Окончание трудовых отношений между наемным работником и руководителем субъекта предпринимательской деятельности называется увольнением. Основания для инициации события и гарантии, предоставляемые уволенным лицам, определяются положениями Трудового Кодекса. Работодатель не нарушает закон при условии увольнения человека по причинам, предусмотренным в нормативно-правовом источнике, а также при соблюдении порядка проведения процедуры.
Увольнение работника. Какие могут быть причины?
Основания для прекращения трудовых отношений рассмотрены в законодательных нормах. Инициатором увольнения может быть работодатель или работник. В особых случаях, которые обычно обусловлены жизненными обстоятельствами работника или производственной ситуацией, требующих немедленного прекращения выполнения сотрудником работы, стороны могут прийти к общему консенсусу.
Основания для увольнения
Статьи Трудового Кодекса об увольнении определяют ряд оснований для правомерной реализации мероприятии. Рассмотрим его подробнее:
- договоренность сторон;
- желание работника;
- окончание срока действия трудового договора;
- разрыв соглашения по инициативе работодателя в связи со сложным финансовым положением предприятия;
- увольнение по инициативе руководителя компании в связи с поведением сотрудника;
- перевод к другому работодателю;
- отказ сотрудника от работы в связи с вменением ему обязанностей, не обусловленных трудовым контрактом;
- отказ работника перевестись в другой регион или на другую должность в связи с реорганизацией предприятия;
- форс-мажорные обстоятельства.
Когда работодатель является инициатором разрыва трудовых отношений
Для руководителя предприятия основания увольнения по Трудовому Кодексу могут быть обусловлены несоответствием занимаемой должности работника или нахождение его на рабочем месте в состоянии опьянения по причине приема алкоголя или наркотиков.
Работодатель не обязан обеспечивать работой человека, который нарушает дисциплину и не выполняет служебные обязанности. Причина невозможности дальнейшего продолжения трудовых отношений должна быть зафиксирована документально.
Документальное сопровождение увольнения
Нахождение под действие алкоголя или наркотиков на рабочем месте
При выявлении факта невменяемости сотрудника по причине намеренного приема препаратов, воздействующих на центральную нервную систему организма, руководитель структурного подразделения должен создать комиссию и оформить в присутствии ее участников, акт. Документ является обязательным приложением к распорядительной документации об увольнении сотрудника.
Читайте также: Увольнение сотрудника в связи со смертью
Недостаточный уровень знаний
Увольнение сотрудника по причине несоответствия занимаемой им должности, означает наличие у работника недостаточного уровня знаний, не позволяющих ему качественно выполнять обязанности, регламентируемые должностной инструкцией. По этой причине можно разорвать трудовой договор только после проведения аттестации проверки знаний, результаты которой подтвердят или опровергнут догадки работодателя.
Невыполнение должностных обязанностей
Уволить можно человека за невыполнение служебных обязанностей, обусловленных внутренней распорядительной документацией по предприятию. За первое замеченное нарушение к работнику применяется дисциплинарное наказание в виде замечания, за второе – в виде выговора, а после третьего взыскания человека увольняют. Все виды наказания отображаются в личном деле, а в трудовой книжке указывается только то дисциплинарное взыскание, которое стало причиной разрыва трудового договора.
Нарушение дисциплины
Руководитель организации вправе уволить человека, если он нарушает дисциплину и не соблюдает правила внутреннего распорядка и требования нормативных документов, регламентирующих безопасное поведение сотрудника при его нахождении на территории предприятия. Регулярные опоздания, а также отсутствие на рабочем месте боле трех часов, нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности, а также совершение аморальных поступков, могут стать причиной потери работы.
Уголовные действия
Для оформления на работу, одобренный директором претендент на вакантную должность, должен предоставить комплект идентифицирующей личность документации. При выявлении факта ее недостоверности, трудовой договор считается недействительным, а обязательства работодателя перед работником – не актуальные. Хищение имущества предприятия сотрудниками грозит им не только разрывом соглашения, но и привлечением к уголовной ответственности.
