Angajarea personalului.
Recrutarea este un ansamblu de acțiuni care vizează atragerea de candidați care au calitățile profesionale și de calificare necesare atingerii obiectivelor organizației. Procesul de management al personalului începe cu recrutarea.
Angajarea candidaților pentru posturile vacante trebuie precedată de determinarea parametrilor cerințelor de personal, analiza posturilor, elaborarea fișelor postului pentru fiecare post vacant, iar pentru fiecare post vacant elaborarea unui caiet de sarcini personal care să cuprindă cerințe pentru angajatul care aplică pentru acest post.
Cel mai adesea, sursele de recrutare de personal sunt împărțite în interne și externe, active și pasive, cu costuri mici și mari, pe termen scurt și pe termen lung. Sursele interne, în opinia noastră, includ competiția internă, combinația de profesii, rotația personalului, muncă peste program; către externe - agenții de recrutare publice și private, căutare independentă a angajatorilor de muncitori. Angajatorii pot căuta în mod independent lucrători prin intermediul mass-media. Pot fi considerate surse de recrutare: caz, scoli gimnaziale, scoli tehnice, scoli profesionale, universitati sub forma de stagii, stagii, recomandari, clienti si furnizori ai organizatiei, rezerva de personal extern al organizatiilor, organizatia poate participa si ea într-un târg de locuri de muncă, ține „Zile usi deschise companie”, postați informații despre posturile vacante „pe ușile” organizației, panouri informative și alte suprafețe, stâlpi de iluminat, la intrările clădirilor de locuințe, în transport, închirierea personalului de utilizare, „oameni sandwich”. Una dintre cele mai ieftine modalități de a recrutarea personalului este să caute candidați prin angajații care lucrează în organizație. Mod alternativ ocuparea posturilor vacante este angajarea temporară de personal, de exemplu, în legătură cu munca sezonieră. Headhunting „headhunting” (în engleză: head - head and hunt - to hunt, catch) devine din ce în ce mai răspândit în Rusia. O modalitate extrem de relevantă și eficientă de a selecta candidații pentru un post vacant este utilizarea resurselor de informații de pe Internet. În prezent, recrutarea standard a managerilor de mijloc scade treptat în comparație cu căutarea și recrutarea de tineri specialiști promițători, numit Recrutare Absolvent.
Utilizarea surselor interne pentru a atrage candidați pentru ocuparea posturilor vacante crește motivația personalului, le oferă oportunități de avansare în carieră, îmbunătățește climatul moral și psihologic în echipă, dar nu satisface pe deplin nevoile de personal. La rândul lor, sursele externe satisfac pe deplin nevoia de personal, oferă un nou impuls dezvoltării organizației, dar nu contribuie la coeziunea socială a membrilor echipei.
Selectarea personalului.
Înainte ca o organizație să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție.
- 1. Conversație de selecție preliminară. Scopul conversației de selecție este de a evalua nivelul general al solicitantului, aspectul și calitățile personale definitorii. Selectarea preliminară ar trebui să conducă la un „rezultat” de 30-40% dintre candidați din numărul de respondenți.
- 2. Completarea formularului de cerere. Această etapă este prezentă în orice procedură de selecție, indiferent de tipul organizației. Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie redus la minimum și ar trebui să solicite informații care sunt cele mai relevante pentru performanță. muncă viitoare solicitant (lucrări anterioare, realizări principale, mentalitate).
- 3. Conversație pentru angajare (interviu). Conversațiile pot fi conduse conform unui plan, adică întrebările sunt pregătite în prealabil, să fie slab formalizate (doar întrebările principale sunt pregătite în prealabil), sau nu se desfășoară conform unui plan (doar direcțiile principale ale conversației sunt pregătite în avans). Este indicat ca în timpul convorbirii solicitantul pentru un post vacant să răspundă la întrebările: ce vrea să realizeze în carieră; ceea ce este mai important pentru el - munca sau câștigurile; care sunt punctele forte și punctele slabe ale candidatului; dacă intenționează să-și îmbunătățească în continuare educația; ce este cel mai important pentru un candidat la locul de muncă; Este posibil să combinați viața personală și viață de familie cu executare responsabilitatile locului de munca.
- 4. Testarea este o sursă de informații care poate oferi informații despre abilitățile și aptitudinile profesionale ale unui candidat, poate descrie posibilele orientări, scopuri, atitudini ale unei persoane, precum și metode specifice de lucru pe care le cunoaște deja. În practica de recrutare, testele sunt folosite pentru a evalua astfel de caracteristici ale candidaților pentru un post vacant precum: pregătire profesională, nivel intelectual, înclinații, calități personale, caracteristici fizice.
- 5. Verificarea referințelor și a istoricului.
- 6. Examinare medicală (dacă există cerințe speciale pentru sănătatea solicitantului). De regulă, un certificat medical este necesar pentru candidații pentru posturi care implică responsabilitate pentru viața altor persoane. Printre acestea se numără: mecanici de tren, piloți, marinari, angajați ai organelor de afaceri interne, lucrători ai serviciilor alimentare, funcționari publici etc.
- 7. Luarea unei decizii cu privire la admitere. Decizia finală de admitere este luată de șeful organizației pe baza unei comparații a rapoartelor depuse cu privire la rezultatele selecției candidaților.
