Individual desfășurarea de activități în statut de salariat pentru o entitate comercială în baza principalului contract de muncă, are dreptul de a-și exprima dorința de a câștiga bani în plus în timpul liber. O astfel de muncă dobândește statut de part-time. Un lucrător cu fracțiune de normă se caracterizează prin regularitatea sarcinilor îndeplinite, care sunt plătite în modul acceptat pentru locul de muncă principal, ținând cont de timpul alocat implementării lor.
La fel de varianta alternativa remunerarea de către angajator are în vedere volumul produselor efectuate sau al serviciilor prestate. Pentru a asigura competența în menținerea documentației, fiecare manager al unei entități de afaceri trebuie să înțeleagă diferența dintre combinația internă și externă de profesii și funcții și care sunt nuanțele și caracteristicile fiecărui tip de relație de muncă.
Part-time și combinație, care este diferența?
Munca cu fracțiune de normă ca tip de relație de muncă
Munca prestata are statut de raport de munca cu fractiune de norma daca contractul de munca este incheiat cu un salariat aflat deja intr-un raport de munca, in baza caruia activitatea principala se desfasoara in mod regulat si remunerat.
Sarcinile de producție rezolvate cu fracțiune de normă sunt întotdeauna îndeplinite de angajat în timpul liber din activitatea sa principală. Există locuri de muncă interne și externe part-time.
Ce este munca internă part-time?
Caracteristicile relațiilor de muncă cu fracțiune de normă și cu jumătate de normă
Persoanele fizice au dreptul să încheie acorduri pentru a presta munca în timpul liber. Nu contează dacă funcțiile și profesiile muncii principale și suplimentare coincid. Pentru oficializarea unui raport de munca, angajatorul intocmeste un acord aditional la contractul principal cu salariatul inregistrat anterior. În același timp, este important să obțineți permisiunea acestuia de a impune obligații neprevăzute de termenii contractuali.
Ce este combinația externă de profesii?
Atunci când sunt combinate, un angajat cu care angajatorul are un contract de muncă principal îndeplinește sarcini suplimentare la o altă întreprindere. Normele legislative le limitează cerințele timp de lucru un angajat în acest statut de muncă timp de până la patru ore. Salariatul este supus tuturor garanțiilor sociale sub formă de concediu medical, concediu și înregistrarea experienței de muncă. De asemenea, la salariul salariatului se aplică conceptul de reglementare a mărimii acesteia în conformitate cu cerințele actelor juridice de reglementare, ținând cont de criteriul proporționalității timpului lucrat.
Citeste si: Impozitul pe venit este un impozit - concept al termenului
Pentru a înțelege conceptele legate de problematica a ceea ce este munca internă cu fracțiune de normă și munca combinată, care este diferența dintre acestea, angajatorul va trebui să înțeleagă teoria legislativă care reglementează relația dintre părțile la contractul de muncă.
Diferențele constau în faptul că, în cazul muncii cu fracțiune de normă, munca se desfășoară în timpul liber din locul de muncă principal, iar în cazul muncii combinate, angajatul va trebui să își găsească timp pentru a rezolva sarcini suplimentare în perioada de timp reglementată de zi de lucru. Inspectorul de personal este obligat să completeze o fișă lunară de pontaj separat pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, chiar și în situațiile în care lucrează la aceeași întreprindere. La combinarea posturilor, precum și la înlocuirea unui angajat care lipsește temporar, se completează un singur rând în foaia de pontaj pentru o persoană care este combinată.
Principalele diferențe dintre part-time și combinație
Ambele tipuri de activități implică faptul că nu este necesară completarea unui carnet de muncă despre efectuarea de muncă suplimentară, totuși, dacă un lucrător cu fracțiune de normă dorește, înscrierea corespunzătoare se poate face a. Angajatorul și lucrătorul cu fracțiune de normă sunt obligați să oficializeze relația cu un contract de muncă separat, iar la combinare nu se întocmește document, dar este necesar un acord suplimentar.
Pentru a înceta relațiile cu un lucrător cu normă parțială, contractul de muncă trebuie să fie reziliat, iar la combinarea profesiilor, un ordin din partea conducătorului entității comerciale, întocmit pe baza declarației salariatului de refuz de a îndeplini o sarcină suplimentară sau când efectuarea lucrărilor în totalitate, este suficientă. Un salariat cu fracțiune de normă de orice tip este plătit în funcție de timpul lucrat sau de cantitatea de muncă prestată, iar pentru angajații care îmbină mai multe profesii se efectuează o plată suplimentară, a cărei valoare este determinată prin documentație administrativă sau de comun acord. a părților.
Nuanțe specifice
Când răspundeți la întrebarea despre munca internă cu fracțiune de normă și munca cu fracțiune de normă, care este diferența, nu ar trebui să uitați de astfel de nuanțe relațiilor industriale, Cum:
- încălcarea disciplinei;
- neîndeplinirea îndatoririlor cuiva;
- realizări în domeniul activităţilor de producţie.
Munca cu fracțiune de normă: concept, tipuri, limitări………………………………………3
2. Procedura de înregistrare a muncii cu fracțiune de normă…………………………7
3. Remunerația pentru munca cu fracțiune de normă…………………………………13
CONCLUZIE…………………………………………………………………………………16
LISTA DE REFERINȚE………………………………17
Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal.
Munca cu fracțiune de normă este un fenomen destul de comun astăzi. Mai mult, nu doar angajații care încearcă să câștige mai mulți bani, ci și organizațiile înseși beneficiază de acest proces. La urma urmei, se întâmplă că domeniul de activitate nu necesită implicarea unui angajat pentru o zi completă de lucru. Deosebit de relevantă este utilizarea pe scară largă a locurilor de muncă cu fracțiune de normă în organizațiile cu salarii mici pentru lucrători și prezența locurilor de muncă neplătite.
Scopul eseului este de a studia toate componentele muncii cu fracțiune de normă.
Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
1) definesc conceptul de lucru cu fracțiune de normă, tipuri și restricții privind munca cu fracțiune de normă;
2) ia în considerare procedura de înregistrare a lucrătorilor cu fracțiune de normă;
3) studiază procedura de remunerare.
Pentru executare munca de testare a fost folosită literatura de specialitate a autorilor autohtoni, precum Babaev Yu.A., Berezkin I.V., Skolbelkin V.N., precum și resurse de internet.
1. Munca cu fracțiune de normă: concept, tipuri, restricții
Potrivit articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF), lucrătorii cu fracțiune de normă sunt considerați persoane care, în timpul liber de la locul de muncă principal, prestează alte activități remunerate în mod regulat în baza unui contract de muncă.
Munca cu fracțiune de normă trebuie să fie diferențiată de combinarea profesiilor (posturilor), care reprezintă prestarea de către un salariat, împreună cu locul de muncă principal prevăzut de contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie (post) în cadrul programului normal de lucru. La combinarea primei și a doua profesii (posturi) nu se încheie un contract de muncă, dar muncă în plus se stabilește o plată suplimentară, al cărei cuantum se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă.
Puteți încheia un contract de muncă pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu normă parțială fie în instituția de la locul locului de muncă principal, fie în altă instituție.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede un capitol separat 44, care reglementează munca persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă.
Pe baza prevederilor sale, putem identifica principalele caracteristici ale muncii cu fracțiune de normă:
- salariatul are un loc principal de muncă;
- munca se desfasoara in timpul liber din munca principala;
— munca este prestată în condițiile unui contract de muncă separat.
Articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse face distincție între două tipuri de muncă cu fracțiune de normă:
intern (se lucrează în aceeași instituție în timpul liber din munca principală);
extern (lucrare în altă instituţie).
Acest lucru nu afectează însă limitarea muncii prestate cu fracțiune de normă în funcție de profesia, specialitatea sau funcția prevăzută în contractul principal de muncă.
Articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, la cererea unui angajat, angajatorul are dreptul de a-i permite acestuia să lucreze în baza unui alt contract de muncă în aceeași organizație într-o profesie, specialitate sau funcție diferită în afara activității normale. ore în ordinea muncii interne cu fracțiune de normă. Munca internă cu fracțiune de normă nu este permisă în cazurile în care se stabilește programul de lucru redus, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Astfel, atât cu normă internă cât și externă, se poate presta orice muncă, inclusiv munca în profesia, specialitatea sau postul prevăzut de contractul de muncă la locul principal de muncă.
Descărcați rezumatul „Munca cu fracțiune de normă: concept, tipuri, limitări” DOC
Loc de muncă cu jumătate de normă - Aceasta este prestarea de către un angajat, pe lângă locul de muncă principal, a altor activități remunerate în mod regulat, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul său principal de muncă la aceeași întreprindere sau la o altă întreprindere.
Reglementată prin rezoluția Cabinetului de Miniștri al Ucrainei din 04/03/93. Nr. 245 „Cu privire la munca cu fracțiune de normă pentru angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de stat”, Reglementări privind procedura pentru munca cu fracțiune de normă...: aprobat de Cabinetul de Miniștri al Ucrainei din 28.06.93. nr. 93.
Pentru munca cu fracțiune de normă, se încheie un TD separat; nu este necesar acordul angajatorului. Legislația nu limitează capacitatea unui angajat de a încheia un contract de muncă cu fracțiune de normă. Partea 2 a articolului 21 prevede că un salariat își poate exercita dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă la una sau mai multe întreprinderi simultan.
La încheierea unui AT pentru muncă cu fracțiune de normă nu se prezintă carnetul de muncă, ci doar o carte de identitate și, dacă este necesar, un document de studii.
Legea stabilește că munca cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi în zilele lucrătoare și o zi întreagă de lucru în weekend, în timp ce durata totală a timpului de muncă în cursul lunii nu poate depăși jumătate din timpul standard de lucru lunar.
Plata se face pentru munca efectivă efectuată. Ca regulă generală, această plată nu este luată în considerare la calcularea câștigului mediu pentru locul de muncă principal. Excepții: personalul didactic și medical.
O condiție obligatorie a DT la munca cu fracțiune de normă este indicarea modului de lucru - adică. ore de lucru.
Concediul pentru muncă cu fracțiune de normă trebuie acordat concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal (chiar dacă au trecut mai puțin de 6 luni) și este plătit.
O înscriere în carnetul de muncă despre munca cu fracțiune de normă se face numai la cererea salariatului.
Sunt stabilite restricții pentru munca cu fracțiune de normă:
Pentru funcționarii publici, oamenii legii
Pentru șefii întreprinderilor de stat, adjuncții acestora, șefii diviziilor structurale, adjuncții acestora /cu excepția activităților științifice, didactice, creative/
Pentru persoanele sub 18 ani și femeile însărcinate
Poate fi instalat de către șeful întreprinderilor de stat în acord cu Fondul de pensii pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare, periculoase, dificile
Acesta nu este un job part-time:
Lucrări efectuate în baza convențiilor civile
Combinând munca cu studiul cu normă întreagă
Operă literară
Predare cu salariu pe oră în 240 de ore. în an
Efectuarea de examinări tehnice, medicale, contabile cu plată unică
Motive suplimentare pentru rezilierea unui acord comercial privind munca cu fracțiune de normă:
Acceptarea unui angajat care nu este un lucrător cu normă parțială
Stabilirea de restricții privind munca cu fracțiune de normă în legătură cu conditii speciale si regimul de munca
/indemnizația de concediere nu se plătește/
combinație - efectuarea de muncă suplimentară în timpul zilei de lucru pe lângă funcția principală de muncă la aceeași întreprindere; incl. îndeplinirea sarcinilor de angajat temporar absent.
Nu se încheie TD pentru munca combinată, dar se stabilește o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor, de obicei cu acordul părților, dar în sectorul public pentru întreprinderile care au restanțe la salariați. – nu poate depăși 30% din rata pentru o poziție combinată /post.CMU și Banca Națională din 31.08.96./. În același timp, în conformitate cu Acordul General, plățile suplimentare pentru combinații nu se limitează la suma maximă; atunci când îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent - poate ajunge la 100%.
Anterior12345678910111213141516Următorul
VEZI MAI MULT:
Probațiune
- Pentru lucrător extern cu jumătate de normă instalat;
- nu se stabilește pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă, cu condiția ca acesta să fi lucrat cel puțin 3 luni la întreprindere.
Nu se aplică Orele de lucru Nu mai mult de 4 ore pe zi lucrătoare. Munca cu normă întreagă într-o zi liberă este posibilă la locul principal de muncă, cu condiția ca rata lunară totală să nu fie mai mare de 50% În timpul zilei de lucru, împreună cu sarcinile principale în conformitate cu programul de funcționare al întreprinderii Remunerare În conformitate cu salariul stabilit, dar proporțional cu timpul lucrat cu luarea în considerare a tuturor indemnizațiilor și plăților suplimentare necesare Ca procent din salariul de bază existent Vacanță Permis pentru o vacanță completă de 28 de zile.
Acasă » Munca combinată și cu fracțiune de normă » Care este diferența dintre munca combinată și cea cu fracțiune de normă? ÎN lumea modernă Aproape toți oamenii știu direct ce înseamnă să combinați mai multe posturi deodată sau să lucrați cu jumătate de normă. Dar mulți oameni confundă aceste două concepte. În acest articol vom înțelege ce este munca cu fracțiune de normă și combinarea posturilor, care este diferența dintre aceste două concepte ale legislației muncii.
Munca combinată și cu normă parțială - care este diferența?
Cum să obțineți un loc de muncă cu fracțiune de normă În cadrul subiectului: „Parțial și combinat: diferențe principale”, nu ar fi de prisos să ne oprim pe problema angajării. Dacă unui angajat i se cere să combine mai multe sarcini, atunci nu este necesar altceva decât un acord, deoarece totul se întâmplă practic la locul său de muncă.
Atenţie
Dacă o persoană decide să obțină un alt loc de muncă cu jumătate de normă, atunci va trebui să parcurgă procedura de înregistrare aproape de la zero. Va trebui să prezentați următoarele documente:
- pașaport;
- certificat de asigurare de pensie;
- actele de înmatriculare militară.
Dacă locul de muncă necesită anumite abilități și abilități, atunci angajatorul are dreptul de a cere prezentarea unui document care să confirme prezența acelor abilități.
Aceasta poate fi o diplomă sau un certificat de absolvire a unei instituții de învățământ.
Part-time și combinație: diferențe principale (tabel)
În ceea ce privește diferențele, în scopul unei clarități maxime, este mai potrivit să le prezentăm sub forma unui tabel: Criteriu de comparație Combinație Documentație cu normă parțială Abonați-vă la canalul nostru în Yandex.Zen! Abonați-vă la canalul Comanda de la angajator (în cadrul unui contract de muncă existent).
Contract de munca independent. Numărul de angajatori Unu.
- Una este munca internă cu fracțiune de normă.
- Diverse – muncă externă cu jumătate de normă.
Perioada de probă nu este permisă.
Posibil prin acord cu angajatul. Durata (termeni) Gratuită – determinată pe baza termenilor acordului încheiat între părți. Nu mai mult de 4 ore pe zi (în zilele în care salariatul este liber de la locul de muncă principal, sunt permise ore de lucru mai lungi).
Salariul se stabilește ținând cont de volumul și conținutul sarcinilor suplimentare.
Ce este part-time și combinație, care este diferența dintre ele
Încetarea unui contract de muncă Așadar, în paragrafele precedente au fost discutate în detaliu următoarele aspecte: munca combinată și cu fracțiune de normă, diferența (tabelul), salariile pentru aceste tipuri de activități. Acum să ne dăm seama în ce condiții poate fi reziliat un contract cu un partener part-time.
Dacă contractul de muncă este întocmit corect, atunci se precizează pentru cât timp va fi angajat solicitantul. Dacă apare o astfel de situație, atunci persoana care lucrează cu fracțiune de normă trebuie anunțată în scris cu două săptămâni înainte de încetarea contractului sau a acordului cu aceasta.
