Ultima actualizare: 30/10/2017
Pentru a înțelege ce motivează acțiunile unei persoane, este necesar să se determine ce tip de motivație stă la baza comportamentului său.
De ce ne comportăm așa și nu altfel? Ce ne ghidează comportamentul? Psihologii au dezvoltat multe teorii diferite despre motivație, inclusiv studiul dacă aceasta apare din exterior (extrinsecă) sau din interior (intrinsecă) unei persoane.
La ce ne referim exact când spunem: motivație extrinsecă sau intrinsecă?
Motivația extrinsecă
Motivația extrinsecă apare atunci când dorim să realizăm o acțiune sau să participăm la o activitate pentru a primi o recompensă sau a evita o pedeapsă.
Exemple de comportament care rezultă motivație extrinsecă:
- Studiază o disciplină pentru care vrei să obții o notă bună.
- Curățarea camerei pentru a evita nemulțumirea părinților.
- Participă la un concurs pentru a câștiga un premiu.
- Performanță academică bună pentru a primi o bursă sporită.
În fiecare dintre aceste exemple, comportamentul este determinat de dorința de a obține o recompensă sau de a evita un rezultat negativ.
Motivația intrinsecă
Motivația intrinsecă motivează o acțiune pentru că are beneficii personale. În esență, munca se face de dragul ei și nu pentru vreo recompensă.
Exemple de comportament care rezultă din motivația intrinsecă:
· Să faci sport pentru că îți aduce plăcere.
· Rezolvarea de cuvinte încrucișate pentru că ți se pare interesantă această activitate.
· Un joc care ți se pare captivant.
În fiecare dintre aceste cazuri, comportamentul unei persoane este motivat de o dorință internă de a face ceva pentru propria-i plăcere.
Motivația extrinsecă versus motivația intrinsecă: care este mai puternică?
Principala diferență dintre cele două tipuri de motivație este că motivația externă este în afara individului, în timp ce motivația internă apare din interior. Cercetătorii au descoperit, de asemenea, că cele două tipuri de motivație pot diferi în ceea ce privește cât de eficiente sunt în conducerea comportamentului actual.
Numeroase studii au arătat că oferirea de recompense pentru comportamentul care este deja plăcut poate duce la scăderea motivației intrinseci. Într-un studiu, de exemplu, copiii care au fost recompensați pentru că s-au jucat cu o jucărie pentru care și-au arătat deja interesul au început să-i acorde mai puțină atenție.
Motivația extrinsecă poate fi benefică în multe situații, totuși:
- Acordarea unei recompense poate crea atracție pentru o activitate care nu a stârnit inițial interesul persoanei.
- Recompensele pot fi folosite pentru a încuraja oamenii să dobândească noi abilități sau cunoștințe. Odată ce abilitățile inițiale au fost dobândite, oamenii au nevoie de o motivație suplimentară pentru a continua să învețe.
- Remunerarea poate fi, de asemenea, o sursă părere, permițând oamenilor să înțeleagă când munca lor a atins niveluri de stimulare.
Motivatorii externi trebuie evitați în următoarele situații:
- Persoana găsește deja activitatea atractivă pentru sine.
- Recompensele se pot transforma joc interesantîntr-un loc de muncă neatractiv.
În timp ce majoritatea oamenilor tind să creadă că motivația intrinsecă este mai eficientă, acest lucru nu este adevărat în toate situațiile. În unele cazuri, oamenii pur și simplu nu au dorința interioară de a efectua acțiuni. Recompensele excesive pot fi inutile, dar dacă sunt folosite cu înțelepciune, factorii motivatori pot fi unealtă folositoare. De exemplu, motivația extrinsecă poate fi folosită pentru a motiva oamenii să finalizeze un loc de muncă sau o misiune pentru care nu au niciun interes intrinsec.
Cercetătorii au ajuns la trei concluzii principale cu privire la recompense și impactul acestora asupra motivației intrinseci:
- Recompensele neașteptate, în general, nu reduc motivația intrinsecă. De exemplu, dacă obții o notă bună la un examen pentru că îți place materia, iar profesorul decide să te răsplătească cu un cupon de reducere la cafeneaua ta preferată, atunci motivația ta principală de a studia bine nu va fi diminuată. Cu toate acestea, astfel de stimulente ar trebui folosite cu atenție, deoarece prea multe dintre ele vor face recompensa așteptată.
- Cercetătorii au descoperit că lăudarea unei persoane care face ceva mai bine decât alții poate crește semnificativ motivația intrinsecă.
- Motivația intrinsecă va scădea dacă recompensele sunt folosite pentru a induce finalizarea unei sarcini specifice sau a unei lucrări minime. De exemplu, dacă părinții cântă laude generoase copilului lor de fiecare dată când acesta îndeplinește o sarcină simplă, copilul va fi mai puțin dispus să îndeplinească aceeași sarcină în viitor.
Motivația extrinsecă și intrinsecă pot juca, de asemenea, un rol important în procesul de învățare. Unii experți susțin că accentul tradițional pe recompense precum diplome, note bune și medalii subminează orice motivație intrinsecă pe care ar putea-o avea studenții. Alții consideră că acești factori îi ajută pe elevi să se simtă mai competenți într-un anumit domeniu și să mărească motivația intrinsecă.
Există motivații interne și externe. Cu motivație internă, o persoană, așa cum se spune, „are în sine” recompensa pentru acțiunile sale: un sentiment al propriei sale competențe, încredere în forțele și intențiile sale, satisfacția din munca sa, auto-realizarea. Motivația internă este sporită de feedback pozitiv sub formă de laudă, aprobare etc. Motivația externă depinde de relația unei persoane cu mediul (aceasta ar putea fi dorința de a primi o recompensă, de a evita pedeapsa etc.). Este reglementată de condițiile psihologice și materiale externe de activitate. Dacă o persoană lucrează pentru bani, atunci banii sunt un motivator intern, dar dacă în principal din cauza interesului pentru muncă, atunci banii acționează ca un motivator extern.