Pentru verificarea calităților profesionale ale salariatului se stabilește o perioadă de probă. De regula generala prevăzută de legiuitor (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), această perioadă nu trebuie să depășească trei luni... Dacă calitățile sale profesionale se dovedesc a fi nesatisfăcătoare, organizația are dreptul, avertizând angajatul în scris trei cu zile înainte de încheierea perioadei de probă, să înceteze contractul de muncă cu acesta. Încetarea contract de muncă pe această bază, se efectuează fără a ține cont de opinia sindicatului și fără plata indemnizației de concediere (Partea 2 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Selecția și plasarea personalului este una dintre cele mai semnificative funcții ale procesului de management al personalului. Principala diferență dintre selecția și selecția personalului sugerează că, în primul caz, calitățile de afaceri și personale ale unui angajat sunt comparate și contrastate cu calitățile cerute de un anumit loc de muncă (post), iar în cel din urmă, un candidat este selectat din numărul total de candidați pentru un anumit post. Selectarea și plasarea personalului reprezintă distribuția rațională a angajaților organizației între unitățile structurale, zonele și locurile de muncă în conformitate cu: sistemul de diviziune și cooperare a muncii adoptat în organizație; abilitățile, calitățile psihofiziologice și de afaceri ale lucrătorilor care îndeplinesc cerințele conținutului muncii prestate pentru a oferi condiții pentru realizarea cât mai eficientă a potențialului creativ și fizic de muncă al lucrătorilor.
Obiectivele selecției și plasării personalului sunt formarea de activi colective de muncăîn cadrul diviziilor structurale, creând condiții pentru creșterea profesională a fiecărui angajat. Principii de selecție și plasare a personalului: principiul conformității, principiul perspectivelor, principiul cifrei de afaceri.
Mișcările intra-organizaționale ar trebui să contribuie la creșterea eficienței utilizării personalului - schimbări în locul lucrătorilor în sistemul de diviziune a muncii, schimbări în locul aplicării muncii în cadrul organizației. Mobilitatea organizațională internă a personalului ar trebui să fie combinată cu un anumit grad de stabilitate a locului de muncă, care este o condiție necesară pentru creșterea productivității muncii atunci când se utilizează echipamente noi cu consum mare de capital și crește cerințele pentru calitatea produsului.
Dintre principalele rezerve pentru creșterea eficienței utilizării personalului legate de organizare și condiții de muncă, cele mai semnificative sunt următoarele:
- - utilizarea eficientă a abilităților intelectuale, creative, organizatorice ale lucrătorilor prin îmbunătățirea conținutului socio-economic al muncii prin reducerea monotoniei, vacuității, etc.;
- - nevoia tot mai mare de a asigura siguranța și fiabilitatea proceselor de producție;
- - asigurarea unor condiții de viață normale, demne de om - condiţii sănătoase muncă și viață, noi diete raționale, perioade mai lungi de odihnă, îmbunătățiri radicale ale serviciilor medicale, de transport și alte tipuri de servicii.
Calitățile importante din punct de vedere profesional ale unei persoane sunt studiate folosind chestionare, metode instrumentale și de testare. Cerințele pentru profesie sunt reflectate în profesiograme elaborate de specialiști pe baza observației angajatului în procesul de muncă, inclusiv măsurători psihofiziologice, cronometrare, fotografierea timpului de lucru, construirea matricelor sociometrice, analiza fluxurilor de informații etc. Datorită selecției și plasării personalului în organizație, se creează o echipă de producție.
echipa personalului de conducere
Selecția personalului este o etapă importantă în lucrul cu personalul, inclusiv calcularea nevoilor, construirea modelelor de locuri de muncă, selecția profesională a personalului și formarea unei rezerve.
Tehnologiile moderne de selecție a personalului includ două tipuri diferite de activități: recrutare și selecție. În primul rând, se realizează recrutarea, deoarece înainte ca organizația să ofere cuiva un loc de muncă, trebuie să găsească acele persoane care ar dori să-l obțină. Despre aceasta este recrutarea - adică este necesar să se creeze mai întâi rezerva necesară de candidați pentru toate posturile, din care să fie apoi selectați cei mai potriviți angajați.
Selecția personalului este procesul de studiere a calităților psihologice și profesionale ale unui angajat în vederea stabilirii aptitudinii acestuia pentru îndeplinirea atribuțiilor într-un anumit loc de muncă sau post și selectarea celui mai potrivit dintr-un grup de solicitanți, ținând cont de conformitatea calificărilor sale. , specialitatea, calitățile și abilitățile personale cu natura activității, interesele organizației și el însuși. 1
Selectarea personalului trebuie să fie diferențiată de selecția personalului. Pe parcursul procesului de selecție, oamenii sunt căutați pentru anumite posturi, ținând cont de cerințele stabilite ale instituției sociale și de tipurile de activități. În timpul selecției, se efectuează căutarea și identificarea
cerinţele diferitelor posturi, tipuri de activităţi sub cunoscute
capacitățile unei persoane, experiența profesională acumulată, vechimea în muncă și abilitățile.
Și, de asemenea, în crearea rezervei necesare de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care organizația va selecta ulterior cei mai potriviți angajați pentru aceasta.
Principalele premise care determină eficacitatea selecției personalului sunt:
Stabilirea unor obiective organizaționale clare
Dezvoltarea unei structuri de management organizațional eficace care să asigure atingerea acestor obiective; prezența planificării personalului, care este legătura dintre obiectivele organizației și structura de management organizațională.
Cu alte cuvinte, selecția personalului este doar o parte a muncii oricărei organizații în procesul de conducere a unei echipe, care, la rândul său, este doar una dintre verigile unui sistem integral de măsuri complexe în activitățile organizației.
La selectarea personalului, trebuie avute în vedere trei puncte principale:
1. Selectarea personalului nu trebuie privită ca pur și simplu găsirea persoanei potrivite pentru a face o anumită muncă; acestea trebuie să fie legate de contextul general al planului de resurse umane și de toate programele de resurse umane existente.
2. Este necesar să se țină seama nu numai de nivelul de competență profesională al candidaților, ci și, la fel de important, de modul în care noii angajați se vor încadra în structura culturală și socială a organizației. O organizație va pierde mai mult decât va câștiga dacă angajează pe cineva care este competent din punct de vedere tehnic, dar care este incapabil să stabilească relații bune cu colegii, clienții sau furnizorii sau care subminează normele și practicile stabilite.
