Законодательство четко трактует термин прогул, но не содержит оснований, по которым причины могут считаться уважительными и не дадут возможности уволить «нерадивого» сотрудника.
Что такое прогул?
Прогулом законодатель трактует длительное отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины. Приниматься во внимание может время от 4 часов.
Чтобы минимизировать потери, работодатель должен провести некоторые предупреждающие мероприятия:
- обязательно ознакомить сотрудников с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых следует отобразить, каким образом и в какие сроки персонал должен сообщать о своем отсутствии, чтобы руководитель смог своевременно перераспределить обязанности отсутствующего сотрудника между другим персоналом;
- руководитель подразделения, либо другое уполномоченное лицо обязано иметь перечень сотрудников, которые могут замещать друг друга;
- начальник отдела или другого подразделения должен иметь памятку, как он обязан поступить, если отсутствует работник на рабочем месте без уважительной причины.
Примерный образец памятки для работодателя:
- При отсутствии сотрудника, руководитель обязан перезвонить на его известные телефоны, домашний или мобильный;
- Уточнить причину отсутствия;
- Побеседовать с персоналом, возможно отсутствующий, что-то сообщал своим коллегам, если такое было, то лучше, чтобы работники изложили информацию письменно;
- Составленный акт должен описывать предпринятые мероприятия по розыску прогульщика;
- Передача всех документов в отдел персонала.
Фиксация неявки
При неявке сотрудника необходимо составить акт.
Именно от подробного изложения факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины, будет зависеть его дальнейшая судьба на этом предприятии. Возможно, человек просто заболел либо попал в другую сложную ситуацию.
Акт должен обязательно составляться при свидетелях, лучше привлечь персонал из другого подразделения, чтобы в дальнейшем, прогульщик не смог оказать давление на своих коллег, или доказать, что акт составлялся под давлением со стороны начальства.
От администрации предприятия не требуется незамедлительных мер по розыску сотрудника, тем не менее, если человек проживает один, телефоны не отвечают, то рекомендуется съездить к нему домой. Если квартиру или дом никто не открывает, то лучше опросить соседей, когда они видели человека последний раз, если никто не может предоставить никакой информации, то логичным шагом будет вызов участкового для вскрытия жилого помещения.
Если никакие мероприятия по розыску отсутствующего сотрудника не дали никаких результатов, то рекомендуется составлять акт об его отсутствии, чуть ли не каждый день. В табеле проставляется буквенный код «НН», лицо цифровой код – 30.
Именно эти два документа служат доказательствами в судебных разбирательствах, поэтому к их оформлению следует подходить тщательно.
Процесс выяснения причин отсутствия
Работник мог заболеть, и не сообщить об этом начальству.
Если прогульщик объявился, предъявив больничный лист, справку из мед.учреждения, то все составленные документы об отсутствии не стоит уничтожать.
В случае, когда действительно отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины присутствовало, то следует требовать от него письменного пояснения. Если прогульщик отказывается, то рекомендуется составить письменный запрос и передать ему под роспись.
Такое доказательство при судебном разбирательстве намного эффективнее, чем устные пояснения работодателя.
Уведомление о необходимости объяснения причин неявки не регламентировано ни одним нормативным актом, но должно содержать реквизиты предприятия, данные прогульщика, просьбу о предоставлении письменного объяснения причин неявки в конкретные сроки. Как правило, на составление объяснения не требуется много времени, это может быть 2 или 3 дня.
Если за указанный срок, работник не подал объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт.
Если сотрудник отказывается письменно пояснять о своем отсутствии, он не лишается права на применение дисциплинарного взыскания, включая расторжение договора. Это прописано в законодательстве.
Какие причины могут быть уважительными?
Не все причины являются уважительными.
Администрация предприятия может самостоятельно решать «судьбу» отдельно взятого работника, считать ли конкретный невыход днем прогула. Если персонал не имел злого умысла и добросовестно заблуждался, то такое отсутствие нельзя считать прогулом.