Вынужденное увольнение по инициативе работодателя
Когда инициатор увольнения работодатель
При отсутствии эффективных результатов предпринимательской деятельности, руководители субъектов хозяйствования стремятся сократить свои расходы за счет уменьшения объемов производства. Это влечет за собой экономию денежных средств не только на закупках сырья, на обслуживании оборудования и другого обеспечения производства, но и на оплате труда. Неоптимистическая востребованность результатов труда предприятия может даже привести его к ликвидации.
Неэффективное функционирование организации обуславливает необходимость сокращения или увольнения работников.
Их необходимо уведомить о предстоящем разрыве трудового договора за два месяца до события. После сокращения работодатель выплачивает сотрудникам выходное пособие, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. На время трудоустройства, которое может длиться до двух месяцев, человеку назначается выплата в размере его средней заработной платы на момент увольнения.
Трудовое законодательство стоит на страже интересов обеих сторон трудового договора. Однако работник, как наиболее уязвимая его сторона, всё же имеет некоторые преимущества. Так, нанимателю будет совсем непросто уволить неугодное лицо, если на то нет веских причин. Перечень оснований, позволяющих законно прекратить трудовые отношения, закрыт и не подлежит расширительному толкованию. Тем не менее за последнее столетие число этих оснований увеличилось более чем в четыре раза - сегодня их аж 18 (речь здесь идёт об основаниях, содержащихся в ст. 81 ТК РФ). И это позволяет говорить о том, что законодатель учёл все возможные ситуации, когда уволить сотрудника необходимо. Так в чём же состоят особенности порядка увольнения работника по инициативе работодателя в 2016 году?
В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?
Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований
Законодательной основой для принудительного прекращения трудовых отношений с работающим гражданином являются положения ст. 81 ТК РФ. Содержащиеся в ней нормы могут быть условно разделены на несколько групп.
Таблица: причины для увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК
Группа оснований | Основания для увольнения по желанию нанимателя |
Основания, дающие право для увольнения при наличии вины сотрудника |
|
Основания, не зависящие от вины сотрудника |
|
Основания для увольнения отдельных категорий работников | Для руководящего состава работников:
|
Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:
- Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
- Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
- в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
- по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
- при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
- по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
- Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
- Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
- Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
- Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
- повторное грубое нарушение устава организации;
- применение незаконных методов воспитания;
- достижение предельного возраста, установленного ТК.
Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:
- сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска - в течение всего времени его отсутствия;
- женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
- по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
- мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
- мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
- единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.
Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:
- Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три - до 14 лет.
- Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
- Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.
Расторжение контракта по многим основаниям, предусматривающим отсутствие вины сотрудника (сокращение, ликвидация, уход руководителя при перемене собственника и т. д.), предполагает компенсационные выплаты со стороны нанимателя.
Видео: прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Особенности процесса увольнения по желанию нанимателя
Наличие большого количества разноплановых оснований для увольнения сотрудника по желанию нанимателя не позволяет говорить об определённом алгоритме действий в рамках процедуры, который подошёл бы для любой ситуации. Процедура увольнения по каждому отдельно взятому основанию в той или иной степени имеет свои особенности, среди них:
- При расторжении контрактов с сотрудниками вследствие ликвидации юридического лица наниматель обязан информировать каждого из них не позже двухмесячного срока до предполагаемой даты увольнения. По взаимному согласию сторон гражданин может уйти и раньше назначенного срока с оплатой компенсационного денежного вознаграждения в размере заработной платы, пропорциональной неотработанному периоду. Для временных и сезонных трудящихся срок предупреждения сокращён до двух и семи дней соответственно.
- При сокращении штатной численности процесс ещё более сложный:
- первым делом наниматель обязан утвердить новое штатное расписание, определив подлежащие упразднению должности с учётом правил предпочтительного оставления на работе (ст.179);
- за 2 месяца, а при массовом сокращении - три - предупредить каждого подпадающего под него работника (временные и сезонные сотрудники предупреждаются за два и семь дней соответственно);
- за этот же срок уведомить местный центр занятости и профсоюзную организацию;
- по взаимному согласию сторон срок увольнения может быть перенесён на более раннюю дату с выплатой компенсации в том же размере, что и при аналогичных обстоятельствах в условиях ликвидации организации;
- предложить сокращаемым лицам перевод на имеющиеся и подходящие им вакантные должности, при их отсутствии - уведомить сотрудников об этом.