3. Luarea în considerare pe deplin a tuturor cerințelor legislației muncii și asigurarea unei abordări corecte față de toți candidații și candidații pentru post.
Prin urmare, pentru ca politica de selecție a personalului organizației să fie eficientă și pentru ca angajații să îndeplinească pe deplin cerințele stabilite în ceea ce privește calitățile lor profesionale, de afaceri și personale, este necesară o abordare integrată. Nu există o singură metodă optimă pentru toate ocaziile. Trebuie să dețineți tot arsenalul disponibil pentru a găsi lucrătorii potriviți și să îl utilizați în funcție de sarcina specifică.
Angajații, sau personalul de conducere, desfășoară activități de muncă în procesul de management al producției cu o pondere predominantă a muncii mintale, angajați în studiul problemelor de management, procesând informații folosind instrumente de management tehnic. Principalele rezultate ale muncii lor sunt crearea de noi informații, modificarea conținutului sau forma acesteia, pregătirea deciziilor de management și după ce managerul selectează cele mai multe opțiune eficientă- implementarea și controlul asupra executării acestor decizii.
Personalul de conducere este împărțit în două grupuri principale:
Managerii, care, în funcție de scara managementului, sunt clasificați ca manageri de linie responsabili de luarea deciziilor cu privire la toate funcțiile de management;
Și specialiști în management funcțional (manageri) care implementează funcții individuale de management (contabili, economiști, finanțatori, marketeri etc.)
Angajații sunt specialiști tehnici care efectuează lucrări auxiliare în procesul de management (ingineri, operatori etc.).
Diferența fundamentală dintre manageri și specialiști constă în dreptul legal de a lua decizii și prezența altor angajați subordonați acestora.
În teoria managementului, există diferite interpretări ale participării umane la producția socială - acestea sunt „resurse de muncă” și „resurse umane”, „managementul personalului”, „managementul personalului”, și „managementul social”, etc.
Având în vedere toate abordările enumerate ale analizei și rolul omului în producție, acestea pot fi în general reprezentate ca viziuni diferite asupra aceluiași fenomen, astfel încât toate conceptele pot fi incluse (sau clasificate) sub forma unui pătrat (Diagrama 1).
Resursă Uman Personalitate
1- Sistem economic.
al 2-lea- Sistem social.
Schema 1 - Clasificarea conceptelor de management al personalului
Conform diagramei, conceptele sunt împărțite în sisteme economice și sociale și, în același timp, este prezentată o viziune asupra unei persoane ca resursă și ca individ în procesul de producție. Astfel, managementul personalului este o funcție specifică activității manageriale, al cărei obiect principal este o persoană aparținând anumitor grupuri sociale.
Întreprinderile (firmele) de vârf din Rusia se bazează pe conceptele de „managementul personalului” sau „managementul resurselor umane”.
În general sistemul de management al personalului al organizației este un set de principii și metode de management al personalului, inclusiv multe subsisteme interconectate:
Concepte de management al resurselor umane;
Politica de personal;
Recrutare;
Evaluarea personalului;
Plasarea personalului;
Adaptarea personalului;
Și pregătirea personalului.
Concepte de management al resurselor umane luați în considerare piața muncii. Clasificarea personalului pe categorii şi interrelaţionarea subsistemelor.
Politica de personal determină linia generală și liniile directoare fundamentale în lucrul cu personalul pe o perioadă lungă (perspectivă).
Recrutare constă în formarea unei rezerve de personal pentru ocuparea locurilor de muncă vacante.
Evaluarea personalului efectuat pentru a determina adecvarea unui angajat pentru un post vacant sau ocupat pe baza unei varietăți de metode.
Plasarea personalului trebuie să asigure mișcarea constantă a personalului pe baza evaluării potențialului, a carierei planificate și a disponibilității posturilor vacante.
Adaptarea personalului este procesul de adaptare a unei echipe (individ) la condiţiile în schimbare ale mediului extern şi mediu intern organizații și locul de muncă.
Instruire concepute pentru a asigura conformitatea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale lucrătorilor cu nivelul modern de producție și management.
Întregul sistem de lucru cu personalul este reflectat în carta organizației (sau a întreprinderii), în filosofia organizației, regulamentele interne de muncă, contractul colectiv, tabloul de personal al întreprinderii, reglementările privind remunerarea și bonusurile, reglementările privind departamentele, în contractul de muncă al salariatului, fișele postului, modelele locurilor de muncă, regulamentele de management etc. (adică practic în principalele documente de reglementare ale organizației).
Managementul Personalului(după structura avută în vedere) este un sistem de relații organizaționale, socio-economice, psihologice, morale și juridice care asigură implementarea efectivă a capacităților umane atât în interesul persoanei însuși, cât și al organizației. În interpretarea modernă, personalul include toți lucrătorii care îndeplinesc funcții de producție și management.
Funcția HR este indisolubil legată cu o strategie de funcţionare şi dezvoltare a oricărei întreprinderi(organizație) și este de neconceput fără a se adresa personalului, a cărui eficacitate este determinată de măsura în care echilibrul intereselor personalului însuși și interesele întreprinderii în sine, ai cărei purtători sunt proprietarii și conducerea de vârf. a întreprinderii, este asigurată.
Pentru funcționarea eficientă a unei întreprinderi este necesară formarea unei echipe puternice capabile să mențină înalta autoritate profesională a acestei întreprinderi, realizând misiunea acestei întreprinderi, scopurile și obiectivele acesteia.
Caracteristici specifice ale managementului activitatile intreprinderii sunt urmatoarele:
în interpretarea activităților de management ca sinteză a activităților individuale și comune;
caracterizat de o legătură nu directă, ci indirectă cu rezultatele finale ale funcționării unei anumite organizații;
în esența ei principală ca organizarea activităților altor persoane, i.e. activități „de ordinul doi”;
prezența unui sistem invariant de funcții de management;
există două aspecte principale legate de asigurarea procesului tehnologic alături de organizarea interacțiunilor interpersonale;
într-o combinaţie a două principii de bază ale organizării sale – ierarhic (subordonare) şi colegial (coordonare) şi necesitatea coordonării optime a acestora.