Законодательство предусматривает варианты, когда работодатель обязан не признавать отсутствие в качестве прогула, в следующих случаях:
- предоставление больничного листа либо выписки из медицинской карты;
- исполнение сотрудником обязанностей общественного и государственного характера, к примеру, если конкретный сотрудник является членом избирательной комиссии;
- если сотрудник является донором.
Помимо этого, если сотрудник не смог добраться на работу вовремя, либо вообще не смог, по причине ледяного дождя или метели, то ни один суд не признает такую причину не уважительной.
Уважительной причиной отсутствия является и явка в суд, либо в налоговые органы для дачи показаний, в качестве свидетеля, либо другого лица. Такое подтверждение отражается в решениях ВСР.
Пожар или замыкание в доме, происшествия на пути следования к рабочему месту, другие непредвиденные жизненные обстоятельства также относятся к уважительным причинам и не могут стать поводом для увольнения за прогул.
Относительно опозданий из очередного отпуска, мнения специалистов и судов неоднозначны. По большей части, освобождение от должности по такой причине признают законным, так как сотрудник обязан планировать свои поездки таким образом, чтобы учитывались возможные непредвиденные ситуации, опоздание самолета или поезда, неблагоприятные погодные условия.
Если работник решил, покинуть рабочее место или вообще не явился, мотивируя тем, что у него сломался компьютер или нет клиентов, обязательно будет трактоваться как прогул.
Что делать с прогульщиком?
За прогул можно применить дисциплинарное взыскание.
Отсутствует работник на рабочем месте без уважительной причины – реальный повод, чтобы избавиться от «ненужного» персонала. Хотя помимо увольнения, может быть вынесено дисциплинарное наказание, но не позднее 1 месяца с момента происшествия.
За один проступок можно наказать только один раз. Ознакомить работника следует обязательно под роспись. Если работник не хочет расписываться, то работодатель составляет акт.
Следует помнить, что прогульщик вправе обратиться в суд, за защитой своих прав. В этом случае придется восстановить работника в должности и выплатить среднюю заработную плату за период вынужденного простоя. Чтобы избежать такой ситуации, рекомендуется придерживаться процедуры сбора доказательств и увольнения.
Прежде всего, должно быть письменное подтверждение отсутствия работника на рабочем месте, это акты об отсутствии, докладные записки, объяснительные и прочие подтверждающие документы. Не стоит составлять такие документы задним числом, а все составлять в день прогула.
Дальнейшее оформление увольнения проводится по общим правилам. Свое решение работодатель обязан довести до сотрудника в письменной форме, под ознакомительную подпись. Если по каким-либо причинам, ознакомить сотрудника лично не удается, то на нем делается соответствующая отметка.
Днем увольнения считается последний рабочий день, даже если прогульщик отсутствовал на рабочем месте. Служба по труду придерживается позиции, что последний рабочий день, который предшествовал прогулу и является днем увольнения.
При любых обстоятельствах, трудовая книжка должна быть выдана в последний рабочий день, даже если договор расторгнут по причине прогулов.
Наложение дисциплинарного взыскания, включая увольнение, не может происходить позднее 1 месяца с момента правонарушения.
Вне зависимости от причин увольнения, работодатель обязан произвести полный финансовый расчет с сотрудником в день его увольнения. В случае, когда заработная плата не перечисляется на банковскую карту, вся начисленная оплата депонируется, до того момента, пока уволенный работник не обратится за ее получением.
Помните, уволить беременную женщину нельзя, даже если она злостная прогульщица.
Никогда не увольняйте прогульщика в день его отсутствия, без письменного пояснения причин его отсутствия.
Следует выяснить, почему работника долго нет.
Намного сложнее ситуация, когда работник отсутствует очень долгое время, работодателю не удается выяснить причины отсутствия. Рекомендуется периодически ему звонить, лучше со свидетелями и составлять акт.
Раз в неделю можно отправлять почтовые отправления на адрес проживания прогульщика, с требованием о разъяснении причин отсутствия.