Se pot distinge următoarele caracteristici ale motivației externe și interne:
Motivația externă contribuie în general la creșterea volumului muncii prestate, iar motivația internă – calitate;
dacă motivația externă (atât pozitivă, cât și negativă) nu atinge valoarea „pragului” sau este eliminată cu totul, motivația internă crește;
la înlocuirea motivației interne cu una externă, prima, de regulă, scade;
Creșterea încrederii în sine și a punctelor forte contribuie la creșterea motivației interne.
Să luăm în considerare cel mai popular concept de motivație, scris de Abraham Maslow.
A. Maslow a definit motivația ca fiind un comportament intern care determină un individ să întreprindă orice acțiune și a generat ideile de bază care, în opinia sa, determină comportamentul uman.
1. Nevoile oamenilor sunt nesfârșite: de îndată ce o persoană satisface o nevoie, are altele.
2. Nevoile satisfăcute își pierd puterea de motivare.
3. Nevoile nesatisfăcute motivează o persoană să acționeze.
4. Nevoile umane sunt ordonate într-o anumită ierarhie în funcție de importanța lor.
Maslow a descoperit legea conform căreia satisfacerea unui nivel de nevoi face să fie urgentă un altul, mai înalt nivel de nevoi. După satisfacerea nevoilor subiacente, o nevoie superioară este actualizată într-o persoană (Karl Marx a numit aceasta legea nevoilor ascendente). Prin urmare, nemulțumirile și plângerile s-ar putea să nu existe. Dacă nevoile de nivel inferior nu sunt satisfăcute, în majoritatea cazurilor o persoană nu poate satisface pe deplin nevoile de nivel superior. E ca și cum ai urca trepte. Prin urmare, ierarhia nevoilor lui Maslow este prezentată în mod tradițional sub forma unei piramide formată din 5 niveluri (trepte). În același timp, nivelurile nu sunt discrete, nevoile sunt întrepătrunse și, prin urmare, este adesea dificil să se separe unul de celălalt.
43. Atenţie- acesta este procesul de selecție conștientă sau inconștientă (semi-conștientă) a unei informații care vine prin simțuri și ignoră altele.
Funcții de atenție:
activează necesare și inhibă procesele psihologice și fiziologice care nu sunt necesare în prezent,
promovează selecția organizată și direcționată a informațiilor care intră în organism în conformitate cu nevoile actuale ale acestuia;
asigură concentrarea selectivă și pe termen lung a activității mentale asupra aceluiași obiect sau tip de activitate.
determină acuratețea și detaliile percepției,
determină puterea și selectivitatea memoriei,
determină direcţia şi productivitatea activităţii mentale.
este un fel de amplificator pentru procesele perceptuale, permițând distingerea detaliilor imaginilor.
acţionează pentru memoria umană ca un factor capabil să reţină informatie necesara pe termen scurt şi memorie cu acces aleator, ca o condiție prealabilă pentru transferul materialului memorat în stocarea de memorie pe termen lung.
pentru gândire că acţionează ca un factor obligatoriu în înţelegerea şi rezolvarea corectă a unei probleme.
în sistemul relațiilor interpersonale promovează o mai bună înțelegere reciprocă, adaptarea oamenilor între ei, prevenirea și rezolvarea în timp util a conflictelor interpersonale.
O persoană atentă este descrisă ca un interlocutor plăcut, un partener de comunicare cu tact și delicat.
O persoană atentă învață mai bine și cu mai mult succes și realizează mai multe în viață decât cineva care nu este suficient de atent.
Principalele tipuri de atenție:
atenție naturală și condiționată social,
atenție directă și indirectă,
atenție involuntară și voluntară,
atenție senzorială și intelectuală.
Atenție naturală- dat unei persoane încă de la naștere sub forma unei capacități înnăscute de a răspunde selectiv la anumiți stimuli externi sau interni care poartă elemente de noutate informațională (reflex indicativ).
Atenție condiționată social- se dezvoltă în timpul vieții ca urmare a pregătirii și creșterii, este asociat cu reglarea volitivă a comportamentului, cu un răspuns conștient selectiv la obiecte.
Atenție directă- nu este controlat de altceva decât de obiectul către care este îndreptat și care corespunde intereselor și nevoilor reale ale unei persoane.
Atenție indirectă- reglementate prin mijloace speciale, precum gesturi, cuvinte, semne de indicare, obiecte.
Atenție involuntară- nu este asociat cu participarea voinței, nu necesită efort pentru a menține și a concentra atenția asupra ceva pentru un anumit timp.
gratuit Atenţie- include în mod necesar reglarea volitivă, necesită efort pentru a menține și a concentra atenția asupra ceva pentru un anumit timp, de obicei asociat cu o luptă de motive sau impulsuri, prezența unor interese puternice, îndreptate în sens opus și concurente,
Senzual atentie - asociat cu emoțiile și munca selectivă a simțurilor; în centrul conștiinței există o anumită impresie senzorială.
Atenție inteligentă- asociat predominant cu concentrarea și direcția gândirii, obiectul de interes este gândirea.
44. Atenția involuntară este o formă inferioară de atenție care apare ca urmare a influenței unui stimul asupra oricăruia dintre analizatori. Se formează după legea reflexului de orientare și este comună oamenilor și animalelor.
Apariția atenției involuntare poate fi cauzată de particularitatea stimulului de influență și, de asemenea, poate fi determinată de corespondența acestor stimuli cu experiența trecută sau cu starea mentală a unei persoane.
Uneori, atenția involuntară poate fi utilă, atât la serviciu, cât și acasă; ne oferă posibilitatea de a identifica cu promptitudine apariția unui iritant și de a lua măsurile necesare și facilitează includerea în activități obișnuite.