Dar există articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, care specifică motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă. Această bază este angajarea unui specialist care va considera această muncă ca fiind cea principală.
Care este diferența dintre o combinație și un job part-time?
MBT) trebuie completat în orice caz: sunt furnizate documente care confirmă calificările, se efectuează instrucțiuni și testarea cunoștințelor despre MBT, se eliberează autorizații. Citiți despre briefing-urile privind siguranța ocupațională în articolul „Cum se desfășoară instruirea vizată în domeniul siguranței ocupaționale?”
- Calculul plății de concediu și plăți compensatorii cu lucru intern cu fracțiune de normă, se desfășoară în continuare conform fiecărui contract.
Calculul acelorași plăți către un salariat cu fracțiune de normă se face pe baza câștigului său mediu de bază, majorat cu suma acumularilor suplimentare pentru locul de muncă cu fracțiune de normă.
Tabel cu principalele diferențe dintre un job part-time și o combinație Principalele diferențe dintre o combinație și un job part-time pot fi prezentate sub formă de tabel: Caracteristici Combinație Job part-time
- Timp de lucru
Responsabilitățile sunt îndeplinite în timpul programului normal de lucru (art.
Lucru cu fracțiune de normă, înlocuire și combinare de profesii (posturi).
Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un salariat, în timpul liber din locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă remunerat permanent pentru același sau pentru alt angajator în condițiile unui contract de muncă (articolul 343 din Codul muncii).
La angajare, contractul de muncă trebuie să indice că postul este un loc de muncă cu jumătate de normă.
Subliniem că pentru munca cu fracțiune de normă nu este necesar acordul angajatorului la locul de muncă principal, cu excepția cazurilor prevăzute de actele legislative (Partea 3 a articolului 343 din Codul muncii).
În practică, munca cu fracțiune de normă este împărțită în externă și internă. Dacă un contract de muncă cu fracțiune de normă este încheiat într-o altă organizație (nu la locul principal de muncă), o astfel de muncă cu fracțiune de normă este considerată externă, iar dacă în aceeași organizație - internă.
Primirea (înregistrarea) unui angajat cu fracțiune de normă
Legislația nu prevede nicio procedură specială pentru angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă; prin urmare, nu este diferită de procedura de angajare a angajaților care lucrează în organizație ca loc principal de muncă. Dar există încă anumite caracteristici, de exemplu, atunci când aplicați pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă într-o organizație care este locul principal de muncă al angajatului. În cazul unei angajări interne cu normă parțială, atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul nu este obligat să prezinte un pașaport sau alt document de identificare, carnet de muncă sau documente de studii, deoarece toate aceste documente (originalele sau copiile lor) se află deja în departamentul de personal al unei astfel de organizații. În cazul muncii externe cu fracțiune de normă, împreună cu documentele enumerate mai sus, în cazul în care un salariat este angajat pentru muncă grea sau muncă în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, angajatorul are dreptul să solicite acestuia o adeverință privind natura și condițiile de muncă. la locul principal de muncă (articolul 344 din Codul muncii).
Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de prevederile art. 348 Codul Muncii restricții privind munca cu fracțiune de normă:
o nu este permisă ocuparea a două funcții de conducere în organizațiile de stat pe bază de combinație, cu excepția posturilor de maiștri și maiștri, dacă legea nu prevede altfel;
o este interzisă munca cu fracțiune de normă pentru persoanele sub 18 ani, pentru femeile însărcinate, precum și în locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase, dacă locul de muncă principal presupune aceleași condiții;
o când se lucrează cu normă parțială în organizații guvernamentale, este interzisă munca în comun a rudelor asociate cu subordonarea și controlul direct;
Nu este permisă angajarea cu fracțiune de normă în funcții responsabile financiar ale persoanelor condamnate pentru infracțiuni de mercenari, dacă cazierul judiciar nu a fost clarificat sau șters în modul prescris, precum și pentru acele posturi sau tipuri de activități care sunt interzise prin o sentinţă judecătorească pentru anumite categorii de cetăţeni.
Înregistrarea unui contract de muncă. Contractul de munca cu fractiune de norma trebuie sa indice ca munca prestata este cu fractiune de norma.
Munca cu fracțiune de normă este un alt loc de muncă (articolul 343 din Codul Muncii), pe care legiuitorul îl separă de locul de muncă principal, prin urmare, trebuie încheiate două contracte de muncă cu un lucrător intern cu fracțiune de normă - pentru locul de muncă principal și cu fracțiune de normă.
În cazul în care este angajat cu jumătate de normă într-o altă organizație, un salariat în conformitate cu art. 344 din Codul muncii este obligat să prezinte angajatorului un pașaport sau alt document care să ateste identitatea acestuia (certificat de refugiat, permis de ședere). Atât pentru munca cu fracțiune de normă internă, cât și pentru cea externă, dacă munca cu fracțiune de normă necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a cere prezentarea unor documente suplimentare (articolul 344 din Codul muncii).
Salariu. Remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat (articolul 346 din Codul muncii). La stabilirea sarcinilor standard pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat.
În cadrul sistemului de muncă la bucată, remunerarea salariaților care lucrează cu fracțiune de normă se realizează pe baza tarifelor de muncă la bucată stabilite de angajator (articolul 88 din Codul muncii). Să menționăm că angajatorul are dreptul de a stabili compensații suplimentare și plăți de stimulare, inclusiv pentru lucrătorii cu fracțiune de normă (articolul 63 din Codul muncii).
Vă rugăm să rețineți că munca cu fracțiune de normă pentru același angajator în timp ce angajatul îndeplinește o altă funcție nu este muncă suplimentară plătită la o rată majorată (articolul 119 din Codul muncii). În același timp, legiuitorul nu indică modul în care munca unui salariat care îndeplinește aceeași funcție ca și principalul său loc de muncă în timpul unui loc de muncă intern cu normă parțială se raportează la munca suplimentară.
Concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă. Concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă. Un contract de muncă cu salariați cu normă parțială poate fi reziliat din aceleași motive ca și un contract de muncă cu salariații principali (articolul 35 din Codul muncii). Pe lângă motivele generale de încetare a unui contract, acesta poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 350 din Codul Muncii). Dacă un angajator dorește să schimbe statutul unui angajat (de la un lucrător cu normă parțială la un salariat principal), ar trebui să-l concedieze inițial pe salariat cu fracțiune de normă și apoi să îl angajeze, dar la locul principal de muncă.
Unii angajatori includ în contractele lor cu angajații o condiție suplimentară care interzice angajatului să fie membru al forței de muncă pe durata contractului. relaţiile de muncă cu alt angajator, iar dacă această condiție este încălcată, respectivul angajat este concediat. Vă rugăm să rețineți că aceste acțiuni sunt ilegale, întrucât contractul de muncă nu poate conține condiții care să agraveze poziția salariatului în comparație cu legea și contractul colectiv (articolul 19 din Codul Muncii).
Dacă munca cu fracțiune de normă interferează cu desfășurarea normală a locului de muncă principal (de exemplu, absența de la locul de muncă, neîndeplinirea de către angajat a funcțiilor sale etc.), angajatul poate fi supus acțiunii disciplinare sau concediat pe motiv prevazute de legislatia muncii.
Combinaţie.
Combinarea profesiilor (funcțiilor) este prestarea de către un salariat, împreună cu activitatea principală prevăzută de contractul de muncă, a muncii într-o altă profesie, specialitate sau funcție (articolul 67 din Codul muncii). Combinarea se aplică dacă în tabelul de personal există o unitate liberă (cota acesteia este de 0,5 sau 0,25 din rată). În plus, atunci când decide înființarea unei combinații, angajatorul trebuie să afle dacă condițiile existente îi permit salariatului, pe lângă munca sa, să îndeplinească și atribuții într-o altă funcție (profesie), precum și dacă salariatul pentru care va fi combinat. fi stabilit are studiile și calificările necesare pentru locul de muncă combinat.posturi, profesii.