- При увольнении, применяемом в качестве дисциплинарного взыскания за повторно совершённый проступок либо однократное грубое нарушение, следует помнить о сроках применения дисциплинарных взысканий - не более полугода с момента совершения (за исключением тех проступков, что обнаружены ревизией) и не более месяца с момента обнаружения. Кроме того, должен быть соблюдён следующий порядок действий:
- фиксация факта совершения проступка (составление акта, докладной записки начальника структурного подразделения на имя руководства);
- ознакомление лица, совершившего проступок, с актом, истребование у него объяснений (в письменной форме). В случае необходимости - фиксация его отказа от совершения этих действий (об отказе составляется акт).
В случае применения других пунктов ст. 81 либо других статей ТК при увольнении по инициативе работодателя, каждое обстоятельство, ставшее основанием, должно быть подтверждено документально (протоколом заседания аттестационной комиссии, решением коллективного управляющего органа юридического лица, постановлением уполномоченного государственного органа и т. д.). Составленный документ впоследствии послужит основой для издания приказа об увольнении.
Процедура увольнения и основные документы
После оформления документов - оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:
- Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
- Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
- Выдать работнику окончательный расчёт.
- Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
- Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
- Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.
Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:
- уведомление о сокращении или ликвидации организации;
- предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
- акт о совершении дисциплинарного проступка;
- приказ об увольнении.
Фотогалерея: образцы оформления документов
В приказе об увольнении за прогул в качестве основания указываются документы, фиксирующие факт совершения этого проступка Акт, фиксирующий факт совершения работником проступка, подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации Приказ об увольнении в связи с ликвидацией юридического лица должен содержать ссылку на п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ Приказ об увольнении составляется на бланке Т-8 Уведомить работников о ликвидации организации и предстоящих в связи с этим увольнениях работодатель обязан за два месяца до наступления события Предложение о переводе на имеющиеся в штате вакантные должности сокращаемому работнику может быть составлено как в виде отдельного документа, так и включено в уведомление о сокращении С уведомлением о сокращении работник должен быть ознакомлен под роспись
Правила внесения сведений в трудовую
Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.
Таблица: пример заполнения трудовой книжки
Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?
При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:
- Заработную плату за неоплаченный период работы - рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
- Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) - рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
- Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск - рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.
Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:
- При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица - в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
- При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
- при перемене собственника имущества юридического лица - в сумме двухнедельной средней зарплаты;
- по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя - в размере трёхмесячного среднего заработка.
Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.
Расчёт заработной платы:
20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.
Расчёт надбавки:
20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).
Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:
- Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
- Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
- Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.
Расчёт выходного пособия:
711 р. х 22 рабочих дня (в следующем календарном месяце - сентябре 2016 года) = 15 642 р.
Нанимателям следует строго соблюдать сроки выплаты окончательного расчёта (в последний рабочий день, а при отсутствии работника - не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте). В противном случае придётся понести материальную ответственность в виде пени (1/300 ставки Банка России) за каждый день просрочки.
Права работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:
- Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
- По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
- Знакомиться с актом о совершённом проступке.
- Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
- Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
- Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
- Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
- Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
- Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере - для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях - для всех остальных.
Судебная практика
Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений - лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:
- При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
- неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
- несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
- несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
- несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
- увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
- увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
- При применении основания - повторный дисциплинарный проступок:
- отсутствие неоднократности;
- несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
- несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
- несоответствие тяжести наказания;
- увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
- При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
- отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
- несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
- несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
- нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
- отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.
Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них - нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.
Поделитесь с друзьями!Уход с работы - серьезное событие в жизни человека, поскольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.
Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зависящих от воли сторон, к которым относятся следующие :
соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;
перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;
отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда ;
призыв или поступление работника на военную службу;
вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
другие .
Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.
Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)
Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику - для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.
Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ребенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.
Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода.
Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.
Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.
Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор ! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором является работодатель, то он должен предупредить об этом письменно за три дня.
Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.
В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.
Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)
Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (ликвидация предприятия, сокращение численности работников и др.).
Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.
Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Рыночная экономика, в отличие от административно-командной, характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавливая следующий порядок увольнения:
на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию ;
ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;
работодатель обязан принять необходимые меры для смягчения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;
выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка ;
6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.