Dar, în același timp, atenția involuntară poate avea sens negativ pentru succesul activității care se desfășoară, distragendu-ne atenția de la principalul lucru în sarcina în cauză, reducând productivitatea muncii în ansamblu. De exemplu, zgomotul neobișnuit, strigătele și luminile intermitente în timpul lucrului ne distrag atenția și îngreunează concentrarea.
Motivele ocupă un loc important în structura activității. În diagrama 1 este prezentată structura activităților conform A.N. Leontiev
Structura activității (conform lui A.N. Leontev)
A.N. Leontiev a definit un motiv ca fiind acel obiect care, ca răspuns la o nevoie reală, i.e. acționând ca mijloc de satisfacere a acestuia, organizează și dirijează comportamentul într-un anumit mod. Cu aceeași nevoie, motivele comportamentului observat pot fi o varietate de obiecte.
A.V. Petrovsky, continuând ideile lui Leontiev, a introdus o clasificare a motivelor în externe și interne (vezi diagrama 2)
Clasificări ale motivelor și relațiilor conform A.V. Petrovsky
Astfel, toate motivele sunt împărțite în externe și interne. De aici rezultă că motivația profesională se formează la tineri sub influența factorilor de mediu, a activităților de orientare profesională desfășurate la școală sau în centrele de orientare în carieră relevante.
Motivele pot fi interne sau externe. Motivele intrinseci nu au manifestări externe și sunt asociate cu plăcerea, satisfacția, sentimentul de realizare și sunt adesea asociate cu procesul de îndeplinire a unei sarcini. Motivele extrinseci au manifestări externe, de exemplu, salariul, premiile, câștigul/pierderea, presiunea concurenților sau a managerilor în general sunt asociate cu rezultate. Indivizii au un nivel ridicat sau scăzut de motivație intrinsecă și extrinsecă. Pentru a atinge succesul, profesioniștii de înaltă clasă au de obicei un nivel ridicat atât de motivație internă, datorită percepției profesiei lor ca artă, cât și de motivație externă, datorită remunerației destul de mari pentru munca lor. Recompensa aduce un sentiment de realizare, care în sine este extrem de motivant. Cu toate acestea, nu toată lumea atinge succesul. Stabilirea obiectivelor este o tehnică puternică pentru dezvoltarea motivației intrinseci. Cu toate acestea, este important să recunoaștem că stabilirea obiectivelor poate avea atât un efect negativ, cât și pozitiv asupra motivației. Obiectivele care sunt considerate adecvate, specifice, controversate, realizabile, măsurabile și personale pot deveni nepotrivite din cauza oricărei schimbări a circumstanțelor
ÎN management modern si psihologia managementului, se folosesc cel putin 8 metode de recompensare. Toate aceste metode se referă la motive externe
1. BANI. Rolul motivant al banilor este deosebit de eficient atunci când întreprinderile își răsplătesc angajații pe baza performanței în muncă și a rezultatelor specifice, mai degrabă decât pe timpul petrecut la locul de muncă.
Henry Ford a plasat banii în fruntea stimulentelor. El a crescut semnificativ salariul minim la 5 dolari pe zi, reducând ziua de lucru de la 10 la 8 ore. Inovațiile sale în stimulare au fost întâmpinate cu mare entuziasm și au avut, pe lângă material, un mare efect psihologic. În 1914, acest salariu zilnic era de două ori mai mare decât cel general acceptat. Puțini oameni și-au dat seama că Ford nu a oferit astfel de salarii din mare generozitate. Nu era deloc preocupat de nivelul de trai al muncitorilor. Henry Ford nu a ascuns niciodată adevăratul motiv pentru introducerea unui salariu zilnic de 5 dolari pentru muncitori: el dorea ca lucrătorii săi să câștige suficient pentru a cumpăra în cele din urmă mașinile pe care le-au produs ei înșiși.
Economia clasică a muncii se bazează pe premisa că oamenii preferă să lucreze mai puțin, să-și asume mai puțină responsabilitate, să își asume mai puține riscuri și să primească recompense mai mari. Există o categorie ca pragul de sensibilitate materială la stimulare. Adică, doar dacă recompensa așteptată este percepută ca semnificativă de către angajat, acesta va fi înclinat să-și investească timpul și efortul în acceptarea responsabilităților. Pentru ca orice modificare a salariului să fie eficientă pentru o persoană, aceasta trebuie să fie semnificativă pentru aceasta. Pentru ca un bonus să fie perceput ca un beneficiu, ca o recompensă, suma trebuie să fie semnificativă pentru angajat. Pentru a forța o persoană să facă ore suplimentare, valoarea remunerației pe care o primește trebuie să fie semnificativă pentru el.
Pragul de sensibilitate materială la stimulente depinde de venitul total al individului. La nivelurile inferioare ale venitului total, înălțimea pragului, exprimată ca procent din venitul total, este mai mare decât la nivelurile mai ridicate ale venitului total. O remunerație de, de exemplu, 1% din venit, la un nivel scăzut de venit nu va părea atractivă, dar la un mare 1%, este deja o valoare semnificativă. Cu toate acestea, când te muți la mai mult nivel inalt venit, efectul de substituție începe să funcționeze.Lucrătorul începe să-și reducă oferta de muncă. Disponibilitate de a lucra mai mult dacă este promovat salariile el scade. Momentul de cotitură este lipsa timpului liber pentru un angajat, când pentru o plată suplimentară, chiar semnificativă pentru el, o persoană nu mai este de acord să lucreze ore suplimentare și în weekend. A doua problemă care influențează sensibilitatea la creșterile salariale este responsabilitatea, sau cantitatea de risc personal care trebuie suportată pentru compensația suplimentară.
2. APROBARE. Aprobarea este o modalitate și mai puternică de recompensă decât banii, ceea ce, desigur, va însemna întotdeauna mult. Aproape toți oamenii răspund pozitiv dacă se simt apreciați și respectați. Potrivit lui Mary Kay Ash, proprietara succesului Mary Kay Cosmetics, există doar două lucruri pe care oamenii le doresc mai mult decât sex și bani - aprobarea și lauda.
