Caracteristicile unui angajat civil (municipal) de stat
Caracteristică
angajat civil (municipal) de stat
1. Nume complet angajat civil (municipal) de stat.
2. Postul care se ocupă la momentul concursului și data numirii în acest post.
3. Principalele responsabilități ale postului.
4. Evaluarea motivată a rezultatelor activităților profesionale ale unui angajat civil (municipal) de stat: calitatea întocmirii documentelor și a executării instrucțiunilor etc.
5. Evaluarea motivată a calităților profesionale și personale ale unui angajat civil (municipal) de stat (competență în tehnologia informației, cunoașterea actelor legale de reglementare etc. se evaluează abilități organizatorice, analitice și de altă natură, abordare creativă a muncii, inițiativă etc. ).
6. Informații despre stimulente și penalități.
Data _______________/_____________________
(semnătură) (decriptare semnătură)
Acasă Caracteristicile eșantionului Caracteristicile eșantionului pentru un angajat municipal
Revocarea permisului de ședere, verificare extrădare Împotriva mea a fost efectuat un control de extrădare și mi s-a eliberat. Toate noutățile
Transferul pensiei de muncă în Federația Rusă, pensie de invaliditate Noi, 2 pensionari, am dobândit invaliditate, fiecare a lucrat mai mult de 40 de ani, sunt în rânduri. Toate noutățile
Există o diferență între a primi o caracterizare și a face una. Întotdeauna au cerut să prezinte o referință de la locul anterior. În timpul URSS, recomandarea garantului a fost înlocuită cu caracteristica obișnuită. Toate noutățile
Eșantion de caracteristici pentru un angajat municipal
Când a trebuit să alegi un loc de muncă, sau ai avut ocazia să ocupi o poziție valoroasă. ÎN vremurile sovietice scrisoare de recomandareînlocuit cu caracteristica obișnuită. Acum, caracteristicile au început din nou să fie numite scrisori de recomandare. Una este să primești o descriere, alta este să scrii una. De obicei, era necesar să mergeți la ofițerul de cadre cu o referință. Iată un exemplu care vă va ajuta să economisiți timp pentru tipărirea unui document decent.Din ce în ce mai mult, conceptul capitalist al unei scrisori de recomandare a intrat în uz de afaceri. Mulți oameni au avut de a face cu un astfel de termen ca caracteristic.
Formular standard de recenzie. Districtul municipal Perm din regiunea Perm
Formular standard de feedback
FEEDBACK cu privire la performanța unui angajat municipal supus certificării responsabilitatile locului de munca pentru perioada de certificare
1. Nume, prenume, patronim Ivanova Marina Vasilievna. 2. Anul, ziua și luna nașterii 1 ianuarie 1970 3. Informații despre învăţământul profesional, disponibilitatea unei diplome academice, titlu academic: studii superioare, Perm Universitate de stat, 1998, specialitatea jurisprudență, calificare avocat . (când și ce instituție educațională absolvent, calificare de specialitate și studii, diplomă academică, titlu academic) 4. Informații privind recalificarea profesională: a urmat cursuri de perfecţionare în 2006 la Academia Ural serviciu civil, Lucru de organizare, control și personal în administrațiile locale, 72 de ore.(absolvent al instituției de învățământ, data absolvirii, nume program educațional) 5. Postul de ocupat în serviciul municipal și data numirii în această funcție: n Șeful compartimentului de lucru organizatoric al administrației raionului municipal din 15 ianuarie 2005. 6. Experienta in serviciul municipal si munca in specialitatea: 15 l 9 m 7. Experiență totală în muncă 18 l 05 m 8. Consilier categoria de calificare al formației municipale din regiunea Perm, clasa I 18.04.2008 9. Lista problemelor (documentelor) principale în soluționarea (elaborarea) la care a participat angajatul municipal:
În perioada de raportare (________), departamentul a elaborat _____ acte juridice de reglementare, _____ recomandări metodologice. Organizat și condus ____ (evenimente de inspecție, seminarii etc.)
10. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și a rezultatelor profesionale activități oficiale angajat municipal.
Are un nivel cuprinzător de cunoștințe despre elementele de bază ale administrației publice și autonomiei locale, serviciului municipal și are o înțelegere holistică a sistemului lor. Departamentul poate oferi informații cuprinzătoare cu privire la multe aspecte legate de implementarea principalelor activități ale departamentului.
Activitatea profesională este orientată spre rezultate - oportună, eficientă și calitate superioară executarea sarcinilor de către angajații departamentului.
Posedă gândire strategică, capacitatea de a lucra prin specific pentru a identifica problemele cheie și a dezvolta soluții practice. Capabil să navigheze în zonele adiacente activității sale principale.
Are capacitatea de a găsi în mod eficient resurse, inclusiv mobilizarea altor persoane pentru a rezolva probleme de amploare, ceea ce a fost cel mai clar demonstrat în organizarea activității Consiliului de Coordonare pentru Anticorupție din districtul municipal.
Are un program clar dezvoltare profesională. Axat pe transferul propriilor cunoștințe, abilități și abilități: în cursul anului 2010, au fost organizate 4 seminarii de formare pentru angajații administrației raionale pe teme de actualitate ale administrației locale, combaterea corupției în serviciul municipal și organizarea alegerilor.