Managementul superior, managerii de linie și departamentul de HR joacă un rol cheie în managementul resurselor umane. Într-o astfel de structură, conducerea de vârf stabilește strategia, obiectivele și standardele de performanță, managerii de linie sunt responsabili pentru personalul din subordine și performanța departamentelor lor, iar departamentul de personal dezvoltă, implementează și menține un sistem eficient de management al resurselor umane pentru organizație.
Rezolvarea problemelor de personal în condițiile relațiilor de piață și a pieței muncii devine deosebit de importantă, pe măsură ce se modifică statutul social al salariatului, natura relației acestuia cu munca și condițiile de muncă. În astfel de condiții, șeful întreprinderii (angajatorul) trebuie să procedeze în deciziile sale de la faptul că potențialul uman se manifestă în condiții favorabile pentru angajat, iar abilitățile sale de a efectua munca și de a rezolva probleme (inclusiv sarcini problematice) depind de multe aspecte calitative. indicatori care îl caracterizează ca persoană și ca specialist.
Ținând cont de aceste cerințe, sistemul de management al personalului trebuie să fie cuprinzător și construit pe conceptul că forța de muncă este considerată o resursă neregenerabilă sau capital uman.
În așa sistem integratÎn managementul resurselor umane, una dintre sarcinile importante ale managerilor este angajarea, în care sarcina de a atrage personal este de a se asigura că nevoile nete de personal ale întreprinderii sunt acoperite - în termeni calitativi și cantitativi, ținând cont de locul și timpul de lucru, precum şi legătura efectivă a naturii sarcinilor pe care le rezolvă întreprinderea cu lucrătorii naturii umane chemaţi să îndeplinească această sarcină.
Deși mulți manageri, la angajare, se concentrează pe specialitățile pe care angajatul le-a desfășurat la locul de muncă anterior (sau mai multe locuri de muncă), primind aceste informații fie dintr-o conversație personală, fie dintr-un carnet de muncă, există anumite tehnologii de selecție a personalului. care sunt utilizate cu succes în practica mondială 2.
Prin urmare, sarcina principala selecția personalului este selecția celor mai potriviți candidați din rezerva formată și creată în timpul recrutării, în timp ce se folosesc numeroase formulare și metode de selecție, cu ajutorul cărora se rețin persoanele cele mai potrivite, calificate și promițătoare pentru întreprindere.
În general, selecția personalului în managementul resurselor umane este importantă, deoarece activitățile ulterioare ale organizației (întreprinderii), succesul acesteia depind în mare măsură de aceasta, deoarece numai cu personal calificat și interesat se poate obține cele mai bune rezultate și obiective și deveni competitiv. în condiţiile pieţei
Recrutarea, selectia si angajarea personalului
Una dintre cele mai stringente probleme ale oricărei companii este problema selecției personalului: unde să găsești candidații potriviți, cu calificările necesare, experiență și o atitudine responsabilă față de muncă? Personalul HR și managerul caută împreună candidați pentru postul vacant. Recrutarea și căutarea personalului, de regulă, este întotdeauna pe ordinea de zi a oricărui manager. Organizare corectă Procesul de selectare a candidaților nu numai că va oferi afacerii dumneavoastră personalul necesar, ci va crește și productivitatea și va reduce costurile cu personalul. La urma urmei, ar trebui să vă amintiți întotdeauna un adevăr simplu - greșelile în selectarea angajaților sunt în cele din urmă costisitoare atât pentru companie, cât și pentru candidat.
Director gratuit de politici și proceduri pentru recrutare, recrutare și angajare
Recrutarea personalului in organizatie
Personalul profesionist este principala resursă a unei companii, necesară pentru prosperitatea acesteia. Oricât de ciudat ar suna, totul este decis nu de bani, nu de tehnologie, nu de resurse, ci de oameni. Prosperitatea afacerii tale depinde de calitatea capitalului tău uman. Metodele moderne de recrutare sunt fundamentul sistemului dumneavoastră de resurse umane. Cine angajați și unde vă angajați va determina cultura dvs. corporativă, nivelul de productivitate și gradul de creativitate. Companiile nu au idei grozave, oamenii care lucrează în companie au idei grozave.
Care este diferența dintre recrutare și selecția personalului?
Atunci când o companie are un post vacant, acesta poate fi ocupat atât de candidați interni, cât și externi. Acest proces se numește selecția personalului. Selecția personalului are ca scop crearea unei rezerve de personal pentru funcții specifice, pe baza căreia se face selecția în favoarea unei persoane apte pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.
Recrutarea personalului din surse externe se numește recrutare. Cu alte cuvinte, angajarea de personal reprezintă ansamblul acțiunilor managerului și departamentului de management care vizează găsirea și atragerea de specialiști pe piața muncii care dețin experiența, cunoștințele și calificările necesare, precum și pregătirea tuturor documentațiilor legate de relațiile de muncă.
Atât solicitanții externi, cât și cei interni sunt supuși unei proceduri de selecție a personalului. Selecția personalului este procesul de studiere și evaluare a conformității caracteristicilor profesionale și psihologice ale unui candidat cu responsabilitățile postului la locul de muncă. În urma selecției, un angajat este selectat din set și se face o ofertă pentru ocuparea postului vacant.
ÎN marile companii Responsabilitățile de recrutare pot fi împărțite între departamentul de recrutare, care este responsabil de recrutare, și departamentul de dezvoltare și dezvoltare a carierei, care se ocupă de probleme.