3. ACȚIUNE. Angajații care cumpără acțiuni și devin co-proprietari se comportă ca niște proprietari. Dar pentru a utiliza această metodă de recompensă, întreprinderea trebuie să folosească luarea deciziilor de management de grup în locul uneia autoritare și să producă un produs competitiv. Henry Ford a folosit și el această metodă. În întreprinderile sale, muncitorii erau acționari. Cercetările de la Universitatea de Stat din Michigan au arătat că utilizarea acestui tip de compensare poate crește venitul unei firme de 1,5 ori. Din păcate, în realitatea noastră rusă există o parodie jalnică a acestui sistem din cauza neîndeplinirii condițiilor de mai sus.
4. RECOMPENSA CU TIMP LIBER. Acest lucru îi va ajuta să împiedice angajații să-și dezvolte obiceiul de a pierde timpul și îi va permite angajatului să petreacă mai mult timp pentru el însuși și familia sa dacă își încheie munca înainte de timpul alocat. Această metodă este potrivită pentru persoanele cu program liber. În caz contrar, conducerea este tentată să mărească volumul de muncă.
5. ÎNȚELEGEREA RECIPROCĂ ȘI Arătarea interesului față de ANGAJAT. Metoda de remunerare este cea mai importantă pentru angajații profesioniști eficienți. Pentru ei, recompensa internă are greutate mare. Această abordare presupune ca managerii să aibă un bun contact informal cu subalternii lor, precum și cunoașterea a ceea ce îi îngrijorează și îi interesează.
6. PROMOVARE PRIN SCĂRĂ DE SERVICII ȘI CREȘTERE PERSONALĂ. Această metodă de remunerare necesită cheltuieli financiare serioase pentru conducerea superioară, dar tocmai aceasta permite în prezent companii precum IBM, Digital equipment corp., General Motors să mențină o poziție de lider pe piața din Statele Unite. Trecerea în sus vă oferă putere, nu doar bunuri materiale. Oamenii o iubesc chiar mai mult decât banii.
7. OFERIREA INDEPENDENȚEI ȘI MUNCĂ PREFERITĂ. Această metodă este deosebit de bună atunci când angajații se străduiesc să devină profesioniști, dar simt presiunea controlului asupra lor sau simt că ar face alte activități mult mai profesional, cu mai mult impact și rezultate mai bune. Aici, arta managerului constă în capacitatea de a identifica un astfel de angajat, ceea ce poate fi dificil atunci când aceste acțiuni sunt întreprinse doar pentru un alt eveniment de control. De foarte multe ori, astfel de oameni ar putea lucra eficient fără supraveghere de sus, dar lipsa unui oarecare curaj îi împiedică să abordeze managementul în acest sens.
8. PREMII. Această metodă de recompensă depinde de imaginația managerului. Este cel mai eficient atunci când prezentați un premiu în prezența angajaților companiei.
Motivele interne includ cel mai adesea interesul intern direct al unei persoane în acțiunile viitoare. Există o serie de factori care împiedică acest motiv intern să devină un lider.
Acești factori se numesc restricții -
Woorcock definește aceste restricții după cum urmează:
Incapacitatea de a se controla; Incapacitatea de a vă folosi pe deplin timpul, energia, abilitățile; incapacitatea de a face față stresului vieții moderne.
Valori personale neclare; Lipsa unei înțelegeri clare a valorilor personale; prezența unor valori care nu corespund condițiilor vieții moderne.
Obiective personale vagi; lipsa de claritate cu privire la obiectivele vieții tale personale sau de afaceri; prezența unor scopuri care sunt incompatibile cu condițiile muncii și vieții moderne.
Autodezvoltarea oprită; Lipsa de atitudine și receptivitate la situații și oportunități noi.
Lipsa abilităților de rezolvare a problemelor; Lipsa strategiei necesare în luarea deciziilor, precum și capacitatea de a rezolva problemele moderne.
Lipsa abordării creative; Lipsa capacității de a genera suficiente idei noi; incapacitatea de a folosi idei noi.
Există și alte abordări ale clasificării motivelor interne și externe
Motive interne activitate profesională persoană:
1. Realizarea nevoii de căutare inerente genetic unei persoane.
Fiecare creatură vie, și mai ales o persoană, încă din primele zile de viață explorează activ mediul în care se află și încearcă să-l adapteze existenței sale.
Realizarea unei nevoi naturale de căutare (curiozitate) te obligă să analizezi situația, să tragi concluzii și să iei decizii creative.
2. Instinctul de autoconservare, procreare și supraviețuire.
În condiții extreme, există o creștere a acțiunilor creative și a acțiunilor care vizează conservarea vieții și continuarea ei.
3. Satisfacerea nevoilor materiale primare (hrana, adapost, imbracaminte etc.)
O parte semnificativă a fondului mondial de brevete conține soluții creative menite să satisfacă tocmai aceste nevoi umane, de la inventarea unui ciocan, colanți de damă, cafea instant și terminând cu așezări spațiale.
4. Satisfacția nevoilor spirituale și sociale primare (stima de sine, recunoaștere, iubire, auto-realizare și auto-dezvoltare).
Când nevoile materiale primare sunt satisfăcute, apar nevoile spirituale, bazate pe dorința de a-și realiza rolul și semnificația cuiva în această viață. O persoană începe să se afirme, adică. se evaluează pe sine, își dezvoltă un sentiment de respect de sine și se așteaptă la aceeași recunoaștere a personalității sale, mai întâi din mediul său imediat, iar apoi din partea celor din ce în ce mai îndepărtați.
5. Egoism, pofta de putere, carierism.
Dorința de a fi bogat și puternic, pentru unii, este un motiv destul de puternic pentru dezvoltarea lor creativitate. Potrivit acestor autori, acest lucru se datorează satisfacerii nevoilor personale de siguranță și supraviețuire.