Суды подтверждают право администрации увольнять за прогул человека, которому направлялось уведомление домой, которое вернулось с отметкой о вручении, или наоборот, письмо вернулось из-за окончания срока хранения или получатель отказался от письменного подтверждения о вручении уведомления.
Может быть ситуация, что сотрудника посадили на 15 суток за административное правонарушение. С одной стороны расторгнуть трудовой договор с осужденным или задержанным не возможно, но это касается уголовного преследования.
Административное наказание не является основанием для сохранения рабочего места, так как это другое производство, отличное от уголовного.
Практика рассмотрения таких судебных дел неоднозначна.
Резюмируя, увольнение персонала за прогул требует четкой письменной фиксации и соблюдения всех норм действующего законодательства.
Из этого видео вы узнаете о том, что делать, если работник не выходит на связь.
Форма для приема вопроса, напишите свой
Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда ;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный , а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
к меню
ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
В Трудовом кодексе не говорится о том, какие причины отсутствия работника на рабочем месте следует считать уважительными. Все-таки, какими критериями руководствоваться при принятии решения о наказании отсутствовавшего работника?
Действительно, перечня уважительных причин нет, и в каждом конкретном случае работодателю, а вернее руководителю, надо с этим вопросом разбираться. Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает. Например, обязывает работодателя освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Значит, если работник был занят исполнением этих обязанностей, его отсутствие уже нельзя считать прогулом. Или, например, работник отсутствовал по причине болезни и принес больничный лист - уважительная причина налицо ().
С больничным все понятно, а в каких случаях работодатель обязан освободить человека от работы?
Например, когда работник является членом избирательной комиссии или присяжным заседателем.
Нужно оплачивать такому работнику дни, когда он не работал?
Нет, оплачивать эти дни не нужно. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей, выплачивают работнику за это время компенсацию (). Как говорится, кто привлекает, тот и платит. Исключение сделано только для доноров. Тут в числе мер социальной поддержки законодательство обязывает работодателя не только освободить донора от работы в день сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработок (ст. 6 Закона РФ от 09.06.93 № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов"; ).
Речь шла про больничный, а как быть, если работник не вышел на работу и обратился к врачу, но больничный ему не дали?
Такой случай рассматривал Московский городской суд (Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-34051). Работник, оспаривая свое увольнение за прогул, ссылался на то, что почувствовал себя плохо и обратился к врачу. По этой причине и не явился на работу. Суд установил, что работник действительно обращался в поликлинику за медицинской помощью. Был обследован, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали. А поскольку после этого он все равно не пришел на работу и отсутствовал на рабочем месте весь день, суд решил, что в данном случае имел место прогул и работодатель вправе был уволить работника.
к меню
То есть если работник был у врача, но больничный не получил, причина отсутствия не уважительная?
Не совсем так. Уже было отмечено, что не устанавливает перечня уважительных или не уважительных причин. Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема. Каждый случай индивидуален, и универсального рецепта нет. Хочу в связи с этим еще раз обратиться к тому же решению Московского городского суда (Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-34051). В нем суд высказал очень правильную мысль. Реализация прав работника, в данном случае реализация права на обращение за медицинской помощью, не должна быть направлена на злоупотребление, нарушение прав других лиц. Допустим, работник заподозрил у себя болезнь и обратился к врачу, его предположения не оправдались, и он вышел на работу. Конечно, это уважительная причина, но если работник через день ходит в поликлинику искать болезни, а врачи! их не находят, то стоит задуматься.
Если работник лечит зубы в рабочее время, это уважительная причина, это нереально проверить?
Если ваш работник обратился в рабочее время к врачу с острой болью, то сомнений не должно быть - причина уважительная. А если это плановое обследование, то работник должен согласовать с работодателем свое отсутствие.
Не нужно заниматься расследованиями. Прямых доказательств вы все равно получить не сможете, но понять, обманывает человек вас или нет, сможете, например, по количеству таких обращений к врачу в рабочее время. Конечно, всегда есть вероятность, что вы ошибетесь, примете необоснованное решение о применении дисциплинарного взыскания. Работник будет его оспаривать, суд запросит информацию у медицинского учреждения. И, возможно, вы окажетесь не правы, и суд встанет на сторону работника.