Combinarea posturilor (profesiilor) are câteva caracteristici:
- stabilit de acelasi angajator pentru care salariatul lucreaza in baza unui contract de munca;
— se execută muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă încheiat;
- munca se executa in timpul programului de lucru stabilit pentru munca prevazuta prin contractul de munca;
— nu este încheiat un nou contract de muncă.
Munca se executa in baza unui contract de munca incheiat anterior;
- salariatul este plătit suplimentar.
Funcția de muncă a unui angajat poate include îndeplinirea sarcinilor în una sau mai multe funcții (profesii) (articolul 19 din Codul muncii). În acest caz, îndeplinirea atribuțiilor, chiar dacă se referă la o altă funcție (profesie), nu va constitui muncă suplimentară și, prin urmare, nu se stabilește nicio plată suplimentară pentru combinarea posturilor.
Documentarea. La stabilirea unei combinații, considerăm că este necesar, pe lângă emiterea comenzii corespunzătoare (vezi eșantionul 2), să se prevadă în contractul de muncă al angajatului o condiție de combinare și suma plății suplimentare.
Combinarea profesiilor și a remunerației sunt termeni esențiali ai unui contract de muncă (articolul 32 din Codul muncii). În consecință, stabilirea combinației trebuie să fie determinată de motive adecvate de producție, organizatorice sau economice. Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu privire la introducerea muncii combinate în scris, cu cel puțin o lună înainte, indicând exact și continut complet schimbările planificate în condițiile semnificative de muncă și motivele care le-au determinat. Dacă există modificări semnificative ale condițiilor de muncă, se fac modificări și completări corespunzătoare la contractul de muncă (contract).
În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu condițiile esențiale de muncă modificate, contractul (contractul) de muncă poate fi reziliat în temeiul clauzei 5 a art. 35 TK.
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că salariatul are dreptul să-și conteste concedierea pe acest motiv în instanță. Atunci când examinează astfel de cazuri, instanțele vor avea în vedere și faptul că, în lipsa unor probe care să confirme producția justificată, organizatorică sau motive economice, concedierea unui angajat este ilegală.
Salariu. După cum sa menționat mai sus, combinația prevede stabilirea unor plăți suplimentare adecvate. Mărimea acestora este determinată de angajator prin acord cu angajatul, și pentru organizațiile finanțate de la buget și care utilizează subvenții guvernamentale.
Plăți suplimentare pentru combinații în organizațiile guvernamentale nu sunt stabilite:
— șefii de organizații, adjuncții și asistenții acestora, specialiștii șefi, șefii de direcții structurale, departamente, ateliere, servicii și adjuncții acestora;
— lucrători științifici ai organizațiilor de cercetare (diviziuni);
- în cazurile în care munca combinată este prevăzută în standardele de cost al forței de muncă, stipulate printr-un contract de muncă (inclusă în atribuțiile salariatului) sau este atribuită salariatului în modul prevăzut de lege din cauza volumului de muncă insuficient la locul de muncă principal.
Trebuie remarcat faptul că sunt incluse plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor). castigurile mediiîn toate cazurile de calcul al acesteia.
Extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă prestată- este prestarea, împreună cu munca principală prevăzută de contractul de muncă, a unei cantități suplimentare de muncă în aceeași profesie (post).
Extinderea zonei de serviciu (creșterea volumului de muncă prestată) este permisă pentru același angajator pe durata zilei de lucru (în tură) stabilită prin lege.
Principala diferență față de combinație este că extinderea zonei de serviciu este utilizată atunci când se efectuează o cantitate suplimentară de muncă în aceeași poziție (profesie) ca locul de muncă principal.
Trebuie remarcat faptul că extinderea zonei de serviciu poate fi fie temporară, fie permanentă. Extinderea temporară a zonei de serviciu se va aplica dacă angajatul principal lipsește din orice motiv: concediu, călătorie de afaceri, boală, concediu de studii etc.
Dacă există un post vacant (unul sau o parte din acesta) în tabloul de personal al angajatorului, angajatorul are dreptul, de comun acord cu salariatul, de a-și extinde aria de serviciu sau de a crește volumul de muncă prestat în mod continuu.
Documentarea. Un acord de extindere a zonelor de servicii (creșterea volumului de muncă prestată) se întocmește prin ordin (instrucțiune) al angajatorului, indicând volumul funcții suplimentare sau munca și suma plății suplimentare.
Daca extinderea zonei de servicii este permanenta, pe langa comanda, este necesar sa se prevada o conditie corespunzatoare in contractul de munca. În cazul în care un contract de muncă a fost deja încheiat, este necesar să se facă modificări la acesta prin avertizarea salariatului în scris cu cel puțin o lună înainte (articolul 32 din Codul muncii).
Salariu. Vă rugăm să rețineți că la extinderea ariei de serviciu sau la creșterea volumului de muncă prestată se stabilesc și plăți suplimentare pentru angajat (articolul 67 din Codul Muncii). Procedura de stabilire a acestora este similară cu procedura de stabilire a alinierii. Mai mult decât atât, atunci când se determină valoarea plății, pare necesar să se procedeze din cantitatea de muncă suplimentară pe care o va efectua angajatul.
Articolul 282. Dispoziții generale privind munca cu fracțiune de normă
Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal.
Încheierea contractelor de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.
Munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat atât la locul de muncă principal, cât și la alți angajatori.
Lege federala din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
(vezi textul anterior
Contractul de muncă trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă.
Munca cu fracțiune de normă pentru persoanele cu vârsta sub optsprezece ani nu este permisă, în locurile de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă locul de muncă principal este legat de aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute de acesta și de alte legi federale.
(acum modificat prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 28 decembrie 2013 N 421-FZ, din 2 aprilie 2014 N 55-FZ)
(vezi textul anterior)
Caracteristicile reglementării muncii cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători (învățători, lucrători medicali și farmaceutici, lucrători culturali), pe lângă caracteristicile stabilite de prezentul cod și de alte legi federale, pot fi stabilite în modul stabilit de Guvern. Federația Rusă, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
(Partea a șasea, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
(vezi textul anterior
Artă. 282 Codul Muncii al Federației Ruse. Dispoziții generale despre munca cu fracțiune de normă
Volumul de muncă într-o anumită poziție nu necesită întotdeauna implicarea unui angajat cu normă întreagă. Soluția în acest caz poate fi angajarea unui muncitor cu fracțiune de normă sau desemnarea unui angajat să combine posturi. În ciuda faptului că sună similar, există o diferență semnificativă între part-time și combinație.
Loc de muncă cu jumătate de normă- aceasta este prestarea de catre un angajat a unei functii de munca in timpul liber din locul de munca principal. Munca cu fracțiune de normă se formalizează cu un contract de muncă separat, în care se indică faptul că munca nu este cea principală. Munca cu fracțiune de normă poate fi internă, atunci când munca cu fracțiune de normă și munca principală sunt efectuate de un singur angajator, și externă - dacă munca este efectuată de diferiți angajatori.
Combinaţie- este prestarea de către un angajat a unei munci suplimentare într-un alt post fără întrerupere din locul de muncă principal. Combinarea pozițiilor nu poate fi externă, deoarece munca suplimentară trebuie efectuată în timp ce angajatul se află la locul de muncă principal.
În acest articol, vom arunca o privire mai atentă asupra locurilor de muncă cu normă parțială și combinate și vom compara caracteristicile acestora în tabel.
Cine are voie să lucreze împreună?
Munca cu fracțiune de normă este asociată cu o povară sporită pentru angajat. Deși timpul de lucru suplimentar este deja limitat de articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse (nu mai mult de patru ore pe zi), legislația stabilește, de asemenea, o serie de interdicții și restricții privind munca cu fracțiune de normă. Aceste restricții sunt cauzate nu numai de protejarea angajatului de suprasolicitare, ci și de o posibilă scădere a calității muncii în timpul muncii cu fracțiune de normă, precum și de respectarea intereselor angajatorilor.
- Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interdicția muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani și pentru munca în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, dacă munca principală este efectuată în aceleași condiții.
- Angajații a căror funcție este legată de conducerea vehiculelor nu pot lucra cu normă parțială dacă au aceleași responsabilități la locul de muncă principal (Articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Este interzis angajaților de stat și municipali să ocupe un al doilea loc de muncă (articolul 17 din Legea nr. 79-FZ din 27 iulie 2004).
- Munca cu fracțiune de normă pentru șefii de organizații poate fi permisă numai cu acordul proprietarului organizației sau al unui organism autorizat entitate legală(Articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Pentru lucrătorii culturali și lucrătorii din învățământ, medical și farmaceutic, munca cu fracțiune de normă este permisă numai dacă locul de muncă principal are un timp de lucru redus (Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 nr. 41).
- Sportivii și antrenorii au dreptul de a lucra cu jumătate de normă pentru un alt angajator, în aceeași calitate, numai cu permisiunea angajatorului la locul principal de muncă (articolul 348.7 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Special reguli stabilește restricții privind munca cu fracțiune de normă pentru judecători, procurori, avocați, personal militar, deputați ai Dumei de Stat a Federației Ruse și membri ai Guvernului Federației Ruse.
Încălcarea legii la angajarea de angajați cu fracțiune de normă pentru care au fost stabilite interdicții sau restricții privind astfel de muncă poate duce la penalități pentru angajator (de la 1 la 5 mii de ruble pentru funcționari și antreprenori individuali și de la 30 la 50 mii de ruble pentru organizații) .
În general, un angajator nu poate interzice unui angajat să lucreze cu fracțiune de normă. Nu există nici o limită a numărului de alți angajatori cu care un angajat poate încheia astfel de contracte de muncă, cu condiția, desigur, ca condiția de limitare a orelor de muncă suplimentare să fie îndeplinită.
Ai de gând să-ți deschizi propria afacere? Nu uitați de contul curent - va simplifica activitatea, plata impozitelor și a primelor de asigurare. Mai mult, acum multe bănci oferă condiții favorabile pentru deschiderea și menținerea unui cont curent. Puteti vizualiza ofertele aici.
Contract de munca cu fractiune de norma
La cererea pentru munca cu fracțiune de normă, trebuie încheiat un acord separat. Funcția de lucru într-un loc de muncă suplimentar poate fi aceeași cu cea din postul principal sau diferită de aceasta.
Un contract de muncă pentru un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să cuprindă condițiile contractuale uzuale și trebuie să conțină o clauză conform căreia munca este efectuată cu fracțiune de normă. Contractul poate fi încheiat pe o anumită perioadă sau pe termen nedeterminat.
La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă, acesta nu se completează, dar se poate face la cererea salariatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți un document care confirmă munca suplimentară la locul de muncă principal (unde este păstrat carnetul de muncă). Un astfel de document poate fi un certificat de angajare, o copie certificată a unui ordin sau un contract de muncă. În cazul muncii interne cu fracțiune de normă, dosarul personal al salariatului (dacă se păstrează) va conține documente referitoare la ambele locuri de muncă.
Un contract de muncă cu jumătate de normă se reziliază din aceleași motive ca și în cazul general, dar un motiv suplimentar de reziliere a contractului va fi angajarea unui salariat pentru care această muncă va deveni cea principală.
Dacă un lucrător cu fracțiune de normă renunță la locul de muncă principal, atunci la locul de muncă unde a lucrat cu fracțiune de normă, el poate fi angajat cu normă întreagă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească un acord adițional corespunzător la contractul de muncă cu acesta și să facă o înscriere în carnetul de muncă care să precizeze că munca de la o astfel de dată este cea principală pentru angajat.
Caracteristicile muncii cu fracțiune de normă
Un muncitor cu fracțiune de normă trebuie să reușească să-și îndeplinească atribuțiile la două sau chiar mai multe locuri de muncă, așa că programul său de lucru va avea câteva caracteristici. Orele de lucru sunt înregistrate într-o fișă de pontaj, iar unui angajat cu un loc de muncă intern cu normă parțială i se pot atribui două numere de personal. Calcul salariile munca cu fracțiune de normă se desfășoară în condițiile unui contract de muncă. Plata poate fi pe oră, la bucată sau în orice alte condiții.
Atunci când înregistrați timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă, trebuie să fiți atenți să vă asigurați că timpul de lucru suplimentar nu depășește jumătate din timpul de lucru standard pentru perioada contabilă. De exemplu, dacă în octombrie 2015 timpul standard de lucru cu un volum de muncă săptămânal de 40 de ore este de 176 de ore, atunci programul de lucru cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din acest standard, adică. 88 de ore pe lună.
Un lucrător cu fracțiune de normă poate fi implicat și în muncă suplimentară, peste aceste norme, dar trebuie să respecte norma orelor suplimentare (nu mai mult de patru ore timp de două zile la rând și nu mai mult de 120 de ore în contabilitatea generală). pentru anul). Plata orelor suplimentare se efectuează ca de obicei, în conformitate cu normele articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse (nu mai puțin de o dată și jumătate suma pentru primele două ore și nu mai puțin de dublul sumei pentru toate orele următoare).
Un lucrător cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit în aceeași perioadă ca la locul de muncă principal. Pentru a confirma data concediului, angajatul trebuie să prezinte o adeverință sau o copie a ordinului de concediu de la locul de muncă principal. Durata totală a concediului de odihnă în timpul lucrului cu fracțiune de normă nu crește, dar plata concediului de odihnă este calculată ținând cont de câștigurile primite.
Dacă un angajat cu normă parțială nu a lucrat încă cele șase luni necesare, atunci trebuie să i se acorde concediu în avans. În funcție de funcția și categoria de angajat, durata vacanțelor la locul de muncă principal și la locul de muncă cu fracțiune de normă poate varia. În acest caz, pentru a combina perioadele de concediu, angajatului i se pot acorda câteva zile fără plată.
Un angajat cu fracțiune de normă poate fi trimis într-o călătorie de afaceri. Atunci când locul de muncă cu fracțiune de normă este intern, angajatorul ține cont doar de propriile interese, iar problemele legate de alegerea momentului călătoriei de afaceri nu apar. Dacă locurile de muncă sunt diferite, puteți trimite un lucrător cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri numai pentru perioada în care acesta este liber de la locul de muncă principal.
În cazurile în care călătoria de afaceri pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă nu poate fi reprogramată, angajatorii trebuie să încheie un acord între ei cu privire la ordinea în care angajatul își va îndeplini atribuțiile. responsabilitatile locului de munca pentru această perioadă (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749). Desigur, în practică, astfel de acorduri sunt de puțin folos, deoarece o călătorie de afaceri este rareori atât de scurtă încât angajatul să aibă timp să se întoarcă la locul său principal de muncă a doua zi. Dar este posibil să fiți de acord că angajatul va dura câteva zile fără plată la locul de muncă principal. Cheltuielile de deplasare sunt, desigur, suportate de angajatorul care a trimis angajatul.
În timpul îmbolnăvirii unui lucrător intern cu fracțiune de normă, acesta primește o indemnizație de invaliditate temporară pe o singură foaie, dar ținând cont de câștigul mediu la toate locurile de muncă. Dacă angajatorii sunt diferiți, atunci se eliberează mai multe certificate de incapacitate de muncă pentru a fi furnizate pentru fiecare loc de muncă.
Combinaţie
Codul Muncii nu stabilește interdicții sau restricții privind combinațiile (spre deosebire de munca cu fracțiune de normă), dar este necesar acordul scris al salariatului pentru a i se atribui muncă suplimentară.
Atunci când sunt combinate, angajatului i se poate atribui o nouă funcție de post (în acest caz vorbim de combinarea posturilor), aria de serviciu este extinsă sau volumul de muncă în aceeași poziție este crescut. Este important ca la combinarea posturilor, munca suplimentara sa fie efectuata in acelasi program de lucru ca si cea principala, prin urmare, aici trebuie luate in considerare specificul functiilor de munca. Astfel, funcțiile de contabil și casier sunt adesea combinate; avocat și ofițer de personal; manager și director comercial; conducător și șofer.