Motive externe ale activității profesionale a unei persoane:
1. Satisfacerea nevoilor familiei, tarii, umanitatii pentru conservarea si dezvoltarea acesteia.
U omul modernÎntr-o țară civilizată, acest motiv, generat de nevoia socială, se exprimă destul de clar.
2. Urmărind ideologia, cultura și miturile societății.
Fiecare persoană este, într-o măsură sau alta, supusă influenței ideologiei cultivate într-o anumită societate (comunitate), precum și miturilor și prejudecăților general recunoscute în aceasta. Aceste elemente stimulează și încurajează manifestarea activității creative a unei persoane care vizează satisfacerea nevoii de menținere și conservare a comunității în care se află.
3. Un sentiment de modă (turmă), dorința de a nu fi mai rău decât alții.
Acest motiv este dezvoltat în special în acele societăți în care conceptul de „a pierde fața” sau „a fi diferit de toți ceilalți” înseamnă încălcarea regulilor și normelor general acceptate și, prin urmare, se confruntă cu lipsa recunoașterii de către societate. Dacă mediul în care se află o persoană este creativ, atunci și această persoană se străduiește să-și dezvolte abilitățile.
Buna seara prieteni! Elena Nikitina este alături de tine și astăzi vom vorbi despre un fenomen important, fără de care nu ar avea succes în niciun efort - motivația. Ce este și pentru ce este? Din ce este alcătuit, în ce tipuri este împărțit și de ce îl studiază economia - citiți totul despre el mai jos.
Motivația este un sistem de motive interne și externe care obligă o persoană să acționeze într-un anumit mod.
La prima vedere, acesta este ceva abstract și îndepărtat, dar fără aceasta nu sunt posibile nici dorințele, nici bucuria împlinirii lor. Într-adevăr, nici măcar o călătorie nu va aduce fericire celor care nu vor să meargă acolo.
Motivația este legată de interesele și nevoile noastre. De aceea este individual. De asemenea, determină aspirațiile individului și, în același timp, este determinată de proprietățile sale psihofiziologice.
Conceptul cheie al motivației este motivul. Acesta este un obiect ideal (nu există neapărat în lumea materială) către care se îndreaptă activitatea individului.
S. L. Rubinstein și A. N. Leontyev înțeleg motivul ca o nevoie umană obiectivată. Motivul este diferit de nevoie și scop. Poate fi văzută și ca cauza conștientă a acțiunilor umane. Are ca scop satisfacerea unei nevoi care poate să nu fie recunoscută de individ.
De exemplu, dorința de a atrage atenția cu îmbrăcăminte extravagante este menită să acopere nevoia urgentă de iubire și apartenență, care este tipică persoanelor nesigure.
Un motiv diferă de un scop prin aceea că un scop este rezultatul unei activități, iar un motiv este cauza acesteia.
Nevoia este cognitivă.
Motiv – interes pentru lectură (cel mai adesea pe o anumită temă).
Activitate – lectura.
Scopul sunt impresii noi, plăcerea de a urmări intriga etc.
Pentru a fi mai precis cu privire la propria ta motivație, răspunde la următoarele întrebări:
- De ce fac ceva?
- Ce nevoi vreau să satisfac?
- La ce rezultate mă aștept și de ce sunt semnificative pentru mine?
- Ce mă face să mă comport într-un anumit fel?
Principalele caracteristici
Fenomenul motivației poate fi descris prin următoarele caracteristici:
- Vector direcțional.
- Organizare, succesiune de acțiuni.
- Stabilitatea obiectivelor selectate.
- Asertivitate, activitate.
Pe baza acestor parametri, se studiază motivația fiecărui individ, ceea ce este important, de exemplu, la școală. Aceste caracteristici sunt, de asemenea, de mare importanță atunci când alegeți o profesie. Un manager de vânzări, de exemplu, trebuie să fie concentrat constant pe venituri mari și activ în atingerea obiectivului.
Etapele motivației
Motivația există ca proces și include mai multe etape:
- În primul rând este nevoie.
- O persoană decide cum poate fi satisfăcută (sau nu).
- În continuare, trebuie să determinați scopul și modalitățile de a-l atinge.
- După aceasta, acțiunea în sine este efectuată.
- La sfârșitul acțiunii, individul primește sau nu o recompensă. Recompensa înseamnă orice succes. Eficacitatea unei acțiuni influențează motivația ulterioară.
- Nevoia de acțiune dispare dacă nevoia este complet închisă. Sau rămâne, dar natura acțiunilor se poate schimba.
Tipuri de motivație
Ca orice fenomen complex, motivația diferă din diferite motive:
- După sursa motivelor.
Extrem (extern)– un grup de motive bazate pe stimulente externe, circumstanțe, condiții (muncă pentru a fi plătit).
intrinsec (intern)– un grup de motive bazate pe nevoile și interesele interne ale unei persoane (să lucreze pentru că îi place munca). Tot ceea ce este interior este recunoscut de o persoană ca un „impuls al sufletului”, deoarece vine de la a lui caracteristici personale: caracter, înclinații etc.
- Pe baza rezultatelor acțiunilor.
Pozitiv– dorința unei persoane de a face ceva în speranța unei întăriri pozitive (supramenaj pentru a obține timp liber).
Negativ– stabilirea de a efectua o acțiune pentru a evita consecințele negative (să ajungă la timp la serviciu pentru a nu plăti amenda).
- În ceea ce privește stabilitatea.
Durabil– valabil perioadă lungă de timp, nu are nevoie de întăriri suplimentare (un drumeț pasionat cucerește potecile din nou și din nou, fără teama de dificultăți).
Instabil– are nevoie de întărire suplimentară (dorința de a învăța poate fi puternică și conștientă la o persoană, slabă și ezită la alta).
- Prin acoperire.