Какие еще примеры, когда работник отсутствовал на рабочем месте, а суд решил, что это произошло по уважительной причине
В 2010 г. году Верховный суд (Определение Верховного суда РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1) признал, что работник отсутствовал по уважительной причине, поскольку был вызван повесткой в органы внутренних дел в качестве свидетеля по уголовному делу. Суд установил, что работник провел там почти всю рабочую смену.
Дача свидетельских показаний - уважительная причина отсутствия на работе. Свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу. Даже в тех случаях, когда свидетель вправе отказаться давать показания, нельзя уклоняться от вызова.
к меню
Будет ли уважительной причиной, если работник находится в милиции не в качестве свидетеля? Например, его арестовали на 15 суток.
Как ни странно, да. Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу ст. 83 ТК РФ>. Но на административный арест ст. 3.9 КоАП РФ> эта норма не распространяется, потому что в ней речь идет об осуждении по приговору. А это возможно только в рамках уголовного судопроизводства. Административный арест в качестве наказания суд назначает постановлением ст. 3.2, п. 1 ч. 1 >. И человек отсутствует на работе не по своей воле.
Примеры, когда работник был не прав, а то получается, что только работодатель права работников нарушает.
Примеров, когда работник реально нарушает трудовую дисциплину, тоже не мало. Вот, например, Ленинградский областной суд рассматривал такой спор. Когда работнику отказали в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, он просто не вышел на работу. А в суде сослался на то, что оставил рабочее место для защиты своих прав, поскольку рабочее место не соответствует санитарным требованиям. Работодателю пришлось доказывать обратное результатами аттестации рабочих мест. И суд признал увольнение за прогул правомерным.
Вот еще пример, когда суд не нашел уважительной причины отсутствия работника. Этот спор рассматривался уже Московским городским судом. Оспаривая увольнение за прогул, работник ссылался на то, что вернулся из командировки в воскресенье и в понедельник решил взять выходной, что и согласовал с непосредственным руководителем по телефону.
Предусматривает, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Однако и руководитель, и секретарь в судебном заседании не подтвердили, что работник вообще звонил в организацию. И суд пришел к выводу, что работник самовольно не вышел на работу и у работодателя имелись основания уволить его.
к меню
Акт об отсутствии работника на рабочем месте
АКТ №_________
Об отсутствии работника на рабочем месте
Мною________________________
должность, фамилия и инициалы лица, составившего акт
в присутствии _________________
должности, фамилии и инициалы лиц,
Присутствовавших при составлении акта
___________________________
составлен настоящий акт о нижеследующем.
__________________________ в ходе проверки соблюдения работниками внутреннего распорядка установлено отсутствие ________________________
должность (профессия) работника
___________________________________
фамилия, имя, отчество работника
на рабочем месте ___________________________
конкретное рабочее место
Контрольными проверками присутствия работников на рабочих местах, проведенными ____________________________, установлено
время
что __________________________
фамилия, имя и отчество
не появился(лась) на рабочем месте до __________________.
Всего время отсутствия на рабочем месте составило __________________ .
___________________________
дополнительная информация
___________________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
_________________________ ___________________ _______________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
________________________ ___________________ _______________________
должность лица составившего акт подпись расшифровка подписи
дата
Именно обстоятельства, в связи с которыми работника не было на рабочем месте, являются решающими в вопросе его увольнения за прогул. Отсутствие в течение какого времени не является прогулом и какие причины считаются уважительными?
Как говорит нам трудовое законодательство, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Обращения работников в трудовую инспекцию по вопросу их незаконного увольнения случаются часто, - говорит государственный инспектор по труду Юлия Гавриленко. - Работодатели нарушают процедуру увольнения в случае прогула. Не берут объяснительную, чтобы узнать, насколько уважительны причины отсутствия на работе. Не уведомляют о том, что необходимо забрать трудовую книжку. Конечно, в этом случае работника восстанавливают на рабочем месте. Суды принимают решения в зависимости от доказанности нарушения трудового закона, а также руководствуются собственными убеждениями.