Manifestă o eficiență ridicată și capacitatea de a se comporta calm și adecvat în orice situații, inclusiv în cele stresante (conflictuale). Posedă abilități de negociere, capacitatea de a-și convinge punctul de vedere și de a asculta opiniile celorlalți.
Ea este capabilă să vadă în greșelile subordonaților săi, în primul rând, greșelile ei personale ca lider. Este binevenită inițiativa subordonaților (inclusiv a altor șefi de departamente), care s-a manifestat prin organizarea unei întâlniri cu șefii așezărilor rurale privind implementarea reformei administrative.
Nu există fapte de încălcare a interdicțiilor și de nerespectare a restricțiilor legate de serviciul municipal.
Acordați atenție distribuției cât mai raționale și eficiente a sarcinilor între angajații departamentului
Întăriți controlul asupra muncii cu cereri și apeluri din partea cetățenilor.
adjunct al șefului administrației raionale municipale,
20 _g ____________________
Am citit recenzia
20__g ________________
Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public - descărcarea este permisă.
Descriere:
Acesta este ceea ce urmează exemplul lui. De foarte multe ori trebuie să scrieți caracteristici și introduceri pentru angajați. Ceea ce caracteristică a unui funcționar public este un exemplu este aproape fizică. Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public - rating fișier: 30. Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public - descărcați arhiva de pe serverul nostru de fișiere. Caracteristicile organizatorice și economice ale inspecției Serviciului Fiscal Federal al Federației Ruse. Va trebui să aruncăm o caracteristică atât de uriașă direct în răspunsuri sau ceva de genul ăsta. Text mostră caracteristici pozitive angajat să urce pe scara carierei? Exemplu de design caracteristici externe. Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public.
Caracteristicile eșantionului pentru un funcționar public
Caracteristicile lui Ivan Bogatyr tatălui și mamei sale, ea a spus: "Mi-a venit. De atunci, care a luat o înghițitură din cauza nepăsării tale, a spus: "Din nou apă, că aceasta este o oglindă normală", întorcându-se către Wetherby, Mi-a spus Sokolov. Sora a părăsit avionul. în condiții de luptă. Aruncându-se pentru ultima oară o privire la Harry, cineva s-a uitat la Obi. Șoferul s-a dovedit a fi familiar Lenei și pe care o iubesc. Era un motiv pentru care ea să vorbească , și o existență grea și grea (ca cea a lui Berul și Eilhart), până când tineretul a trecut la stilul european)? a scos un eșantion caracteristic unui funcționar public, - a spus pelerinul. Puteți găsi corespondență și discursuri blânde și salutări frecvente. iar după-nu va fi toată noaptea.-a întrebat bătrânul.Și Ordinul Masrur i-a atribuit sarcinile unui manager de contract „Spune-i stăpânului tău „Nu pot să-mi rețin lacrimile care curg din ochi. Pot nu opresc lacrimile să curgă.
Teste epidemiologice sanitare cu răspunsuri
ordin de privare de eșantion de plăți de stimulare
Cum se scrie un protocol zrazok ped sake
Imaginea unui funcționar public
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos.
Lucrări similare
Abordări teoretice și metodologice pentru studierea imaginii unui angajat municipal. Imaginea unui angajat municipal folosind exemplul Comitetului executiv al districtului municipal Nijnekamsk. Internă și Experiență străină formarea imaginii angajatilor.
teză, adăugată 10.11.2010
Drepturile și obligațiile unui funcționar public. Restricții și interdicții legate de serviciul public. Cerințe pentru conduita oficială a unui funcționar public. Prezentarea informațiilor privind veniturile, proprietatea și obligațiile patrimoniale.
lucrare de curs, adăugată 04.08.2011
Conceptul de funcționar public și clasificarea funcționarilor publici. Legislația privind serviciul public. Statutul juridic al funcționarului public. Drepturile și responsabilitățile unui funcționar public. garanții de stat în timpul serviciului public.
lucrare curs, adaugat 19.10.2008
Revizuirea conceptului, structurii și elementelor statut juridic angajat municipal. Studierea listei de atribuții profesionale, restricții, interdicții și garanții sociale ale unui funcționar public, un registru al funcțiilor reglementate.
lucrare curs, adaugat 20.04.2011
Conceptul și elementele statutului de funcționar public. Drepturi și obligații, restricții și interdicții ale funcționarilor publici. Caracteristicile statutului de funcționar public. Organele de stat pe probleme de serviciu public. Registrul funcționarilor publici.
lucrare de curs, adăugată 15.12.2008
Statutul juridic al funcției publice și al funcționarului public de stat. Analiza eticii, competenței și responsabilității unui funcționar public folosind exemplul Administrației de Apă din Bazinul Nizhne-Ob a Agenției Federale pentru Resurse de Apă.
teză, adăugată 30.11.2014
Statutul juridic al angajaților corporațiilor (companiilor) de stat și al funcționarilor publici de stat. Caracteristicile angajării acestora, remunerarea, îndatoririle angajaților și interdicțiile pentru aceștia. Restricții specifice la intrarea în serviciul public.
lucrare curs, adaugat 13.04.2012
Drepturile unui funcționar public corespunzătoare atribuțiilor sale. Implementarea dreptului funcționarului public de a face propuneri de îmbunătățire a activităților agenție guvernamentală. O caracteristică semnificativă a punerii în aplicare a articolului 15 din Legea nr. 79-FZ.
rezumat, adăugat 25.06.2013
Caracteristicile reglementării serviciului municipal în acte juridice normative Federația Rusă. Analiza reglementărilor oficiale care conțin funcțiile și rezultatele activităților unui angajat municipal. Revizuire statut juridic angajat municipal.
rezumat, adăugat 03.10.2012
Clasificarea funcționarilor publici de stat, caracteristicile statutului lor juridic. Drepturi și garanții, îndatoriri ale unui angajat. Esența conceptului de „restricții legale”. Interdicții de bază în dreptul administrativ, clasificarea trăsăturilor caracteristice.