Metode de recrutare și selecție
Scopul selecției personalului este de a evalua conformitatea candidaților cu cerințele postului. În plus, multe companii evaluează și calitățile personale și comportamentale ale candidaților, conformitatea acestora cu caracteristicile locului de muncă, dinamica vieții de echipă și cultura corporativă a companiei. Aici intră în joc diverse metode selecția și evaluarea personalului:
- Interviu cronologic – când i se cere unui viitor angajat ordine cronologica spune povestea ta activitate profesionalăși descrieți principalele dumneavoastră responsabilități și realizările în posturile anterioare;
- Interviu structurat - atunci când tuturor solicitanților li se pun întrebări standard, preaprobate, solicitând exemple de situații care cel mai bun mod ar ilustra faptul că au cele mai importante competențe. Și apoi compară răspunsurile fiecărui candidat și selectează cel mai puternic candidat pentru postul vacant;
- Cazurile de afaceri sunt o tehnică de selecție a personalului în care solicitantul este rugat să se familiarizeze cu o situație specifică de afaceri și să ofere opțiuni pentru rezolvarea acesteia. Astfel, angajatorul simulează realitatea afacerii și urmărește cum se va comporta candidatul în cutare sau cutare caz;
- Diverse teste psihologice și sociometrice;
- Gamificarea în recrutare este o metodă de recrutare a personalului folosind jocuri;
- Interviul de grup - vă permite să implementați metode în masă de selecție a personalului într-o organizație. În această situație, mai mulți candidați sunt invitați la un interviu de grup și li se atribuie sarcini de echipă. În această metodă activă de recrutare, departamentul de resurse umane urmărește și evaluează comportamentul solicitanților în timpul îndeplinirii sarcinilor de grup.
Unii manageri organizează procesul de selecție a personalului în cadrul companiei. Avantaje metoda interna recrutarea de angajați pentru un loc de muncă - persoana cunoaște specificul corporativ, are calificările, educația și abilitățile necesare cerințele pentru locul de muncă. În plus, oferă angajaților posibilitatea de a crește și de a urca pe scara carierei în cadrul companiei.
Riscurile procesului de angajare a angajaților
Procedurile de selecție, căutare și selecție a personalului sunt asociate cu o serie de riscuri. Managerii și personalul de resurse umane ar trebui să ia în considerare următoarele:
- După cum se spune, „toți suntem oameni, toți suntem oameni” și, prin urmare, avem tendința de a percepe realitatea prin prisma credințelor și a prejudecăților noastre. Prejudecățile noastre pot fi deosebit de pronunțate în timpul procesului de selecție a candidaților. Cu toții avem tendința de a ne proiecta înțelegerea și experiențele anterioare asupra celor din jurul nostru și să tragem concluzii. De exemplu, dacă am avut anterior un angajat care fuma și petrecea mult timp în pauze de țigară, asta nu înseamnă că toți solicitanții fumători suferă de lene și productivitate scăzută. Amenințarea părtinirii și a stereotipurilor în timpul procesului de selecție poate fi redusă semnificativ prin implicarea mai multor intervievatori în procesul de evaluare și prin luarea deciziilor colective de angajare.
- Reputația companiei joacă un rol important în succesul recrutării. Dacă compania ta este foarte apreciată pe piața muncii și are o reputație de angajator bun, cu un salariu decent, nu va fi greu să atragi candidații de care ai nevoie și vei avea o mulțime de alegere.
- Momentul de recrutare va dicta ce metode de selecție a personalului puteți utiliza. Dacă timpul este presant pentru tine și un post vacant trebuie ocupat urgent, cel mai probabil va trebui să cheltuiești un buget mai mare pentru recrutarea de muncitori sau să oferi mai mult nivel inalt salariile.
Puteți scăpa de riscurile selecției personalului prin atragerea unui specialist HR cu experiență, dezvoltarea unei rezerve de personal și planificarea personalului pe termen lung.
Sistemul de selecție a personalului în organizație
Tehnologia modernă de selecție a personalului constă în procese coerente de planificare a personalului, utilizarea metode moderne recrutare, sistem eficient adaptare, politici rezonabile de dezvoltare și promovare a rezervei de personal și un sistem adecvat de plată și motivare. O abordare integrată este importantă aici: una nu va funcționa fără cealaltă. De fiecare dată când evaluezi solicitanții, ar trebui să te gândești la:
- care sunt perspectivele pe termen lung pentru cererea de experiență și cunoștințe ale candidatului în companie;
- ce potențial de creștere are acest candidat;
- care este nivelul său de competență și cum se corelează așteptările salariale cu nivelul de cunoștințe și experiență al angajaților deja recrutați, precum și cu sistemul de motivare și remunerare al companiei;
- care va fi nivelul de adaptare al noului angajat în perioada de probă;
- dacă această persoană este a noastră, pe baza valorilor, a modului de gândire și a comportamentului său.
Doar o abordare integrată a managementului personalului și a criteriilor de selecție a personalului în funcție de caracteristicile profesionale, de afaceri și personale va asigura o eficiență ridicată și durabilitate a capitalului uman al companiei dumneavoastră.
Principii de selecție a personalului
Există două principii fundamentale pentru recrutarea și selectarea personalului din punct de vedere juridic:
- obiectivitate;
- absența oricăror forme de discriminare.
Orice altceva este determinat în companie de prioritățile strategice și tactice, sistemul de management al personalului și tipul de activitate. De regulă, o afacere caută să selecteze angajații pe baza următoarelor principii:
- motivația angajaților și compatibilitatea acesteia cu filosofia corporativă;
- nivelul de cunoștințe și experiență profesională;
- abilități de conducere;
- evaluarea rezervelor ascunse, punctele forte solicitantul și previziunile privind creșterea sa viitoare;
- nivel - cât de repede poate un angajat să ajungă la curent și să înceapă să stabilească legături cu furnizorii, colegii, clienții și supervizorul;
- luând în considerare standardele legislative și abordarea egală a candidaților pentru posturile vacante.