Чтобы определить точную продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте, необходимо учесть несколько моментов:
- пришелся ли период отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха;
- какова длительность указанного периода;
- правильно ли определено время отсутствия работника на рабочем месте, если за день работника не застали на рабочем месте несколько раз.
Уважительные причины?
Бывает так, что у сотрудника сложились обстоятельства, по которым он не смог прийти на работу. В таких случаях, если все-таки работника уволили за прогул, суд будет оценивать, насколько уважительны причины, из-за которых сложилась такая ситуация.
- Сотрудник заболел, при этом есть запись в его амбулаторной карте или справка от врача, но нет больничного листа. В этом случае увольнение чаще всего будет считаться незаконным. Даже при отсутствии листка нетрудоспособности медицинские документы первичного осмотра работника или медицинская справка являются надлежащим доказательством уважительности причины.
- Работник в рабочее время мог работать, но проходил медицинское обследование по своей инициативе. В этом случае, если у сотрудника не оказалось больничного листа, прохождение различных медосмотров не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).
- У сотрудника заболел ребенок, и он не смог работать, потому что обращался за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего. В таком случае судебная практика говорит о том, что это все-таки уважительная причина.
- Сотрудник находился на больничном, но в период нетрудоспособности работал и отсутствовал только периодически, но время отсутствия не согласовывал с руководителем. В этой ситуации увольнение будет незаконным, потому что у работника есть больничный лист, и то, что он работал, не говорит о восстановлении его трудоспособности. Но если работодатель не знал о том, что сотрудник на больничном, по вине самого сотрудника, увольнение могут признать законным.
- Дома у работника проводились аварийные ремонтные работы, и ему пришлось обеспечивать доступ в квартиру ремонтникам. В таком случае судебная практика говорит о неправомерности увольнения. Отсутствие на рабочем месте по данным причинам считается уважительным. Это не касается, например, установки разного рода техники или производства текущего ремонта по желанию самого работника.
- Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца. Суды считают такую причину отсутствия уважительной. Согласно ст. 46 Конституции РФ право на судебную защиту включает в себя право на личное участие в судебном заседании. Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения и подлежат неукоснительному исполнению. Но если работник не выполняет государственные обязанности и просто является представителем, то причина его отсутствия считается неуважительной. Кстати, посещение других государственных органов в рабочее время по личным делам тоже не считается уважительной причиной для прогула.
- Бывают случаи, когда работодатель не известил работника о том, что необходимо выйти на работу в определенное время. В таком случае увольнение будет считаться неправомерным, так как по закону работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом. То же самое касается ситуации, когда работника не известили о изменении его рабочего места.
- В том случае, если работник не вышел на работу из-за невыплаты начисленной ему заработной платы, увольнение будет считаться незаконным. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Работни к, письменно известивший работодателя о приостановлении работы, отсутствует на рабочем месте по уважительной причине.
О том, что считается дисциплинарным взысканием и какая ответственность ждет за несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, читайте в следующем номере.
Время решает все
Вопрос правильности расчета времени прогула играет решающую роль. Множество разных ситуаций уже рассматривали суды, и, анализируя судебную практику, можно прийти к следующим выводам.
Увольнение сотрудника неправомерно, если:
1. сотрудник не присутствовал на работе в течение четырех часов и менее этого времени;
2. работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось менее четырех часов отсутствия. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и не оплачивается. Именно поэтому при подсчете времени отсутствия работника время обеда должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.
Правомерно в том случае, если: работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило четырех часов. Обеденный перерыв не относится к рабочему времени, поэтому время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.
Акт о прогуле – востребованный документ, который составляется в том случае, если сотрудник предприятия злостно нарушает трудовую дисциплину, не соблюдая правила рабочего распорядка или вовсе не являясь на работу. Данный документ дает работодателю полное право применить к сотруднику дисциплинарное наказание – начиная от замечания (на первый раз) и заканчивая увольнением (при систематических прогулах).