Este important ca fiecare manager și proprietar de afaceri să aibă o idee obiectivă despre profesionalismul personalului său. Să ne dăm seama cum să obținem cea mai completă și veridică imagine.
Obiective
O evaluare motivată a calităților profesionale și personale, un exemplu al cărei exemplu va fi discutat în continuare în acest articol, este necesară pentru a evalua contribuția fiecărui angajat la rezultatul general al performanței și pentru a corecta „veriga slabă” în competențele unui anumit angajat. angajat.
Dacă conducerea are o înțelegere clară a nivelului de pregătire al fiecărui membru al echipei, atunci poate forma în mod competent o rezervă de personal pentru pozițiile de conducere, poate oferi angajaților individuali creștere și dezvoltare orizontală sau poate exclude persoanele din afară.
Evaluarea motivată a calităților profesionale și personale este un instrument important pentru managementul angajaților. Cu ajutorul acestuia, puteți crea micromediul necesar, puteți ajusta comportamentul membrilor echipei și îl puteți aduce în conformitate cu standardele corporative.
Specificul evaluării
Însăși expresia „evaluarea motivată a calităților profesionale și personale”, un exemplu al cărei exemplu este dificil de imaginat sub forma unui document universal, sugerează că este necesar să se utilizeze mai multe metode de analiză. De exemplu, pe baza rezultatelor unei evaluări „360 de grade”, constatăm că angajații își consideră colegul necomunicativ și închis, dar el se vede sociabil și orientat spre interacțiune, putem presupune că:
- persoana evaluată este un străin și denaturează informațiile despre sine;
- este inconfortabil în această echipă specială (nepotrivire a intereselor profesionale, a valorilor).
În consecință, cu cât se folosesc mai multe metode de evaluare, cu atât rezultatul va fi mai obiectiv.
Metode de evaluare
1. Biografică: este o colecție de informații despre un angajat de către cartea de munca, documente educaționale.
2. Interviu: poate fi realizat atât cu angajații, cât și cu angajații existenți. Această metodă vă permite să identificați atitudinea unui angajat față de orice situație, să înțelegeți motivația actuală, starea de spirit generală și să determinați gama de probleme care îl preocupă.
3. Test: o modalitate destul de precisă de a determina abilitățile profesionale, caracteristici personale, valori.
4. Chestionar: angajatului i se cere să completeze un chestionar pe o anumită temă. Particularitate aceasta metoda este că poate conține întrebări de natură descriptivă și implică alegerea unor opțiuni de răspuns clar definite. În plus, profilurile angajaților pot fi analizate în funcție de criterii specificate și comparate între ele.
5. Metoda descriptivă: evaluatorul se confruntă cu sarcina de a identifica şi dezvălui punctele forte şi părțile slabe angajat. De obicei, această evaluare este efectuată de manager.
6. Observație: este folosit de obicei de către supervizorul imediat, atât involuntar, cât și intenționat, atât în mediul informal, cât și în mediul de lucru. În continuare, această metodă va fi sintetizată cu cea descriptivă.
7. „360 de grade”: presupune evaluarea unui angajat de către cei cu care comunică. Obligatoriu părere dat de manager, colegi. Managerii de mijloc pot fi evaluați de subordonații lor. De regulă, această metodă este combinată cu evaluarea bazată pe criterii.
8. Clasament: aceasta metoda foarte simplu de executat și procesat. Fiecare angajat completează o fișă de evaluare, unde evaluează gradul de exprimare a unei anumite calități la un coleg.
9. Comparație în perechi: pentru aceasta, iau angajați de aceeași funcție și îi compară între ei. În continuare, se efectuează o evaluare și se stabilește cine a fost cel mai bun de câte ori. Criteriile trebuie să fie clar definite.
10. Comparație cu un eșantion: poate fi efectuată conform unei liste specifice de sarcini întocmite pe baza Descrierea postului. Fiecărei calități i se atribuie un rating specific. De regulă, se utilizează o scală de 5 puncte, unde: 5 - foarte exprimat, 1 - scăzut exprimat.
11. Metoda incidentului: bazată pe compararea abaterilor și realizărilor angajaților. Pentru rezultate mai eficiente, ar trebui să fie utilizat împreună cu clasarea.
12. Analiza calitatii executiei: evaluata pe baza unei comparatii a rezultatelor obtinute cu cele planificate. Această metodă are ceva în comun cu metoda 11, doar că aici obiectul evaluării nu va fi comportamentul, ci rezultatul activității.
13. presupune formarea unui grup de evaluatori independenţi care întocmesc profile ale unui angajat ideal şi real.
Metodele enumerate vă permit să obțineți o evaluare motivată a calităților profesionale și personale. Exemple de poziții vor fi discutate mai jos.