Как видим, законодатель весьма ответственно старается подойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь слабым утешением.
Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата работников . В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.
Увольнение будет правомерным, если соблюдены следующие условия.
Имеет место действительное, реальное сокращение штата , а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .
Увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил .
Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами . Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства :
наличие двух и более иждивенцев;
отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;
трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;
инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;
повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;
другие (предусмотренные коллективным договором).
4. Администрация не имеет возможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации работника или если он отказался от перевода.
Порядок сокращения штата также регламентируется законом:
на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения , но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца ;
письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позднее чем за три месяца;
увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;
выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка ;
заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.
Одним словом, сокращение штата или численности работников - это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.
Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основанием для увольнения за несоответствие:
состояние здоровья;
недостаточная квалификация.
И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематический брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным.
Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.
Нельзя уволить за несоответствие:
при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой;
работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполнения работы значения не имеет.
Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия :
1) недостаточная квалификация, выявленная при проведении аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника - члена профсоюза);
3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;
4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то работнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организации . Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной экономики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.
Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условия , при которых увольнение будет правомерным:
увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера . Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зависит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры более низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высшего звена;
новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков . Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на замещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.
Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий :
в действиях работника усматривается вина в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (умышленная или неосторожная);
имеются факты нарушения трудовых обязанностей, причем неоднократные , что позволяет говорить о системе нарушений и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;
в течение года к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание . Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;
с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет - по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
при решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;
бремя доказывания (факта совершения нарушения, неоднократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;
необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).
Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.
Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул . Прогул - необоснованное отсутствие на работе - вопиющее трудовое правонарушение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:
необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал - оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на территории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;
отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува жительных причин. Закон не определяет понятие «уважительные причины ». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.
Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.
При длительном прогуле увольняемый исключается из штата организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже.
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК . Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение , которые, впрочем, приравниваются к первому . Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности.
Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.
Доказательствами являются:
медицинское заключение; ,
акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;
просто свидетельские показания;
другие доказательства.
Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.
Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.
Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК . Разглашение охраняемой законом тайны . Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурентной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информации в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения запрета на распространение определенного рода служебной информации.
Несколько условий должен соблюсти работодатель, применяя данное основание:
разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посторонним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имеющихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-колы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что определенные сведения относятся к числу конфиденциальных . На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией министерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о коммерческой тайне - корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;
разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных подводных лодок или об этом ему стало известно из уст другого человека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журналистское расследование, то его увольнение будет правомерным.
Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это относительно простое основание для увольнения. Здесь необходимо иметь в виду следующее:
достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совершенного работником;
факт хищения может иметь место как в отношении имущества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендованного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное толкование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что виновный впоследствии может это сделать и в отношении имущества, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда наносит удар по имиджу данной организации;
хищение должно случиться по месту работы: на территории предприятия или там, где работник выполняет свои трудовые функции (например, находясь в командировке);
размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;
факт хищения должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.
Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение выдвигает законодатель. К ним относятся:
1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом подпись работника;
2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;
3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работника в неисполнении требований по охране труда, т. е. установлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъема на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт );
4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой случайности, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.
Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия . Это основание увольнения существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий :
оно применимо лишь в отношении работников, обслуживающих денежные или товарные ценности , т. е. занятых их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;
должна быть установлена вина работника . Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;
надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;
обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.
Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка . Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:
закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к конкретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, подрывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганства), зоофилия и др.;
для увольнения достаточно совершения одного порочащего моральный облик проступка;
данное основание применимо лишь к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных составляющих воспитания является передача моральных норм, которыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дурной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;
совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы . Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школьников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.
Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:
ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относительно движения имущества;
решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств , поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;
3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, формулирующее то же основание, состоит:
в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители ;
в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»-«д» п. 6 ст. 81). Такого в отношении руководителей организации сделать нельзя: им приходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпоративными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;
даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.
Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собственность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого - иметь о работниках достаточное представление. Предоставление ложных документов (сведений) при заключении трудового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.
Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне . Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно условие: если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре . Установив этот пункт, законодатель легализировал то, что давно имело место, а именно:
в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнительно к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (например, недостижение организацией определенного уровня прибыльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие ;
сделать это можно лишь в отношении руководителей организации или членов коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления и т. п .). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.
Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициативе администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот процесс под контролем, не позволяя администрации самоуправствовать в этом весьма болезненном деле.
Рассмотрим, какие есть основания для увольнения работника, если инициатором является работодатель. Обратимся к положениям ТК РФ за ответами.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Увольнение – процедура, которая должна проводиться с соблюдением всех установленных законодательством правил.
ТК предусматривает защиту прав работников, а значит, важно понимать, когда лицо может остаться без работы по воле работодателя вполне обоснованно.
Важные аспекты
Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.
Что это такое
Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.
Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.
Увольнение сотрудника – завершение трудовых правовых отношений работника и работодателя.
Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.
Порядок расторжение трудового соглашения
Обязательно предоставляется письменное уведомление каждому увольняемому сотруднику за 2 месяца до «судного» дня.
В таком случае также в обязательно порядке уведомляются представители профсоюзной организации и местной службы занятости.
Нужно подать сведения обо всех увольняемых сотрудниках:
- о профессии;
- специальности;
- квалификации;
- окладе и т. д.
Есть некоторые ограничения для предприятий при прекращении правоотношений с сотрудниками. Нельзя увольнять человека, что:
Если компания ликвидируется, увольнению подлежит весь персонал без исключения.
Педагоги независимо от того, о государственном, муниципальном или частном учреждении идет речь, работают по трудовым соглашениям. А значит, стоит при увольнении опираться на положения ст. 77 ТК.
Видео: увольнение по инициативе работодателя
Часто задается вопрос, можно ли расторгнуть договор с учителем, если родители учеников предоставили руководству жалобы?
Педагога увольняют, если:
Нарушен образовательных учреждений | Имеет место грубое нарушение (по усмотрению руководителя) или несколько нарушений за год, не соблюдены нормы, прописанные во внутренней документации учреждения.Желательно указать все такие нарушения в уставе, иначе не избежать разбирательств в судебном органе. Расследовать нарушение будут, только если представлена жалоба в письменном виде. К учителю также может применяться такая мера наказания, как замечания и выговоры, если не идет речь о грубом нарушении |
Применялось насилие в отношении учеников |
Если такие действия совершены по неосторожности, педагога не могут уволить. Решение в соответствии с данным основанием может приниматься судом после того, как будут проведены соответствующие следственные действия.
Тогда есть шанс восстановиться на рабочем месте и потребовать оплаты вынужденных прогулов. |
Лицо достигает определенного возрастного предела | Данное положение касается лиц руководящего звена. Так если директору исполнилось 65, он может остаться на работе, но уже на другой должности, которая будет соответствовать опыту и квалификации. Обязательно наличие согласия такого сотрудника на перевод. Если нет соответствующих должностей, тогда педагога будет уволено |
Человека не выбрано на должность при проведении конкурсов () | Это правило касается директора и зама в учебном заведении |
Есть и иные основания для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками. Все они прописаны в ст. 77 ТК.
Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя юридического лица также является несоответствие должности, которую он занимает.
Правила аттестации предусмотрены ФЗ от 29 декабря 2012 № 273. Руководство может и не увольнять учителей.
Если работника такие предложения не устроят, тогда договор расторгается в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Недопустимо продолжение работы в случае совершения аморальных поступков.
Какие могут возникнуть сложности
Разберем несколько сложных случаев, с которыми можно столкнуться при увольнении работника.
Ситуация 1
Наличие неудовлетворительного результата испытаний по .
Нельзя расторгнуть по данному основанию договор, если:
Ситуация 2
Имеет место сокращения (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Запрещено увольнение:
- при несоблюдении правил сокращения, предусмотренных ст. 81 и ;
- если работодателем не выполнено условия, установленные законодательно (к примеру, не получено
- согласие сотрудника инспекции труда);
- человека, которого нельзя увольнять.
Ситуация 3
Было грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула. Не может расторгаться договор, если:
Ситуация 4
Лицо не соответствует должности из-за низкой квалификации в соответствии с аттестационным заключением.