Etape de recrutare
Cele mai bune practici pentru procesul de angajare includ un proces de selecție pas cu pas. Scopul procedurii este evaluarea candidaților și identificarea unui angajat care îndeplinește cerințele postului. Implementarea practică a metodei de selecție se realizează după cum urmează:
- Reluați scanarea sau preeșantionarea. Aceasta are loc în modul de vizualizare a tuturor cererilor candidaților pentru un post vacant și de filtrare în funcție de criterii de bază sau prin telefon folosind un formular de interviu pregătit în prealabil. Pentru posturile vacante în masă, unele companii folosesc angajați din call center sau un serviciu de apelare automată.
- Interviu telefonic. În această etapă, angajații HR caută să obțină informații despre experiența și educația candidatului, să învețe mai detaliat despre realizările și motivele sale pentru căutarea unui nou loc de muncă.
- Interviu personal. Scopul acestei etape este de a evalua adecvarea candidatului pentru postul vacant, de a intelege mai bine calitatile si motivatia lui personale.
- Efectuarea unor teste suplimentare. Această etapă oferă managerului și angajatului departamentului de HR informații suplimentare fie despre abilitățile și inteligența profesională, fie despre calitățile personale sau de conducere ale solicitantului.
- Procesul de verificare a referințelor. Angajatul departamentului HR verifică cu fostul angajator sau cu foștii colegi exactitatea informațiilor furnizate de solicitant și întreabă cine și cum ar putea caracteriza candidatul.
- Dacă este necesar, o procedură de examinare medicală. Lucrătorii de catering, lucrătorii de producție, funcționarii publici și un număr de persoane menționate la articolul 213 sunt obligați să fie supuși inspecției. Codul Muncii RF.
- Decizia de angajare.
- Încheierea unui contract de muncă cu solicitantul și clarificarea perioadei și condițiilor pentru perioada de probă.
Bazele selecției personalului într-o organizație
Analiza organizării recrutării și selecției personalului la o întreprindere ne permite să identificăm nivelul de eficiență al proceselor de personal și să stabilim motivele cifrei de afaceri. Iată câteva exemple de indicatori cheie de performanță pentru recrutare, selecție și personal pe care îi folosesc companiile:
![](https://i2.wp.com/hrhelpline.ru/wp-content/uploads/2017/05/1295057706_nichtlustig_nesmeshno_111.jpg)
Toate aceste date vă permit să optimizați constant procesul de recrutare, să reduceți costul de căutare a candidaților și să îmbunătățiți reputația companiei pe piața muncii.
Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului
Piața muncii nu stă pe loc. Așteptările solicitanților se schimbă, apar noi metode de evaluare a candidaților, iar companiile își schimbă prioritățile de căutare. Printre tendințele actuale în domeniul recrutării și evaluării personalului se numără următoarele:
- Implicarea activă retele socialeîn procesul de recrutare. Unele studii susțin că în zilele noastre până la 80% dintre cei care caută un loc de muncă folosesc rețelele sociale pentru a-și găsi un loc de muncă. Și aceste cifre vor crește doar.
- Recomandările personale continuă să joace un rol important. Pe de o parte, candidații încearcă să găsească un loc de muncă cu ajutorul cercului lor de cunoștințe, folosind întreaga resursă de rețea. Pe de altă parte, multe companii promovează programe de recrutare bazate pe recomandările angajaților (recomandări).
- Gamificarea metodelor de recrutare. Multe companii, în special din industria tehnologiei, invită solicitanții să joace jocuri în timpul procesului de angajare și, ca urmare, își găsesc un loc de muncă bazat pe abilitățile, calitățile și capacitatea lor de conducere.
Tehnicile care permit utilizarea inteligenței artificiale pentru a îmbunătăți calitatea selecției devin din ce în ce mai populare. De exemplu, există deja pe piață programe care folosesc AI (Inteligenta Artificială), care cu o acuratețe de invidiat nu numai că evaluează profilul candidatului, ci și modelul comportamental în rețelele de socializare și prevăd probabilitatea demiterii candidatului. perioadă de probă. Și acesta este doar un caz special printre schimbările revoluționare care așteaptă piața muncii odată cu apariția „Big Data”.
Ceea ce va rămâne neschimbat chiar și în era transparenței globale, inteligenței artificiale și robotizării este faptul că calitatea capitalului uman va determina viabilitatea și succesul oricărei strategii de afaceri. Prin urmare, problema recrutării, selecției și selecției efective a personalului va continua să fie relevantă în lista sarcinilor de conducere și management ale managerilor și departamentelor de management al resurselor umane.
Kit, în opinia noastră, presupune activități de orientare în carieră, în urma cărora organizația primește o anumită gamă de candidați pentru posturile vacante. Selecția personalului se realizează din grupul de candidați recrutați. Selecţie este interpretată ca o activitate în cursul căreia sunt determinate caracteristicile candidaților care îndeplinesc cerințele unei organizații date. Selecţie personalul implică selectarea unora dintre candidații selectați și selectarea celor mai potriviți angajați pentru organizația dată. Rezultatul selecției este angajarea adesea nu a celor mai buni aplicanți, ci a celor care sunt cel mai optim potriviți pentru o anumită organizație într-un anumit loc, la un moment dat sau într-un anumit viitor. Caracteristici comparative două abordări ale selecției și managementului personalului (camaraderie și spirit de asociere) sunt reflectate în tabel. 8.2.1.