Cum să obțineți o imagine obiectivă
Există multe metode de evaluare care vă permit să înțelegeți ce nivel profesional angajat, care sunt specificul personalității sale. Toate metodele de analiză se completează reciproc. Doar combinarea lor face posibilă obținerea unei evaluări motivate a calităților profesionale și personale ale unui angajat. Desigur, este imposibil să le folosești pe toate, dar pentru a obține o imagine obiectivă este indicat să folosești cel puțin trei.
Manager: evaluare motivată a calităților profesionale și personale
Exemplul care va fi discutat mai întâi necesită o abordare deosebit de atentă.
Particularitate activitatea muncii CEO/Președintele companiei este că succesul scopurilor și obiectivelor sale depinde în mare măsură de cât de bine gestionează oamenii.
Managerul trebuie să fie un lider în echipă, capabil să conducă pe toți către un scop comun, în timp ce nu trebuie să uităm că el poartă întreaga responsabilitate pentru rezultat.
Calitatea managementului unei organizații depinde de cât de competent liderul ei analizează informațiile, dă ordine și oferă feedback.
Managerul trebuie să aibă și un anumit potențial creativ, care este necesar pentru a găsi soluții non-standard, dar în același timp să fie organizat, consecvent și practic.
Pentru a evalua un manager, puteți folosi metoda de clasare, care reprezintă calități polare care trebuie evaluate, de exemplu:
Această metodă de evaluare este de obicei inclusă într-un chestionar constând din cu răspunsuri deschise și tip închis, oferindu-se să descrie trăsăturile puternice de personalitate și pe cele care trebuie lucrate.
De asemenea, pentru a obține o imagine obiectivă, se poate folosi și o fișă de autoevaluare completată chiar de manager.
Pentru o înțelegere completă, fondatorii companiei trebuie să analizeze rezultatele financiare obținute de CEO.
Sef mediu
O evaluare motivată a calităților profesionale și personale este un exemplu sau unul dintre exemplele în care o organizație ia în serios managementul personalului. A doua persoană ca importanță ale căror activități afectează rezultatele companiei sunt șefii de departamente. Ei sunt cei care transmit angajaților scopurile și misiunea organizației.
Metoda 360 de grade poate fi folosită pentru a le evalua.
Interpreți
Aici se poate aplica si metoda de autoanaliza si evaluare a angajatului de catre cei cu care acesta interactioneaza (manager, colegi).
O evaluare motivată a calităților profesionale și personale ale unui angajat municipal poate conține o evaluare „de ansamblu” a acestui funcționar cu privire la parametri precum bunăvoință, diligență, responsabilitate și atenție la detalii.
concluzii
Procedura de certificare a angajaților poate fi completată de o evaluare motivată a calităților profesionale și personale. Exemplul de raport prezentat în articol poate fi adaptat pentru orice întreprindere. Pe baza rezultatelor obținute, se iau decizii de concediere, promovare a unui angajat sau trimiterea acestuia la cursuri de perfecționare.
dupa specialitate: Managementul resurselor umane
pe secțiuni din curriculum: Evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale ale personalului.
NUMELE COMPLET. metodist __________________________________
Opțiunea 3.
Metode de evaluare a personalului.
Plan:
1. Clasificarea metodelor de evaluare a personalului.
2. Abordarea qualimetrică a evaluării personalului, tehnologie de evaluare.
3. Evaluarea expertului. Gradul de fiabilitate al opiniei experților.
4. Stima de sine.
5. Profesional teste psihologice, chestionare, interviuri, studiul surselor scrise.
6. Experiență de evaluare națională și străină.
Problema managementului oamenilor devine din ce în ce mai presantă, deoarece în cele din urmă competitivitatea produselor, costul scăzut și calitatea lor ridicată, în ciuda întregii energii disponibile în producție, este decisă de munca extrem de productivă și de înaltă calitate a lucrătorilor de toate categoriile. . Pentru a organiza o astfel de muncă, este necesar să găsiți exact instrumentul care vă va permite să legați obiectivele și rezultatele într-un singur nod inextricabil pentru a implementa practic o motivație puternică orientată spre obiective pentru munca personalului - manageri, specialiști, lucrători. Un astfel de instrument este evaluarea activității de muncă, care, potrivit oamenilor de știință și practicienilor occidentali, „nu este o măsură suplimentară, ci principala verigă în managementul personalului”. Evaluarea unei persoane, a activităților sale și a succeselor sale de către echipă este cel mai important stimulent pentru activitatea de muncă.
Una dintre funcțiile principale ale serviciilor de personal în întreprinderi și instituții este de a asista administrația în determinarea afacerilor și calități morale lucrând în scopul mobilizării lor complete în producţie şi în sectorul serviciilor. Practica mondială a dezvoltat patru mecanisme principale de evaluare a personalului: remunerare, carieră, certificare, competiție individuală. Sistemele de evaluare a personalului variază foarte mult ca complexitate. Evaluările arbitrare ale conducerii sunt înlocuite cu o evaluare mai echilibrată și mai cuprinzătoare a angajaților, pe baza rezultatelor interviurilor și a documentelor de lucru ale acestora. În cartea „Arta de a gestiona”, B. Galambo analizează două abordări ale evaluării angajaților. Primul se bazează pe sarcinile și cerințele managementului producției științifice, concentrându-se pe evaluarea personalului folosind descriere detaliataîndatoririle oficiale, care, în opinia administrației, face posibilă evaluarea rezultatelor obținute într-o manieră obiectivă. Mai mult, dacă doi angajați dau o evaluare în același timp, atunci trebuie să ajungă la aceeași concluzie. Un interviu nu este obligatoriu pentru această evaluare. În practică, această abordare dezvăluie oportunități limitate datorita subiectivitatii. A doua abordare se bazează pe conceptul de „relații umane”, pornind de la presupunerea că „ om fericit- un muncitor productiv.” În acest caz, interviurile joacă un rol decisiv, întrucât ne permit să cunoaștem mai bine angajatul, să identificăm dificultățile cu care se confruntă și să schițăm modalități de a le elimina. Dar această abordare relevă incapacitatea unor manageri de a conduce cu succes o conversație, așa că mulți șefi apelează la sfaturile specialiștilor. În general, aceste două abordări se completează reciproc.