ФАЙЛЫ
Что считается прогулом
Согласно закону РФ, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех и более часов подряд без предварительного предупреждения руководства. Главная особенность прогула – отсутствие уважительной причины или нежелание работника как-либо объяснить этот факт. Таким образом, неисполнение сотрудником служебных обязанностей вполне закономерно приводит к различным мерам воздействия в отношении него со стороны работодателя.
Что не считается прогулом
Наравне с определением прогула закон четко обрисовывает ситуации, когда отсутствие работника на месте не может считаться прогулом. Это:
- время, проведенное на больничном;
- сдача экзаменов, защита диплома и т.п.;
- вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы;
- форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).
Эти и некоторые другие обстоятельства, приведшие к неявке сотрудника, при наличии соответствующих справок не могут служить признанием прогула.
Также прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).
Кто составляет акт о прогуле
Как правило, оформлением данного документа занимается либо специалист кадрового отдела, либо юрист, либо руководитель структурного подразделения, либо секретарь предприятия. Для того, чтобы в дальнейшем к акту не было высказано никаких претензий, при его составлении должна присутствовать специально созданная комиссия из других сотрудников предприятия (два и более человек), которые своими подписями также удостоверяют факт отсутствия конкретного работника на рабочем месте.
После написания акта он в обязательном порядке передается для ознакомления работнику, допустившему прогул, а также руководству. В последующем на основе акта составляется приказ о взыскании за отсутствие на рабочем месте.
Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного прогула. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу.
Основные особенности Акта об отсутствии работника на рабочем месте
Данный документ не имеет унифицированного образца, поэтому он может составляться в свободной форме или же по разработанному на предприятии шаблону. Акт может быть написан на фирменном бланке организации или на обычном листе А4 формата. Составляется он в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, второй передается сотруднику. Оба экземпляра должны быть подписаны комиссией и самим работником.
В акте обязательно должна содержаться информация
- о предприятии, на котором работает «прогульщик»,
- составе комиссии, участники которой свидетельствуют о прогуле,
- объяснения (если таковые имеются) о причинах неявки на работу.
Инструкция по оформлению Акта о прогуле
Акт имеет стандартную форму с точки зрения делопроизводства и не должен вызвать особых затруднений.
- В «шапке» посередине пишется наименование документа («Акт») с коротким обозначением его сути (в данном случае «об отсутствии работника на рабочем месте», но можно написать короче: «о прогуле работника»).
- В строке ниже указывается город , в котором зарегистрирована организация, выписывающая акт, а также дата его оформления.
- Затем вписывается состав комиссии : должности сотрудников, вошедших в нее, а также их фамилии, имена и отчества.
- Далее нужно внести то же самое, касающееся работника , в отношении которого создается данный документ (его должность, фамилию, имя, отчество).
- После этого необходимо четко зафиксировать точную дату и время прогула (если это несколько часов, указать с какого и до какого часа зафиксирован факт отсутствия сотрудника).
- Вносим причины, которыми работник объясняет свой прогул . Если их нет, то этот факт также следует отразить в акте.
Акт должен включать в себя подписи сотрудников, вошедших в состав комиссии, напротив соответствующих должностей с обязательной расшифровкой. В завершение документ должен подписать нарушивший дисциплину сотрудник, тем самым удостоверяя, что с актом он ознакомлен и согласен.
После составления акта
Если сотрудник не согласен с актом, он может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд. В некоторых случаях, оспаривание факта прогула и последующего дисциплинарного взыскания приводит к его аннулированию. В частности, это может быть, когда:
- в акте отсутствуют сведения о причинах прогула, а также доказательства отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд (например, нет подписей свидетелей);
- акт не был подписан работником, допустившим прогул;
- после составления акта работник предоставил работодателю документы, свидетельствующие об уважительных причинах для неявки на рабочее место.