Tabelul 8.2.1
Caracteristicile a două abordări ale managementului personalului
1. Personalul angajat este considerat doar unul dintre factorii de producție. 2. Întreprinderea angajează în baza unui contract și nu are obligația de a asigura angajarea angajaților săi. 3. Achiziționarea resurselor umane din exterior este considerată de preferință față de recalificarea propriilor angajați. 4. Salariile se bazează pe un sistem contabil calitati de afaceriși apartenența la anumite grupuri. 5. Mecanismul relațiilor: înstrăinare, competitivitate, angajare. 6. Responsabilitatea individuală. 7. Luarea individuală a deciziilor.După cum se poate observa din tabel, prima coloană caracterizează stilul de management democratic, gravitând spre conceptele de resurse umane și relații umane, iar a doua coloană gravitează substanțial către stilul autoritar și teoria clasică a atitudinii față de angajați.
Există diferite sisteme de selecție a personalului. Sistemele de selecție bazate pe principiul „progresiunii în carieră” recrutează viitorii angajați în stadiul de finalizare a instituției de învățământ sau într-un stadiu incipient al progresului lor profesional, adesea pe bază de competiție. Acest sistem se caracterizează prin investiții semnificative în dezvoltarea și îmbunătățirea competențelor profesionale în vederea realizării calificării acestora în conformitate cu funcțiile ocupate. Creșterea carierei în acest sistem are loc pe baza unei reglementări centralizate și are etape clar definite.
Sistemele bazate pe principiul „concurenței” au mai multe procedura deschisa selectarea personalului, presupunând un concurs deschis pentru ocuparea tuturor posturilor vacante. Aceste sisteme se caracterizează printr-o mai mare descentralizare în materie de selecție a personalului și avansare în carieră. În ciuda faptului că sistemele luate în considerare nu sunt practic implementate în forma lor pură, combinând, de regulă, elemente ale altora, este posibil să evidențiem predominanța caracteristicilor unuia dintre sistemele descrise mai sus. Astfel, Belgia, Țările de Jos, Noua Zeelandă și Marea Britanie se caracterizează printr-un sistem bazat pe principiul „concurenței” (Position-based), în timp ce pentru Franța, Italia și Spania – pe principiul „career-based”.
O abordare sistematică a selecției personalului implică un set unificat de cinci forme de sprijin pentru personal:
1. Suport științific și metodologic. Acesta definește metodologia generală de selecție (principii, metode, criterii, aparatura matematică aplicată, evaluarea și verificarea eficacității selecției, analiza și sinteza datelor, elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea activității serviciilor de personal).
2. Suport organizațional pentru selecție ( ora, locul, ordinea procedurilor etc.).
3. Recrutare personal– implicarea tuturor specialiştilor necesari în diferite stadii de lucru.
4. Suport logistic pentru selectie– finanţarea necesară a activităţilor în derulare şi dotarea acestora cu echipamentul organizatoric necesar.
5. Software prevede automatizarea etapelor individuale de selecție a personalului folosind programe informatice adecvate.
În etapa de selecție a personalului, conducerea selectează cei mai potriviți candidați din rezerva creată în timpul procesului de selecție. Cu cât compania este mai bogată și mai reputată, cu atât mai consecvent este urmat algoritmul de angajare a angajaților. Și, invers, o organizație (sau tipuri de muncă) al cărei prestigiu este scăzut, la angajarea unui angajat, se mulțumește cu faza de recrutare: cine este recrutat este angajat.
În cele mai multe cazuri, ar trebui să selectați persoana cel mai bine calificată pentru a face postul oferit, mai degrabă decât candidatul care pare cel mai potrivit pentru promovare. O decizie obiectivă privind selecția, în funcție de circumstanțe, se poate baza pe criterii precum nivelul de educație al candidatului, nivelul de competențe profesionale, experiența anterioară de muncă și calitățile personale. Pentru funcțiile de conducere, în special la cel mai înalt nivel, de importanță primordială sunt abilitățile de construire a relațiilor interregionale, precum și compatibilitatea psihologică a candidatului cu superiorii și cu subordonații săi. Selecția eficientă a personalului este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane.
Principiile științifice și metodologice ale selecției personalului în corporațiile moderne includ:
1. Complexitate– cercetare și evaluare cuprinzătoare a personalității candidatului (studiul datelor biografice, cariera profesională, nivelul de cunoștințe și abilități profesionale, calități de afaceri și personale, starea de sănătate, opiniile colegilor despre el etc.).
2. Obiectivitate– repetabilitatea rezultatelor evaluării calităților specificate ale unui candidat în timpul selecțiilor repetate, precum și minimizarea influenței opiniei subiective a consultantului care ia decizia finală.
3. Continuitate – De locuri de muncă cu normă întreagă privind recrutarea și selecția celor mai buni specialiști, formarea unei rezerve de personal pentru funcții de conducere.
4. Știință– utilizarea în procesul de pregătire și efectuare a selecției celor mai recente realizările științificeși cele mai noi tehnologii.
Cele patru cele mai utilizate metode de colectare a informațiilor Necesare pentru luarea deciziilor în timpul selecției includ teste, chestionare, interviuri și simulări de situație.
Teste.Științele comportamentului au dezvoltat multe tipuri diferite de teste care ajută la prezicerea cât de eficient va fi capabil un candidat să îndeplinească un anumit loc de muncă. Un tip de test de selecție presupune măsurarea capacității de a îndeplini sarcini legate de postul propus. Exemplele includ tastarea sau stenografia, demonstrarea abilităților de mașină sau demonstrarea abilității verbale prin comunicare orală sau lucru scris. Un alt tip de test implică evaluarea unor caracteristici precum inteligența, interesul, energia, sinceritatea, încrederea în sine, stabilitate emoțională si atentie la detalii. Pentru ca astfel de teste să fie utile în selecția candidaților, trebuie să existe o corelație semnificativă între scorurile ridicate ale testelor și performanța reală. Conducerea trebuie să-și evalueze testele și să determine dacă oamenii care au rezultate bune la teste sunt de fapt mai performanti decât cei care au performanțe mai puțin bune.