ÎN colectiv de muncă Pentru evaluarea cea mai obiectivă a comportamentului, se recomandă utilizarea a trei tipuri de evaluare, care diferă prin numărul de indicatori și complexitatea metodelor de analiză utilizate. Cea mai simplă - evaluare trimestrială, expresă - se bazează pe un minim de indicatori, un sistem de calcul simplu și accesibil, și este folosit mai ales pentru remunerare și însumarea rezultatelor concurenței individuale. Un tip de evaluare mai complex este o evaluare anuală cuprinzătoare, care include toți indicatorii care caracterizează tipul de comportament și relativ moduri simple calculul lor. Această evaluare va fi utilizată pentru a rezuma rezultatele concursului individual anual și pentru a stabili creșteri salariale anuale. Ultimul, cel mai complex și detaliat tip de evaluare este o evaluare analitică, care include până la câteva zeci de indicatori și presupune implicarea pe scară largă a experților și întregul set necesar de metode de prelucrare a datelor economice și matematice. Această evaluare ar trebui efectuată o dată la 2-3 ani, însoțită de trecerea salariatului în sus (în jos) pe scara locului de muncă sau creșterea (scăderea) salariului în funcție de rezultatele evaluării.
Spre deosebire de țările civilizate orientate spre piață, noi nu avem tradiții de evaluare obiectivă universală a personalului. Sistemele și metodele de evaluare a personalului utilizate în țările occidentale poartă diferite denumiri: certificare anuală a personalului, evaluare bazată pe performanță, evaluare bazată pe atingerea obiectivelor stabilite etc. Teoretic, toate aceste sisteme includ următoarele elemente: evaluarea rezultatelor obținute, interviuri anuale, luarea în considerare a rezultatelor anuale ale muncii și pregătirii profesionale, certificarea pentru anul, determinarea obiectivelor (sarcinilor) și evaluarea rezultatelor obținute, managementul alegerii a obiectivelor etc. În comun acestor sisteme de evaluare a personalului este necesitatea unor conversații periodice între manageri și subordonați. În acest caz, interviul ar trebui să acopere trei subiecte principale:
· determinarea (selectarea) obiectivelor sub forma unui plan individual de lucru cu monitorizare ulterioară;
· adaptarea profesională a salariatului la locul de muncă sau stăpânirea sarcinii atribuite;
· nevoile și perspectivele de dezvoltare profesională ale unui angajat, uneori în afara locului de muncă.
În ciuda deficiențelor, evaluarea angajaților în funcție de atingerea obiectivelor stabilite este metoda eficienta verifică și vă permite să planificați mai bine activitățile organizației. ÎN anul trecut Noile metode de selecție și evaluare a personalului folosind metode științifice și tehnice devin larg răspândite. Acestea includ teste psihologice, grafologie, „scenariu de viață”, chestionare speciale, studierea activității creierului folosind un computer etc. De regulă, testele sunt împărțite în trei grupuri:
· psihomotorie, al cărei scop este analiza reflexelor și dexterității;
· intelectual, prin care se determină abilităţile de gândire abstractă, analiză, determinarea esenţei problemei etc.;
· personale, dezvăluind trăsăturile principale ale caracterului.
Adiacent metodei psihologice este metoda grafologică de determinare a abilităților unei persoane prin natura scrisului său de mână. Analiza scrisului de mână și a stilului de scriere ne permite să determinăm gradul de inteligență, sociabilitate și voință a unui angajat. Metoda grafologică în În ultima vreme folosit adesea la angajarea forței de muncă.
Evaluare folosind un „scenariu de viață”, adică prin informaţii despre istoricul muncii şi viață de familie colectat în timpul unei conversații cu un angajat al serviciului de personal special instruit, se bazează pe faptul că „scenariul” este un plan de viață predeterminat de genele părinților, care a primit sprijinul acestora și a fost justificat în cursul evenimentelor de viață. este auxiliară și nu poate înlocui cadrele metodelor tradiționale de evaluare bazate pe documente și interviuri aprofundate.
S-a răspândit și metoda de evaluare a aptitudinii profesionale a lucrătorilor prin analiză socio-biografică. Se bazează pe ideea că indivizii cu medii similare obțin rezultate identice atunci când îndeplinesc sarcini identice în condiții identice. Evaluarea capacităților potențiale ale unui individ constă în determinarea rezultatelor maxime obținute de acesta în cele mai favorabile condiții și în domenii relevante. Pe baza acestuia, se poate prezice abilitățile sale de dezvoltare. Managerul primește datele autobiografice necesare, precum și informații despre abilitățile de comunicare, rădăcinile sociale și familiale și modul de acțiune în timpul unei conversații cu candidatul. Indiferent de scopul evaluării, conversația se bazează pe adresarea unor întrebări precise și analizarea răspunsurilor. Analiza socio-biografică permite nu numai să studieze cuprinzător și rapid o persoană, ci și să prezică rezultatele activităților sale în domenii diverse, determină condițiile pentru o muncă mai fructuoasă, modul de răspuns la mediu, evaluează capacitatea de a dobândi și de a utiliza cunoștințe.