Pentru prestarea de muncă suplimentară ca parte a unei combinații, angajatul primește o remunerație, a cărei valoare este determinată numai prin acordul părților. Legislaţia nu stabileşte un minim sau dimensiune maximă această plată suplimentară. Spre comparație, la un loc de muncă cu fracțiune de normă, salariatul trebuie să primească partea corespunzătoare salariul oficial, de exemplu, jumătate de normă sau trimestru.
La înregistrarea unei combinații, acordul suplimentar la contractul de muncă trebuie să indice:
- numele postului sau profesiei combinate;
- volumul și conținutul lucrărilor suplimentare;
- perioada pentru care se stabilește combinația;
- cuantumul remunerației suplimentare.
Salariatul și angajatorul au dreptul de a refuza să presteze muncă suplimentară înainte de termen, pentru care trebuie să anunțe cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile înainte.
Loc de muncă cu jumătate de normă | Combinaţie |
Se încheie un contract de muncă la înregistrarea pentru muncă cu fracțiune de normă (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Nu este încheiat un contract de muncă separat, dar este întocmit un acord suplimentar (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
O înregistrare în cartea de muncă se face la cererea angajatului (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Nu se face nicio înregistrare în cartea de muncă |
Încetarea muncii cu fracțiune de normă se formalizează prin încetarea contractului de muncă | Încetarea combinării posturilor sau efectuarea unei cantități suplimentare de muncă are loc atunci când angajatul refuză să o presteze în avans sau când ordinul angajatorului de a efectua această muncă este anulat (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Munca cu fracțiune de normă se desfășoară în timpul liber de la locul de muncă principal și nu trebuie să dureze mai mult de 4 ore pe zi (Articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Timpul suplimentar nu este alocat pentru efectuarea muncii cu fracțiune de normă; funcția de muncă suplimentară trebuie efectuată fără întrerupere de la locul de muncă principal în timpul zilei de lucru |
Remunerarea se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Pentru combinarea posturilor, se efectuează o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acordul părților (Articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
ÎN anul trecut Ne confruntăm din ce în ce mai mult cu concepte precum munca combinată și cu fracțiune de normă. Diferența dintre acești termeni este invizibilă pentru majoritatea lucrătorilor. În realitate, conceptele diferă foarte mult între ele în ceea ce privește designul și salariile. Cei care plănuiesc să-și mărească veniturile ar trebui să cunoască diferența dintre locurile de muncă cu normă parțială și cele cu fracțiune de normă.
Definiția conceptelor
Conceptul de „muncă combinată” se referă la acele cazuri în care un angajat al unei anumite organizații este implicat în îndeplinirea sarcinilor mai multor posturi în timpul zilei de lucru. În același timp, reușește să lucreze și în funcția sa principală.
Care este diferența dintre o combinație și un job part-time? Munca cu fracțiune de normă implică îndeplinirea regulată a sarcinilor de serviciu într-o poziție neprincipală în timpul liber. Munca cu fracțiune de normă poate fi internă sau externă. Conceptele de combinație externă și internă nu există.
Munca cu fracțiune de normă internă și externă
Cu lucru intern cu fracțiune de normă, un angajat îndeplinește sarcini în alte posturi la aceeași întreprindere. Acest lucru crește timpul de lucru. Căutarea unor astfel de posturi vacante poate dura o perioadă nedeterminată.
Cu lucrul extern cu fracțiune de normă, angajatul poate obține un loc de muncă la o altă întreprindere. Nu poate lucra decât în timpul liber din locul de muncă principal. Numele profesiilor suplimentare, de regulă, sunt foarte diferite de cele principale.
Caracteristici ale îndeplinirii sarcinilor de serviciu cu fracțiune de normă
Un muncitor cu fracțiune de normă este obligat să efectueze pe deplin atât munca primară, cât și cea suplimentară. Pot exista două sau mai multe locuri de muncă. Programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă are propriile sale caracteristici. Timpul de lucru este luat în considerare în fișa de pontaj. Dacă postul implică muncă internă cu fracțiune de normă, unui angajat al organizației i se poate atribui un număr suplimentar de personal. Plata forței de muncă se face conform contractului.
Timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 50% din timpul normal de lucru. Adică, dacă principalii angajați au un volum de muncă de 40 de ore pe săptămână, atunci pentru lucrătorii cu normă parțială această cifră nu va depăși 20.
Angajații întreprinderilor care prestează muncă cu fracțiune de normă pot fi trimiși în călătorii de afaceri. Cu munca internă cu fracțiune de normă, nu există probleme cu organizarea programului de lucru. Dar cu una externă, un angajat poate fi trimis într-o călătorie de afaceri doar atunci când este liber de a-și îndeplini principalele sarcini de serviciu. Dacă nu este posibilă reprogramarea unei călătorii de afaceri, angajatorii încheie un acord cu privire la procedura de executare a muncii de către angajat.
Cadrul legislativ
Principalul document care reglementează efectuarea muncii suplimentare este Codul Muncii al Federației Ruse. Problemele legate de munca cu fracțiune de normă sunt cuprinse în 60 (1), precum și în 282-288 articole. Articolele 60 (2), 151 reglementează combinațiile. Codul Muncii al Federației Ruse, atât în cazul muncii combinate, cât și cu normă parțială, necesită acordul scris al conducerii și al angajaților. Această regulă se aplică combinațiilor interne și joburilor cu fracțiune de normă de orice tip. Procedurile de angajare trebuie să fie prevăzute în documentele interne ale organizației.
Proces de înregistrare
Înscrierea în personalul organizației se face prin ordin. Ordinul este semnat de director și convenit cu departamentul de resurse umane și supervizorul imediat al noului angajat.
Cum diferă fundamental locurile de muncă combinate și cele cu fracțiune de normă în procesul de înregistrare? Diferența este că atunci când lucrează cu normă parțială se încheie un contract de muncă separat cu salariatul nou angajat. Indică salariul, programul de lucru, precum și faptul de a lucra cu jumătate de normă. La cererea noului angajat, puteți face un loc de muncă cu fracțiune de normă, care se află în departamentul HR la locul principal de muncă.
Dacă este necesar să se încheie un contract de muncă cu jumătate de normă, atunci acest lucru nu este necesar la combinare. Trebuie doar să oferiți departamentului de resurse umane consimțământul angajatului pentru a efectua lucrări suplimentare în scris. Se intocmeste si se depune la contractul principal de munca. Fără note în cartea de munca nu sunt făcute.
Salariu
Plata suplimentară pentru combinație este reglementată de suplimentar contract de munca. Aceste informații sunt, de asemenea, conținute în ordinea combinației. În acest caz, la salariul de bază al angajatului se adaugă o plată suplimentară pentru combinarea unei poziții suplimentare, fără toate bonusurile și indemnizațiile. Adesea, plata este calculată ca procent din salariul de bază. Dacă salariile sunt la bucată, atunci valoarea plăților este calculată în funcție de volumul producției. Un angajat cu fracțiune de normă poate primi un bonus pentru un post suplimentar.
Un loc de muncă cu fracțiune de normă presupune că noul angajat nu este diferit de ceilalți. Salariul se calculează pe baza orelor efectiv lucrate. Procedura de plată este similară cu cea aplicabilă angajaților principali. Pot fi acordate bonusuri și alocații. Cu toate acestea, salariul unui astfel de angajat este de obicei mai mic pentru că lucrează mai puțin. Dar dacă plata se bazează pe munca depusă, atunci poate fi mai mult decât pentru angajații principali.
În implementare pot fi implicați lucrători cu fracțiune de normă.Legislația muncii menționează o normă pentru muncă peste program: nu mai mult de 4 ore pe o perioadă de două zile. Pe parcursul anului, această perioadă nu poate depăși 120 de ore. Remunerarea se realizează în baza articolului 152 din Codul muncii.