În managementul echipei sunt diferite personalȘi grup motivare.
Domeniul de aplicare al conceptului
Conceptul de motivație este folosit atât în viața de zi cu zi - pentru a regla comportamentul individului însuși și al membrilor familiei sale, cât și din punct de vedere științific - în psihologie, economie, management etc.
În psihologie
Știința sufletului studiază legătura dintre motive cu nevoile, scopurile, dorințele și interesele unei persoane. Conceptul de motivație este luat în considerare în următoarele direcții principale:
- behaviorism,
- psihanaliză,
- teoria cognitivă,
- teorie umanistă.
Prima direcție susține că nevoia apare atunci când corpul se abate de la o anumită normă ideală. De exemplu, așa apare foamea, iar motivul este conceput pentru a readuce o persoană la starea inițială - dorința de a mânca alimente. Metoda de acțiune este determinată de un obiect care poate satisface nevoia (puteți găti supă sau puteți lua o gustare cu ceva gata făcut). Aceasta se numește întărire. Comportamentul se formează sub influența întăririlor.
În psihanaliză, motivele sunt privite ca o reacție la nevoile formate din impulsuri inconștiente. Adică, la rândul lor, se bazează pe instinctele de viață (sub formă de nevoi sexuale și alte nevoi fiziologice) și de moarte (tot ce ține de distrugere).
Teoriile cognitive (cognitive) prezintă motivația ca rezultat al înțelegerii lumii de către o persoană. În funcție de ce vizează viziunea lui (pentru viitor, pentru a atinge echilibrul sau pentru a depăși dezechilibrul), comportamentul se dezvoltă.
Teoriile umaniste îl reprezintă pe om ca pe o persoană conștientă capabilă să aleagă drumul vietii. Principala forță motivatoare a comportamentului său vizează realizarea propriilor nevoi, interese și abilități.
În management
În managementul personalului, motivația este înțeleasă ca încurajarea oamenilor să lucreze în beneficiul întreprinderii.
Teoriile motivaţiei în relaţie cu managementul personalului se împart în plin de înțelesȘi procedural. Primul studiază nevoile unei persoane care o obligă să acționeze într-un anumit mod. Al doilea ia în considerare factorii care influențează motivația.
Stimularea subordonaților să facă performanță activitatea muncii, managerul rezolvă mai multe probleme:
- crește satisfacția angajaților în muncă;
- realizează un comportament care vizează rezultatele dorite (de exemplu, creșterea vânzărilor).
Aceasta ia în considerare concepte precum nevoile, motivațiile, valorile, motivele angajatului, precum și stimulentele și recompensele. Impulsul se referă la sentimentul de lipsă a ceva. Spre deosebire de o nevoie, ea este întotdeauna conștientă. Unitățile dezvoltă un obiectiv pentru a satisface o nevoie.
De exemplu, nevoia de recunoaștere creează impulsul de a realiza înălțimi în carieră, iar scopul ar putea fi postul unui director (cu pași intermediari pe parcurs).
Valorile pot fi toate obiectele lumii materiale care sunt importante pentru o persoană. În acest caz este vorba despre poziția socială.
Motivul este înțeles ca dorința de a satisface o nevoie. Și acestea se numesc stimulente factori externi, care evocă anumite motive.
Motivația are ca scop formarea motivelor dorite în angajat pentru a-și îndrepta activitatea în direcția corectă. La urma urmei, dorința de succes depinde de ceea ce se înțelege prin succes.
Am scris mai detaliat despre motivația personalului, în special pentru manageri.
În economie
Dintre teoriile economice ale motivației, sunt interesante învățăturile clasicului științei – Adam Smith. În opinia sa, munca este cu siguranță percepută de o persoană ca ceva dureros. Activitățile diferite nu sunt atractive în felul lor. În societățile timpurii, când o persoană își însuși tot ceea ce producea, prețul produsului muncii era egal cu compensarea efortului depus.
Cu dezvoltarea proprietate privată acest raport se modifică în favoarea valorii produsului: pare să fie întotdeauna mai mare decât efortul depus pentru a câștiga bani pentru acest produs. Cu cuvinte simple, este convins că lucrează ieftin. Dar o persoană dorește totuși să echilibreze aceste componente, ceea ce îl obligă să-și caute un loc de muncă mai bine plătit.
O privire asupra motivației angajaților în economie este direct legată de problema performanței întreprinderii. După cum au arătat experiența studiilor străine, în special japoneze, stimulentele materiale pentru muncă nu sunt întotdeauna exhaustive. Adesea, activitatea și implicarea lucrătorilor în producție este asigurată de un mediu confortabil, o atmosferă de încredere, respect și apartenență, garanții sociale și un sistem de diverse stimulente (de la certificate la bonusuri).
Cu toate acestea, factorul salarial este important pentru angajat și este luat în considerare de multe teorii economice. De exemplu, teoria echității vorbește despre legătura dintre recompense și eforturile membrilor echipei. Un angajat care crede că este subapreciat își reduce productivitatea.
Costul fiecărui tip de stimulent este evaluat din punct de vedere economic. De exemplu, un stil de management autoritar presupune o creștere a aparatului managerial, ceea ce înseamnă alocarea unor tarife și costuri salariale suplimentare.
Productivitatea muncii într-o astfel de echipă este medie. În timp ce implică angajații în managementul producției, capacitatea de a-și alege propriul program sau de a lucra de la distanță are un cost scăzut și produce rezultate ridicate.
Munca la distanță este bună pentru că veniturile tale depind doar de tine și ești responsabil pentru propria ta motivație. Verifică-l - s-ar putea să poți câștiga bani frumoși din hobby-ul tău în curând.
De ce ai nevoie de motivație?
Sistemul de motive este o trăsătură integrală a personalității. Acesta este unul dintre factorii care modelează unicitatea. Motivația este legată de caracteristicile noastre mentale (de exemplu, oamenii coleric au nevoie să se miște mult, să aibă cât mai multe impresii diferite) și de condiția fizică (când suntem bolnavi, nu ne dorim aproape nimic). Acest lucru nu este întâmplător din fire.