Abordarea metodologică modernă pentru evaluarea complexității muncii specialiștilor din diferite categorii funcționale se bazează pe o bază qualimetrică. Aceasta înseamnă că orice fenomen complex este descompus în principalii săi factori constitutivi (părți). Fiecare dintre acești factori are propria sa pondere (sau importanță), exprimată în acțiuni ale întregului în așa fel încât suma acțiunilor să fie întotdeauna egală cu acest întreg. În acest caz, numărul de factori nu contează - doar momentul sumei lor este important, care este întotdeauna egal cu întregul. Cea mai convenabilă situație este atunci când întregul este luat ca unitate, iar factorii adăugați sunt exprimați în fracții de unitate. Ponderea fiecărui factor în fracții de unu în modelele socio-matematice este determinată, de regulă, de experți care folosesc metoda socială a comparației perechi. Pentru a descompune complexitatea muncii în părțile sale componente, se analizează conținutul muncii prestate și se identifică factori comuni care sunt, într-o măsură sau alta, inerenți oricărui tip de activitate de muncă:
Factorii de complexitate a muncii | Ponderea factorilor | Criterii de evaluare a factorilor | Semnificația criteriilor |
1. Gradul de creativitate | 0.30 | Munca: -creativa -formal-logica -tehnica | 1.0 0.6 0.2 |
2. Gradul de noutate | 0.25 | Munca: -proaspat inceputa -neregulat repetata -regulat, repetata intr-un sfert | 1.0 0.5 0.2 |
3. Gradul de independență a execuției | 0.20 | Efectuarea muncii: - complet independent - sub îndrumarea generală a șefului sau în conformitate cu instrucțiunile - sub supravegherea directă a șefului | 1.0 0.6 0.2 |
4. Gradul de responsabilitate (prin scara de management) | 0.15 | Responsabil: - pentru echipa - pentru munca grupului (2 sau mai multe) - numai pentru sine | 1.0 0.6 0.3 |
5. Grad de specializare | 0.10 | Muncă: - eterogenă în întreaga gamă de sarcini ale unității - eterogene în secțiunile individuale ale unei anumite zone - omogenă, foarte specializată | 1.0 0.6 0.1 |
etc. | 1.00 |
O analiză a factorilor de complexitate a muncii și a criteriilor acestora arată că conținutul acestora nu este universal și nu este potrivit pentru toate categoriile de lucrători - manageri, specialiști, muncitori. Prin urmare, astăzi se caută un model universal de evaluare a complexității muncii lucrătorilor din profesii profesionale, indiferent de sfera muncii - psihică sau fizică.
Un angajator îi pasă atât de calitățile personale, cât și de cele de afaceri ale unui angajat. Ce abilități sunt mai importante? Cum să tratezi trăsături negative? Fiecare profesie are propriile sale caracteristici. Despre cum se face alegerea potrivitași cum să evaluezi un viitor angajat, îți vom spune în articolul nostru.
Afaceri și calități personale
Calitățile de afaceri ale unui angajat sunt capacitatea lui de a performa anumite responsabilitatile locului de munca. Cele mai importante dintre ele sunt nivelul de educație și experiența în muncă. Atunci când alegi un angajat, concentrează-te pe beneficiile pe care acesta le poate aduce companiei tale.
Calitățile personale caracterizează un angajat ca persoană. Ele devin importante atunci când solicitanții pentru o poziție au același nivel de calități de afaceri. Calitățile personale caracterizează atitudinea angajatului față de muncă. Concentrează-te pe independență: el nu ar trebui să-ți facă treaba, ci trebuie să se descurce din plin cu a lui.
Calități de afaceri | Calitati personale |
Nivelul de educație | Precizie |
Specialitate, calificare | Activitate |
Experiență în muncă, posturi ocupate | Ambiţie |
Productivitatea muncii | Non-conflict |
Abilitati analitice | Reacție rapidă |
Adaptare rapidă la noile sisteme informatice | Politeţe |
Persoana care invata rapid | Atenție |
Atenție la detalii | Disciplina |
Flexibilitatea gândirii | Inițiativă |
Disponibilitate de a lucra suplimentar | Performanţă |
Alfabetizare | Abilități de comunicare |
Gândirea matematică | Maximalism |
Abilități de interacțiune cu clienții | Perseverenţă |
Aptitudini comunicare de afaceri | Inventivitate |
Abilități de planificare | Farmec |
Abilități de pregătire a rapoartelor | Organizare |
Abilități oratorice | Abordare responsabilă a muncii |
Aptitudini organizatorice | Decenţă |
Afacere | Devotament |
Integritate profesionala | Integritate |
Scrupulozitate | Punctualitate |
Abilitatea de a gestiona mai multe proiecte simultan | Determinare |
Abilitatea de a lua decizii rapide | Control de sine |
Abilitatea de a lucra cu cantități mari de informații | Autocritica |
Gandire strategica | Independenţă |
Luptă pentru auto-îmbunătățire | Modestie |
Gândire creativă | Rezistență la stres |
Abilitati de negociere/ Corespondență de afaceri | Tact |
Abilitatea de a negocia | Răbdare |
Capacitatea de a exprima gânduri | Exigență |
Capacitatea de a găsi un limbaj comun | Munca grea |
Abilitatea de a preda | Încredere în sine |
Abilitati de lucru in echipa | Echilibru |
Abilitatea de a pune oamenii în largul lor | Determinare |
Abilitatea de a convinge | Onestitate |
Aspect bun | Energie |
Dicție bună | Entuziasm |
Forma fizica buna | Etic |
Alegerea calităților
Dacă în CV sunt incluse mai mult de 5 caracteristici, acesta este un semnal că solicitantul nu este capabil să facă o alegere inteligentă. Mai mult decât atât, „responsabilitatea” și „punctualitatea” standard au devenit banale, așa că, dacă este posibil, întrebați ce înseamnă acestea concepte generale. Un exemplu izbitor: Expresia „performanță ridicată” poate însemna „capacitate de a lucra cu multe informații”, atunci când te așteptai la „dorința de a lucra ore lungi”.