Невозможно увольнение по такому основанию, если:
В компании нет положений | О проведении аттестаций |
Работодателем проведена аттестация с нарушениями | Не создавалась аттестационная комиссия |
Нет должностных инструкций у работника | А в соглашении не установлен перечень отдельных обязательств |
Аттестация | Не проводилась вовсе |
Увольнение происходило с нарушениями | Не предложена иная должность |
Лицо не может быть уволено по причине, указанной выше | Это касается беременных, родителей малолетних детей и т. п. |
Не признается основанием для увольнения работника по инициативе работодателя смена владельца имущества компании.
Это может быть причиной увольнения только руководителей, замов и главбухов (но не руководителей филиала).
К тому же, новый владелец не может уволить таких лиц, если с момента возникновения права собственности прошло больше 3 месяцев.
Это только общие моменты, на которые стоит обратить внимание. Работодателям желательно изучить все нормы, которые касаются увольнения по его инициативе.
Ведь в случае нарушения положений Трудового кодекса могут возникнуть неприятности.
Да и персоналу нужно внимательно перечитывать положения нормативных актов, чтобы знать, как защищаться при необоснованном увольнении.
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.
Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.
Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.
Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.
Основания
Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .
Уволить работника допускается:
- с его согласия и по его личной инициативе;
- придя к общему соглашению между работником и его руководством;
- в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
- при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
- по решению руководства предприятия.
В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).
Причины
Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:
- если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
- принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
- если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
- если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
- доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
- сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
- если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.
Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.
Что нельзя делать
Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.
К ним относятся:
- невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
- недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
- ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.
Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.
На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:
- несовершеннолетними;
- беременными женщинами;
- матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
- гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
- гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.
Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.
Порядок увольнения
Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:
- руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
- предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
- ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
- решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
- в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
- также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
- сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.
В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.
Ликвидация
Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.
Этапы оформления:
- Составление приказа о прекращении работы организации.
- Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
- Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
- Оформление приказов об увольнении персонала.
- Расчет.
- Выдача кадровых документов.
Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.
Сокращение
При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.
После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.
Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу
«По статье»
Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.
Нарушения
Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:
- Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
- Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
- Оформление приказа и уведомление нарушителя.
- Расчет.
- Выдача «трудовой» и положенных справок.
Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.
Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.
Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.
«Виновные действия»
Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.
Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.
Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.
Недостаток профессиональных навыков
Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.
В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.
Процедура:
- Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
- Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
- Уведомление о результатах оценки.
- Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
- Оформление приказа о переводе или увольнении.
- Расчет.
- Выдача кадровых документов.
Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.
Особые условия и процедуры увольнения
Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.
На испытательном сроке
Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.
Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).
- Внимание к оформлению испытуемых.
Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.
- Подтвержденное основание.
Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.
- Сроки.
Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.
Увольнение пенсионера
Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.
- Преимущества при сокращении штата.
За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.
- Внимание к причинам.
Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.
- Отработка.
При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.
- Внесение данных в документы.
Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.
Увольнение инвалида
Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.
Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.
Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:
- 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
- отсутствие ночных смен;
- отсутствие работ сверх норм;
- отпуск до 60 календарных дней.
Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.
Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.
Возможные варианты:
- увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
- увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
- перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
- увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
- увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.
Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:
- Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
- Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
- Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.
Приказ должен включать:
- ссылку на решение медицинской комиссии;
- показания реабилитационного плана;
- результаты аттестации рабочего места;
- инструкции, касающиеся должностных обязанностей.
Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.
- Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
- В последний день производится расчет и выдача документов.
Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.
Женщины
Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.
Беременные
Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.
Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):
- при ликвидации фирмы;
- если закончился срок договора;
- предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
- работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
- доказана неспособность продолжать работу;
- у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.
Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.
Матери-одиночки
Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).
Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):
- при прекращении работы организации;
- за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
- за аморальное поведение;
- если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
- при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.
Важно четко понимать границы определения.
Матери-одиночки – это женщины:
- родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
- усыновившие детей без наличия мужа;
- у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.
Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.
Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.
Ведущие сотрудники
Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.
Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.
Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.
Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.
Приказ об увольнении должен содержать:
- результаты проверки;
- лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
- срок переходного периода;
- порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.
Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.
Правовые последствия
Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.
Результатами могут стать:
- штраф;
- компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
- необходимость восстановить сотрудника в должности.
Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.
Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.