Sensul vieții fiecăruia este de a o trăi conform propriului scenariu pentru a-și realiza propriile obiective și scop. Acesta este motivul pentru care fiecare persoană se străduiește pentru un set unic de valori, acțiuni și experiențe. Acest lucru nu înseamnă că tot ceea ce ne dorim este cu siguranță bun, iar ceea ce nu dorim este distructiv și rău.
Motivația neformată este obișnuită și cu siguranță va trebui să lucrezi la ea, astfel încât o persoană să poată depăși obstacolele, inclusiv lenea, și să realizeze că are succes. Dar merită să ascultați motivele, dorințele și interesele pentru a vă învăța și a vă dezvolta.
Nu degeaba oamenii care își doresc foarte puternic ceva obțin rezultate mai mari decât alții, toate celelalte lucruri fiind egale. După cum spun oamenii: „Dumnezeu dă îngeri celor care se luptă”.
Puteți și trebuie să vă gestionați aspirațiile. Dacă dezvoltarea rămâne pe loc, se pot obține rezultate impresionante.
Rămâneți alături de noi și veți găsi multe alte lucruri utile. Și fie ca tot ceea ce faci să aducă bucurie!
Majoritatea psihologilor sunt de acord cu identificarea a două tipuri de motivație și a celor două tipuri corespunzătoare de comportament: 1) motivație externă (motivație extrinsecă) și, în consecință, comportament motivat extern (comportament motivat extrinseci) și 2) motivație internă (motivație intrinsecă) și, în consecință, comportamentul motivat intern (comportamentul motivat intrinsec).
Motivația externă este un construct pentru descrierea determinării comportamentului în situațiile în care factorii care îl inițiază și îl reglează sunt în afara sinelui sau în afara comportamentului. Este suficient ca factorii inițiatori și reglatori să devină externi, iar orice motivație capătă un caracter extern.
Elevul a început să-și facă toate temele cu mai multă conștiință după ce părinții i-au promis că îi vor cumpăra o bicicletă. Lucrul la teme în acest caz este un comportament motivat extern, deoarece concentrarea pe lecții și intensitatea (în acest caz, conștiinciozitatea) sunt stabilite de un factor extern studiului în sine: așteptarea de a primi o bicicletă. Toți prietenii s-au dus la sectiunea de sport, iar studentul nostru a plecat. Mersul la secție este un act motivat extern pentru el, deoarece inițierea și conducerea lui sunt complet sub controlul prietenilor săi, adică. în afara propriului sine al elevului. Să ne imaginăm o situație în care prietenii nu mai merg la club. Cel mai probabil, prietenul nostru motivat din exterior va pleca și el de acolo. Este în general acceptat că motivația extrinsecă se bazează în primul rând pe recompense, recompense, pedepse sau alte tipuri de stimulare externă care inițiază și direcționează comportamentul dorit sau inhibă comportamentul nedorit.
Cea mai vie conceptualizare a acestui tip de motivație este prezentată în teoriile behavioriste și în teoriile instrumentalității.
Motivația intrinsecă este un construct care descrie acest tip de determinare a comportamentului atunci când factorii care îl inițiază și îl reglează provin din interiorul Sinelui personal și sunt complet localizați în comportamentul însuși. "Intern activitati motivate nu au alte recompense decât activitatea în sine. Oamenii se angajează în aceste activități de dragul lor, nu pentru a obține recompense externe. O astfel de activitate este un scop în sine și nu un mijloc de a atinge un alt scop.”
Dacă un elev vine acasă și spune cu entuziasm că a fost la școală cea mai interesantă lecțieși vrea să citească enciclopedia pentru a participa la discuția de mâine, apoi demonstrează un exemplu de comportament motivat intern. În acest caz, concentrarea pe finalizarea lecției provine din conținutul lecției în sine și este asociată cu interesul și plăcerea care însoțesc procesul de învățare și descoperire a lucrurilor noi. Când toți prietenii lui aleargă să se înscrie la secțiunea de karate-do pentru că a devenit la modă (un exemplu de motivație externă), iar elevul nostru merge la secția de oraș pentru că este singurul lucru care îl interesează, el demonstrează din nou un comportament motivat intern .
Pentru a explica acest tip de motivație, au fost create multe teorii: teoria motivației competenței și eficienței, teoria activării și stimulării optime, teoria cauzalității personale, teoria autodeterminării, teoria „fluxului”.
TEORII ALE MOTIVAȚIEI EXTERNE
În teoriile behavioriste, accentul principal în determinarea comportamentului este pus pe întărire - consecințe pozitive (recompense, încurajare) sau negative (pedeapsă) care urmează săvârșirii unui anumit act comportamental. Ideile de behaviorism își au originea în cercetările asupra condiționării operante realizate de Edward L. Thorndike. El a descoperit un model care mai târziu a primit numele său și este cunoscut în psihologie ca legea efectului Thorndike. Această lege prevede că consecințele atractive și neatractive ale comportamentului influențează frecvența de inițiere a actelor comportamentale care conduc la acele consecințe. Comportamentele care duc la consecințe pozitive sunt întărite și tind să fie repetate, în timp ce comportamentele care duc la consecințe negative tind să fie oprite. Pentru a explica reglarea comportamentului, aceste idei au fost folosite de K. Hull și B.F. Skinner, . Caracteristica principală Toate variantele abordării behavioriste sunt recunoașterea faptului că principalul inițiator și regulator al comportamentului este întărirea externă acestuia.