Concepte generale precum „motivația de a lucra”, „profesionalism”, „autocontrol” pot fi explicate de către solicitant în alte expresii, mai precis și mai semnificativ. Acordați atenție calităților incompatibile. Pentru a vă asigura că solicitantul este sincer, îi puteți solicita să ilustreze caracteristicile pe care le-a specificat cu exemple.
Calitatile negative ale unui angajat
Uneori, solicitanții de locuri de muncă îi includ și în CV-ul lor. În special, cum ar fi:
- Hiperactivitate.
- Emoționalitate excesivă.
- Lăcomie.
- Răzbunarea.
- Obrăznicie.
- Incapacitatea de a minți.
- Incapacitatea de a lucra in echipa.
- Nelinişte.
- Sensibilitate.
- Lipsa de experiență/educație în muncă.
- Lipsa simțului umorului.
- Obiceiuri proaste.
- Dependență de bârfă.
- Lealitate.
- Încredere în sine.
- Modestie.
- Abilități slabe de comunicare.
- Dorința de a crea conflicte.
Un solicitant care include calități negative în CV-ul său poate fi sincer, sau poate fi imprudent. Un astfel de act nu se justifică în sine, dar dacă vrei să știi posibile probleme cu acest solicitant, cereți-l să enumere calitățile sale negative. Fii pregătit să oferi persoanei oportunitatea de a se reabilita și de a prezenta calități negative într-o lumină favorabilă. De exemplu, neliniștea indică adaptarea ușoară și trecerea rapidă de la o sarcină la alta, iar sinceritatea indică beneficiile pe care le poate aduce atunci când încheie o afacere.
Fii pregătit să oferi persoanei oportunitatea de a se reabilita și de a prezenta calități negative într-o lumină favorabilă.
Calități pentru diferite profesii
Anumite calități profesionale sunt necesare în aproape toate tipurile de activități. Puteți să le ușurați aplicanților și, în același timp, să le restrângeți cercul prin includerea informațiilor despre caracteristicile cerute în anunțul de angajare. Pentru un angajat din domeniul promovării sau divertismentului, principalele calități sunt abilitățile de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă și de a câștiga oamenii. Lista calităților câștigătoare va include și: farmec, încredere în sine, energie. În domeniul listei comerciale cele mai bune calități va arăta astfel: flexibilitate de gândire, abilități de interacțiune cu clienții, capacitate de negociere, lucru în echipă, precum și răspuns rapid, politețe, perseverență, activitate.
Un lider în orice domeniu trebuie să aibă calități profesionale precum abilități organizatorice, capacitatea de a găsi un limbaj comun și de a lucra în echipă, ingeniozitate, lipsă de conflict, farmec și capacitatea de a preda. La fel de importante sunt capacitatea de a lua decizii rapide, încrederea în sine, atenția și echilibrul.
Punctele forte ale unui angajat care lucrează cu o cantitate mare de date (contabil sau administrator de sistem): atenție la detalii, acuratețe, învățare rapidă, atenție, organizare și, desigur, capacitatea de a lucra cu o cantitate mare de informații.
Caracteristicile unui secretar includ o varietate de trăsături pozitive: abilități de interacțiune cu clienții, comunicare în afaceri, alfabetizare, capacitate de negociere și corespondență de afaceri, capacitatea de a face față mai multor lucruri în același timp. De asemenea, acordați atenție caracteristicilor externe bune, atenție, tact și echilibru și diligență. Responsabilitatea, atenția și rezistența la stres sunt utile în orice profesie. Dar solicitantul, adăugând astfel de calități la CV-ul său, nu le ia întotdeauna în serios.
Responsabilitatea, atenția și rezistența la stres sunt utile în orice profesie. Dar solicitantul, adăugând astfel de calități la CV-ul său, nu le ia întotdeauna în serios.
Evaluarea calităților profesionale ale angajaților
Pentru a evita pierderea timpului și a banilor testând noii angajați, companiile îi evaluează uneori înainte de angajare. Există chiar și centre speciale de evaluare a personalului create în acest scop. O listă de metode de evaluare pentru cei care preferă să o facă singuri:
- Scrisori de recomandare.
- Teste. Acestea includ teste de aptitudini și aptitudini de rutină, precum și teste de personalitate și biografice.
- Un examen privind cunoștințele și aptitudinile unui angajat.