Concediu de odihna
Care este diferența dintre o combinație și un loc de muncă cu fracțiune de normă la întrebarea Combinarea presupune că angajatul îndeplinește sarcini suplimentare de serviciu fără a-și întrerupe activitatea principală. Prin urmare, suma plății de concediu este calculată pe baza câștigurilor principale și suplimentare. Concediul pentru pozițiile principale și pentru pozițiile suplimentare trebuie să fie același.
Daca vorbim de munca cu fractiune de norma, angajatul are drepturi egale cu angajatii principali. Contractul cu fracțiune de normă presupune calcularea contribuțiilor de concediu pe bază de egalitate cu toți angajații. De exemplu, angajatul principal are dreptul la 28 de zile de concediu anual. Un lucrător cu fracțiune de normă are, de asemenea, dreptul la 28 de zile calendaristice. Această regulă se aplică atât maternității, cât și concediu de studii. Concediul cu fracțiune de normă trebuie acordat salariatului, chiar dacă programul acestuia este aranjat în detrimentul muncii suplimentare. De exemplu, dacă un angajat intră în concediu legal la locul său principal de muncă, dar cel suplimentar nu este încă datorat, angajatorul îl eliberează în avans pe lucrătorul cu fracțiune de normă. Adesea, numărul de zile de vacanță la locul principal de muncă este mai mare decât la locul de muncă suplimentar. Apoi, la locul suplimentar de muncă se acordă concediu suplimentar pentru diferența acestor zile fără economisirea salariului.
Impozitarea
Când se plătește impozitul pe venit combinat sau cu fracțiune de normă procedura generala, atât din salariul principal cât și din salariul suplimentar. Cu toate acestea dimensiunea deducere fiscală poate fi redusă dacă angajatul are copii minori în întreținere. Puteți profita de acest beneficiu fie la locul de muncă principal, fie la locul de muncă suplimentar. Impozitele percepute pe salarii sunt transferate către:
- La fondul de pensii;
- La fondul de asigurări sociale;
- La casa de asigurări de sănătate.
Încetarea raportului de muncă
Un contract de muncă cu fracțiune de normă poate fi reziliat atât pe bază generală, cât și la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia, dacă vorbim de un contract pe durată determinată. Prin decizia managerului, contractul poate fi reziliat unilateral. Acest lucru se poate întâmpla dacă personalul este înrolat angajat nou, care va îndeplini atribuțiile de muncitor cu jumătate de normă ca principale. Cu toate acestea, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să fie notificat despre această decizie în în scris 14 zile calendaristice înainte de data estimată a încetării contractului de muncă.
În cazul în care lucrarea este efectuată în baza unui contract combinat, rezilierea are loc în mod general și, de regulă, după expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Aceste locuri de muncă sunt temporare. Un angajat al unei organizații are dreptul de a refuza îndeplinirea sarcinilor de muncă suplimentare chiar înainte de expirarea acordului. Angajatorul însuși poate scuti un angajat de muncă suplimentară. În acest caz, angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea sarcinilor suplimentare cu 3 zile calendaristice înainte de încetarea contractului.
Munca cu fracțiune de normă și combinație de profesii
Lucrătorii externi cu normă parțială au dreptul de a lucra în cel puțin două profesii complet diferite. De asemenea, part-time și combinații de posturi pot fi în aceleași profesii sau similare în ceea ce privește responsabilitățile postului. Aceste aspecte nu sunt precizate în mod clar în legislația muncii, deoarece lucrătorii cu fracțiune de normă îndeplinesc sarcini în acord cu conducerea. Lucrătorul cu fracțiune de normă este obligat să presteze integral atât munca principală, cât și cea suplimentară. Este important de menționat că, de obicei, combinațiile din cadrul aceleiași organizații pot fi în aceleași categorii de locuri de muncă. În unele cazuri, managerii permit combinații de diferite poziții și profesii.
Munca combinată și cu fracțiune de normă a personalului didactic și a managerilor de întreprindere
Legislația muncii din Rusia nu menționează impunerea unor restricții clare asupra muncii cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă pentru managerii întreprinderilor și organizațiilor.
De exemplu, dacă organizația este mică, CEO poate îndeplini, de asemenea, munca de contabil sau de alt profesionist al personalului. În acest caz, munca cu fracțiune de normă este formalizată de reguli generale. Salariile pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru un post suplimentar se vor calcula pe baza muncii prestate. Timpul nu este luat în considerare, deoarece sarcinile de serviciu sunt îndeplinite ca parte a unei zile normale de lucru. Este necesar să se furnizeze băncii mostre de semnături atât ale șefului întreprinderii, cât și ale contabilului. Dacă aceste poziții sunt împărtășite de o persoană, atunci este necesar un singur eșantion.
Profesori institutii de invatamant la diferite niveluri au şi dreptul de a combina funcţii. Personalul didactic combinat și cu fracțiune de normă poate fi înregistrat în una sau mai multe organizații în același timp. Munca poate fi efectuată numai dacă se ține cont de cerințele stabilite de legislația muncii. Profesor de Codul Muncii poate lucra minim 16 ore pe săptămână. Dacă combinarea are loc în perioada vacanței, munca este plătită conform schemei obișnuite.
Care nu poate lucra cu jumătate de normă
Nu toate categoriile de lucrători cu fracțiune de normă pot presta muncă în posturi suplimentare. In rusa legislatia muncii, nu pot fi acceptate pentru munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă:
- minori;
- poliție și procurori;
- angajații organizațiilor municipale, de stat și guvernamentale;
- angajații serviciului de informații, FSO, comunicații de teren federale;
- manageri fără acordul proprietarului întreprinderii;
- judecători;
- avocați;
- persoane incluse în Consiliul de Administrație al Băncii Centrale;
- persoane care efectuează lucrări grele;
- persoanele care lucrează în condiții de muncă periculoase;
- persoanele implicate în lucrări legate de conducerea vehiculelor.
Prin acord cu conducerea, angajații pot fi lucrători interni cu fracțiune de normă, dar numai din aceeași categorie sau industrie a organizației. De asemenea, este important să se țină cont de faptul că angajații trebuie să aibă nivelul cerut calificări și aptitudini.
Ce este benefic pentru angajat?
Deci, ne-am uitat la ce înseamnă munca combinată și cu normă parțială. Diferența dintre aceste concepte este semnificativă. Dar ce tip de muncă este mai benefic pentru un angajat?
Procesul de înregistrare a unei combinații este mai simplu și mai rapid decât un job part-time și nu necesită colectarea listei principale de documente și certificate. Absent probațiune, întrucât angajatorul știe deja modul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile. Lucrările suplimentare și principale sunt efectuate în termen de o zi lucrătoare.
Pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă au fost stabilite o serie de restricții legate de funcțiile ocupate și condițiile de muncă. Se poate stabili și o perioadă de probă. Munca cu fracțiune de normă se poate face doar în timpul liber.
Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că combinația este mai profitabilă. Dar poate părea așa doar la prima vedere. Atunci când este combinat, angajatul îndeplinește aproape în totalitate alte activități. Cu alte cuvinte, lucrează pentru doi. În acest caz, suma plății suplimentare, de regulă, nu depășește 50% din salariul oficial. De fapt, angajatul nu primește mai mult de jumătate din banii la care are efectiv dreptul. Principalul avantaj al muncii cu fracțiune de normă este că angajatul nu primește mai mult de 50% din salariu, dar cu toate bonusurile și indemnizațiile. Cu toate acestea, munca lui nu este atât de intensă. Atunci când se lucrează cu normă parțială, sunt oferite și garanții sociale. Un alt avantaj este plata concediu medical. În cazul muncii cu fracțiune de normă, salariatul primește plata pentru ambele locuri de muncă.
Care sunt beneficiile pentru angajatori?