Esența aplicării aplicate a acestui model în pedagogie și în practica de zi cu zi în general constă în întărirea sistematică a comportamentului dorit. La școală sau la o întreprindere se identifică modele de comportament care sunt cele mai potrivite din punctul de vedere al unui profesor sau manager: activitate ridicată la clasă, disciplină bună sau absența întârzierii la muncă. Atunci când demonstrează acest comportament, studentul sau angajatul este recompensat cu jetoane speciale, stele sau fanioane. Acumulând un anumit număr de bonusuri de acest fel, poate primi premii sau stimulente mai semnificative. Un sistem similar există în magazine, când un cumpărător care face un anumit număr de achiziții primește un bonus care întărește comportamentul de cumpărături în acel magazin anume. Este important de remarcat faptul că toate aceste sisteme sunt concepute pentru a consolida comportamentul inițial neinteresant și neatractiv pe care o persoană nu îl va realiza din proprie voință. Deși și-au demonstrat eficacitatea, mulți cercetători sunt totuși de acord că o persoană se dovedește a fi o marionetă a întăririlor. Mai mult, s-a remarcat că comportamentul dorit apare doar în perioada de întărire (dacă alte mecanisme motivaționale nu intră în joc). Fără întărire - fără comportament motivat.
O altă variantă a teoriilor motivației extrinseci sunt teoriile valenței - așteptării - instrumentalității. Acest tip de teorie este construit pe două condiții fundamentale ale comportamentului uman, care au început să fie studiate în psihologie după lucrările lui K. Lewin și E. Tolman. Prima condiție este următoarea. Pentru a fi motivat să se angajeze într-un anumit tip de comportament, o persoană trebuie să aibă încredere că există o legătură directă între comportamentul efectuat și consecințele acestuia. Această încredere subiectivă se numește „așteptare!” instrumentalitate”. A doua condiție: consecințele comportamentului trebuie să fie semnificative emoțional pentru individ și trebuie să aibă o anumită valoare pentru el. Această atracție afectivă se numește „valență”. Formula pentru comportamentul motivat în acest caz arată astfel: comportament = valență x așteptare. Produsul a doi parametri înseamnă că dacă cel puțin unul dintre factori este egal cu zero, atunci întregul produs va fi egal cu zero. Dacă consecințele comportamentului sunt nesemnificative pentru individ, atunci ea nu va experimenta intenția de a-l îndeplini. De asemenea, dacă o persoană este sigură că comportamentul nu are nimic de-a face cu rezultatele sale, atunci nu va exista nicio motivație pentru a-l efectua. Motivația ridicată în conformitate cu această abordare va fi în cazul în care o persoană este încrezătoare că consecințele dorite pentru el sunt un rezultat direct al comportamentului întreprins. În cadrul acestei paradigme au fost create multe teorii motivaționale cunoscute [b], , .
Acest grup de teorii se referă la cele externe, deoarece factorii conducători de reglare ai comportamentului sunt valența consecinței externe comportamentului și legătura dintre comportament și această consecință. Atunci când un muncitor montează un ansamblu (rezultat) pe o linie de asamblare (comportament efectuat) și astfel câștigă bani pentru trai (consecințe atractive), motivația acestui comportament de muncă este clar externă. Inițierea, intensitatea și direcția sa depind direct de atractivitatea consecințelor și de legătura dintre comportament și aceste consecințe. Comportamentul în sine nu are valoare pentru o persoană în acest caz. Este valoros în măsura în care servește ca un instrument de încredere pentru atingerea consecințelor dorite. Din acest motiv, atât teoriile behavioriste, cât și teoriile „valență x așteptare” văd comportamentul ca instrumental, servind ca mijloc de a obține un rezultat atractiv, care este extern lui însuși.
TEORIILE MOTIVAȚIEI INTRICALE
Termenul „motivație intrinsecă” a fost inventat pentru prima dată în 1950. În acest moment, popularitatea abordării behavioriste a început să scadă, în primul rând pentru că, în ciuda încercărilor de a formula legi universale ale comportamentului uman, multe tipuri de activitate umană nu se încadrau în schemele explicative ale behaviorismului. La sfârşitul anilor '50. au apărut două lucrări care păreau să însumeze această nemulțumire: o carte de R. Woodworth și un articol de R. White.
În cartea „Dynamics of Behavior”, care a fost o dezvoltare a ideilor conturată pentru prima dată în 1918, R. Woodworth a proclamat principiul primatului comportamentului spre deosebire de principiul behaviorist al primatului pulsiunii. Pentru a parafraza o zicală binecunoscută, acest principiu poate fi formulat după cum urmează: „O persoană mănâncă pentru a avea un comportament și nu are un comportament pentru a mânca”. O persoană, potrivit lui R. Woodworth, se naște cu o tendință activă de a stăpâni lumea prin comportament. Acest comportament este înțeles ca un flux constant de activitate pentru a interacționa eficient cu mediul. Satisfacția pulsiunilor întrerupe această activitate pentru a oferi organismului energia necesară.
R. White, în articolul „Revisiting Motivation: The Concept of Competence”, a propus un model conceptual mai dezvoltat pe aceeași temă. El a introdus conceptul de „competență”, care combină tipuri de comportament precum simțirea, examinarea, manipularea, construirea, jocul și creativitatea. El crede că toate aceste tipuri de comportament, în care organismul nu primește nicio întărire vizibilă, au un singur scop: creșterea competenței și eficacității persoanei. Forța care determină această dorință de competență este „motivarea printr-un sentiment de eficacitate” (motivația de eficacitate). Acest tip motivația apare ori de câte ori o persoană este motivată de nevoia de eficiență, competență și maiestrie.
Analizând numeroase lucrări de psihologie comparativă și a copilului, psihanaliza, personologie și psihologia creativității, R. White arată în mod convingător că pentru a înțelege un ansamblu mare tipuri variate ale comportamentului uman, constructele de „competență”, „deplasarea pentru competență” și „motivația de performanță” (care este aproape echivalentă cu constructul „motivației intrinsece”) sunt mai productive decât constructele de „condiționare operantă”, „întărire”. ”, sau modelul homeostatic al unităților biologice.