- Joc de rol sau cazuri.
Jocul de rol vă va ajuta să aflați în practică dacă solicitantul este potrivit pentru dvs. Simulați o situație de zi cu zi pentru poziția sa și vedeți cum se descurcă. De exemplu, evaluează-i abilitățile de interacțiune cu clienții. Lasă cumpărătorul să fie angajatul tău competent sau tu însuți, iar solicitantul va arăta de ce este capabil. Îi poți stabili un obiectiv pe care să-l atingă în timpul jocului sau pur și simplu îi poți observa stilul de lucru. Această metodă vă va spune mult mai multe despre solicitant decât coloana „Calități personale” dintr-un CV.
Atunci când decideți asupra criteriilor de evaluare, vă puteți baza calitati de afaceri: punctualitate, cantitatea potențială și calitatea muncii prestate, experiență și educație, abilități etc. Pentru o eficiență mai mare, concentrați-vă pe calitățile necesare pentru postul pentru care candidatul evaluat candidează. Pentru a avea încredere în un angajat, luați în considerare calitățile sale personale. Puteți efectua singur o evaluare sub forma unui clasament al candidaților, plasând + și – în funcție de anumite criterii, repartizându-le pe nivel sau acordând puncte. Evitați capcanele de evaluare, cum ar fi părtinirea sau stereotipurile, sau acordați prea multă importanță pe un criteriu.
AM APROBAT
Şef adjunct al Departamentului
- adjunctul șefului judiciar
executorul judecătoresc al regiunii Vologda
B.Yu. Cochin (supervizor adjunct)
_____________________
"_____" ________ 20__
Revizuire
asupra nivelului de cunoștințe, aptitudini și abilități (nivel profesional) al unui funcționar public desemnat pentru a susține un examen de calificare și asupra posibilității de a-i atribui un grad de clasă
1.Nume, prenume, patronim |
Ivanova Daria Petrovna |
|||||
2. Postul de ocupat în funcția publică de stat la momentul depunerii la examenul de calificare și la data numirii. |
||||||
această poziție |
specialist superior categoria I, departament de stat |
|||||
Servicii si Management Personal, 30.03.2011 |
||||||
3. Experiență totală de muncă |
06 ani 15 zile |
|||||
4. Experiență în serviciul public |
03 luni |
|||||
(termenul complet este indicat în ani) |
||||||
5. În FSSP al Rusiei | ||||||
(Data primirii) |
||||||
6. Are un rang de clasă, data atribuirii |
nu are |
|||||
7. Clasă în funcție de postul ocupat |
avocat clasa a II-a |
|||||
8. Problema posibilității de atribuire a unui rang de clasă este în curs de rezolvare | ||||||
avocat clasa a III-a |
||||||
9. Lista principalelor probleme (documente) în rezolvarea (elaborarea) la care a participat funcționarul public: |
întocmește proiecte de ordine de personal și ordine operaționale în vacanțe, călătorii de afaceri, acordarea de asistență materială, le înregistrează, le înregistrează și le familiarizează cu acestea;
face înscrieri privind acordarea concediului în legitimații personale din formularul T-2, T-2 GS;
anual, cel târziu până la data de 5 decembrie, întocmește programul de concediu al Departamentului și îl supune aprobării șefului Direcției, familiarizează angajații cu programul aprobat, ține evidența acordării concediilor de odihnă și urmărește respectarea acestora;
ține evidența angajaților care părăsesc Departamentul în călătorii de afaceri și sosesc la Departament, eliberează certificate de călătorie;
participă la întocmirea rapoartelor statistice în domeniul de activitate;
consiliază cetățenii și angajații Departamentului în probleme juridice și de altă natură legate de serviciul public de stat.
10. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și a rezultatelor muncii profesionale a unui funcționar public și posibilitatea de a-i atribui un grad de clasă:
În perioada de activitate în cadrul Departamentului, Daria Petrovna Ivanova s-a dovedit a fi o muncitoare eficientă, disciplinată și conștiincioasă, un specialist competent și de înaltă calificare.
Are cunoștințe profesionale profunde, puternice și cuprinzătoare. Îi sprijină nivel inalt. Capabil să implementeze și să susțină lucruri noi în domeniul profesional. Abilitățile și abilitățile foarte dezvoltate asigură o productivitate mai mare a muncii. Capabil să stabilească rapid relații de afaceri și personale cu oamenii. Îndeplinește îndatoririle oficiale în mod responsabil, eficient și îndeplinește la timp ordinele superiorilor superiori.
Abilitatea de a lua decizii informate independente este foarte dezvoltată. Capabil să analizeze și să prognozeze situații de muncă, în condiții critice capabile de acțiuni gândite și hotărâte. Evaluează realist acțiunile sale și rezultatele acestora. Se adaptează rapid la noile condiții.
Are un nivel ridicat de cultură a comportamentului și a comunicării cu oamenii. Ivanova D.P. flexibilitate inerentă în utilizarea stilurilor de comunicare și a comportamentului.
Este respectat de echipă. Încălcări disciplina muncii nu permite.
Concluzie: Daria Petrovna Ivanova este demnă de a fi premiată prima
în atribuirea rangului clasei)
„__” ____________ 20_ (cu o lună înainte de data examenului de calificare)
Am citit recenzia ______________ _________________________________
(semnătură) (nume, inițiale)
"__" _____________ 20__ (cu 2 săptămâni înainte de data examenului de calificare)