Evident, pentru angajatori înșiși este mai profitabil să înregistreze un loc de muncă cu jumătate de normă. Salariul unui angajat va fi mai mic decât pentru doi angajați. Combinația este, de asemenea, benefică, deoarece angajatorul este deja familiarizat cu angajatul și are o opinie stabilită despre el și despre calitățile sale de muncă și abilitățile profesionale. Managerul va încredința probabil lucrătorului cu fracțiune de normă o muncă pe care o poate descurca pe deplin.
Munca cu fracțiune de normă este, de asemenea, benefică, în special pentru acele întreprinderi care sunt în pragul falimentului. Este mai profitabil să angajați angajați cu normă parțială decât să plătiți salarii angajaților principali în perioadele în care nu există deloc de lucru. Este dificil să transferi angajații cheie la un program de lucru scurt. În același timp, angajatorul plătește mult mai puține taxe pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, ceea ce înseamnă că îi sunt reduse costurile suplimentare.
În zilele noastre, auzim din ce în ce mai mult concepte precum munca combinată și munca cu fracțiune de normă. Diferența dintre ele este destul de mare, dar există și asemănări. Munca combinată și cu normă parțială sunt modalități de a câștiga bani în plus. Munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă nu trebuie efectuată în niciun caz în detrimentul sănătății salariatului sau al funcției sale principale.
Care este diferența dintre munca combinată și cea cu fracțiune de normă conform Codului Muncii al Federației Ruse?
Un cetățean angajat la locul său principal de muncă are dreptul la muncă suplimentară oficială. El poate aranja o combinație și un loc de muncă cu jumătate de normă sau îl poate folosi pentru a obține venit suplimentar unul dintre aceste tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă.
Loc de munca în același timp reglementate de articolele 60.1 și 282-288 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea definește acest tip activitatea muncii ca muncă suplimentară care se prestează în timpul liber din locul de muncă principal. Programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă este limitat la patru ore pe zi. Adică, se presupune că, după ce a lucrat opt ore la locul principal de muncă, un lucrător cu fracțiune de normă poate efectua muncă suplimentară la cel mult jumătate din rata.
Combinație de poziții sau profesiile sunt reglementate de articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea definește combinația ca fiind efectuarea unei funcționalități suplimentare și a volumului de muncă în timpul zilei de lucru, a cărei durată este stabilită la locul principal de muncă. În esență, combinația este o creștere a intensității muncii și a volumului de muncă. În acest caz, atribuțiile funcției combinate sunt îndeplinite în măsura în care este convenit la încheierea unui acord suplimentar.
Acord suplimentar privind combinarea pozițiilor (fragment).
Un acord suplimentar este o altă diferență între munca combinată și munca cu fracțiune de normă. Acest document confirmă consimțământul angajatului de a crește volumul de muncă și de a modifica condițiile de muncă convenite la încheierea contractului inițial de muncă. Munca cu fracțiune de normă se formalizează separat contract de muncă , ca în cazul general.
Contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă (fragment)
În ce altceva diferă munca cu fracțiune de normă de munca cu fracțiune de normă internă? Faptul că la combinarea locului de muncă, salariatul nu are dreptul la niciun concediu suplimentar plătit. Un lucrător cu fracțiune de normă poate beneficia de un astfel de concediu, și concomitent cu ceea ce primește la locul său principal de muncă. Concediul de lucru cu fracțiune de normă se plătește ținând cont de plata funcției suplimentare pentru care este înscris.
Ce tipuri de combinații și joburi cu fracțiune de normă există?
Munca cu fracțiune de normă poate fi internă și externă. Cum diferă munca externă cu fracțiune de normă de munca internă cu fracțiune de normă?
Intern numită muncă cu fracțiune de normă atunci când un angajat lucrează suplimentar pentru același angajator cu care are contract de muncă pentru locul de muncă principal.
Extern se numeste job part-time aranjat cu un alt angajator.
Combinarea posturilor sau profesiilor este posibilă numai la locul principal de muncă. Mai mult, când vine vorba de muncitori, un angajat poate combina profesii, iar când vine vorba de angajați, poate combina posturi. Denumirile profesiilor sunt stabilite pe baza Regizorului unificat de tarife și calificare a profesiilor muncitorilor (ETKS) sau Manual de calificare(KS) profesii ale muncitorilor.
În același timp nu poate lucra cetăţeni minori. Locurile de muncă în care condițiile de muncă sunt recunoscute ca periculoase și dăunătoare nu pot fi acceptate ca lucrători cu fracțiune de normă de către cei care lucrează în astfel de condiții la locul lor principal de muncă.
La combinare, sunt stabilite restricții pentru management. Managerii nu pot combina posturi a căror funcționalitate include activități de control și supraveghere, de exemplu, auditori sau auditori.
Atenţie! Dacă postul pe care îl va ocupa angajatul nu se află în tabelul de personal, asigurați-vă că îl introduceți.
Munca combinată și munca cu fracțiune de normă sunt două moduri de a atribui muncă suplimentară unui angajat, în care s-ar putea să fii confuz. Experții din revista Personnel Business au adunat avantajele și dezavantajele fiecăruia în carduri convenabile. Cu ei, în cinci minute vei înțelege cum să înregistrezi cel mai bine un angajat.
Care este diferența dintre part-time intern și combinație
Principala diferență între munca internă cu fracțiune de normă și munca cu fracțiune de normă este timpul în care angajatul îndeplinește sarcini de muncă suplimentare. Cu lucru intern cu fracțiune de normă, lucrează dincolo de ziua de lucru stabilită, iar cu jumătate de normă, în timpul de lucru stabilit.
Perioada pentru care unui angajat i se atribuie o combinație este specificată într-un acord suplimentar și poate fi stabilită fie printr-o anumită dată, fie prin apariția unui anumit eveniment, de exemplu, ocuparea unui post vacant și angajarea unui specialist care va îndeplinește atribuțiile unui post combinat.
Masa. Combinație și part-time: care este diferența
Munca cu fracțiune de normă, articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Combinație, articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse |
|
Decor |
Contract de muncă Ordinea de acceptare la muncă |
Acord suplimentar Comandă pentru combinarea pozițiilor |
Timp de lucru |
În timpul liber din munca principală |
În timpul îndeplinirii sarcinilor la locul principal de muncă |
Loc de munca |
Atât cu angajatorul principal, cât și cu oricare altul |
Numai la locul de muncă principal |
Urmărirea timpului |
În conformitate cu fișa contabilă |
Nu este necesar |
Dreptul la concediu plătit |
Nu este disponibil |
Diferența dintre salariile cu fracțiune de normă și cele cu fracțiune de normă
Există diferențe de remunerare pentru lucrătorii cu fracțiune de normă și pentru cei care combină posturi.
Munca lucrătorilor cu fracțiune de normă este calculată în funcție de timp, la fel ca munca angajaților principali. Salariile lor sunt negociate contract de muncă și produc în funcție de câte ore de lucru au lucrat într-o lună. Condiția ca plata să se facă proporțional cu orele lucrate este prevăzută atât în contractul de muncă, cât și în ordin de angajare .
Atunci când sunt combinate, când angajatului i se atribuie responsabilitatea de a îndeplini funcții suplimentare, o foaie de pontaj separată nu este menținută. În acest caz, procedura de plată a intensității muncii poate fi stabilită prin acte locale ale angajatorului, un contract colectiv și același acord adițional. Cuantumul acestei plăți suplimentare trebuie prevăzut în contractul adițional la contractul de muncă.
Prin urmare, la întrebarea - combinație internă și part-time: care este diferența, putem da încă un răspuns. Părțile prevăd o plată suplimentară pentru combinarea locurilor de muncă într-un acord adițional la contractul de muncă. Plata pentru munca cu fracțiune de normă se face în conformitate cu parametrii de plată pentru postul prevăzut masa de personalși actele locale ale organizației.
Utilizați astfel de tipuri de activități de muncă, cum ar fi locuri de muncă combinate și cu fracțiune de normă, pentru plasarea optimă a personalului și utilizarea rațională a resurselor de muncă disponibile.