Chestionar sunt de asemenea utilizate cu succes pentru evaluarea comparativă a nivelurilor de calificare. De exemplu, informații specifice care trebuie indicate în formularul de cerere despre experiența anterioară de muncă, salariu, natura educației și finalizarea instituție educațională, hobby-uri etc., pot fi, de asemenea, folosite pentru a selecta candidații dacă astfel de informații biografice ajută la deosebirea angajaților mai eficienți de cei mai puțin eficienți care lucrează deja în organizație.
Interviuri sunt încă cea mai utilizată metodă de selecţie a personalului. Chiar și artiștii tehnici sunt rareori angajați fără un interviu. Selectarea unui manager de rang înalt poate necesita zeci de interviuri, care durează câteva luni. Cu toate acestea, cercetările au dezvăluit întreaga linie probleme care reduc eficacitatea interviurilor ca instrument de selecție a personalului. Baza acestor probleme este de natură emoțională și psihologică. Deci, de exemplu, s-a dezvoltat practica de a lua o decizie despre un candidat pe baza primei impresii, fără a ține cont de ceea ce s-a spus în restul interviului. Adesea, evaluarea unui candidat este influențată de comparații cu persoana care a fost intervievată imediat înainte. Dacă intervievatul anterior arăta deosebit de rău, următorul candidat mediocru va arăta bine sau chiar foarte bine. Intervievatorii au, de asemenea, o asemenea caracteristică ca o evaluare mai favorabilă a acelor candidați care, în aparență, statut social și maniere, amintesc mai mult de ei înșiși.
1. Stabilește contactul cu candidatul și fă-l să se simtă în largul lui.
2. Concentrați-vă pe cerințele postului pe parcursul interviului.
3. Nu judeca după prima impresie.
4. Pregătește un set de întrebări structurate care vor fi adresate tuturor candidaților. Cu toate acestea, intervievatorii ar trebui să fie suficient de flexibili pentru a explora alte probleme care apar.
Prin utilizarea modelarea situaţiilor Este evaluată capacitatea de a îndeplini o gamă completă de responsabilități ale postului. Situațiile simulate implică jucarea diferitelor roluri cu candidații pentru o poziție (de exemplu, un manager de companie, un participant la întâlnire, un șef de departament). Analiza rezultatelor participării la rol în situații simulate ajută nu numai la evaluarea gradului de adecvare a candidatului pentru post, ci și a potențialului profesional al subiectului.
Alături de metodele descrise, subiecții sunt invitați să facă un raport către un grup de ascultători, să participe la testare, intervievare și să determine nivelul de dezvoltare a inteligenței. Cel mai adesea, conducerea unei mici organizații se limitează la un interviu oficial bazat pe o abordare diferențiată a fiecărui candidat. Combinația de metode utilizate constituie esența fenomenului "centru de evaluare" Complexitatea aplicării metodelor este un garant al protecției împotriva subiectivității în rezolvarea problemelor de personal.
Unul dintre efectele secundare ale abordării subiective a selecției este problema adaptării ulterioare a candidatului la cerințele managerului și la cerințele activităților profesionale specifice. Este necesar să se cunoască suficient pe deplin caracteristicile stilului de management al unui anumit manager și caracteristici psihologice a acestei echipe. Este foarte posibil să apară o situație în care un candidat destul de capabil, din punct de vedere al cerințelor postului, nu poate fi recomandat pentru un post din cauza unui „conflict” de stiluri de conducere și subordonare. În plus, un candidat care a fost selectat pe criteriul simpatiei poate pune o mare problemă în viitor din cauza refuzului său de a se adapta la cultura corporativă existentă sau regulile de interacțiune într-o anumită echipă.
Problema prezentării datelor despre un candidat, indiferent de instalare, devine semnificativă. persoane semnificative(director superior, viitor manager, rude sau cunoștințe comune etc.). Managerul sau clientul se va confrunta mereu cu întrebarea: până la ce grad de obiectivitate pot fi obținute date despre un candidat prin interviul acestuia și descrierea rezultatelor obținute? În ce măsură sunt obiectivele datelor de testare? Cât de obiectivă sau adecvată este dată concluzia? Nu uitați că printre clienți se numără și cei care ar dori să obțină informații despre potențialul lor angajat, chiar folosind un detector de minciuni, informații psihice etc. Toate acestea necesită unirea eforturilor pentru a dezvolta reguli de selectare a candidaților și de depunere a rapoartelor.
Rezultă că este necesară o împărțire clară a profesiilor în cele în care o procedură de interviu este suficientă și cele în care este necesară utilizarea unui set de tehnici de diagnostic.
Tehnologia de selecție poate fi construită pe principiul găsirii unei potriviri între abilitățile și cerințele activității profesionale, sau poate fi construită pe principiul determinării prezenței contraindicațiilor la un anumit tip de activitate. Tehnologiile denumite vor diferi în ceea ce privește domeniul de aplicare al tehnicilor utilizate, timpul de testare și gradul de responsabilitate pentru deciziile luate. Cel mai dificil este de a justifica un refuz de angajare pe motive psihologice sau psihofiziologice pe baza prognozei: a) comportamentului; b) posibila eficacitate a activitatilor; c) caracteristicile relațiilor interpersonale ale candidatului. Justificarea refuzului necesită elaborarea regulilor de redactare a formulării, deoarece concluzia obișnuită „nu ați promovat selecția psihologică” poate provoca un sentiment de protest din partea candidatului și poate afecta psihologic căutările ulterioare de locuri de muncă.
Evaluare profesională ca metodă de evaluare a personalului este de a descrie conformitatea specialistului cu anumite criterii profesionale. Subiectele de evaluare sunt calitățile de afaceri și personale, comportamentul în diverse situații, natura și conținutul funcțiilor de muncă pe care le îndeplinește efectiv. Evaluarea personalului trebuie să țină cont de următoarele criterii: cunoștințe de producție, economie, capacitatea de a rezolva rațional probleme.
Etape activităţile de management în domeniul diagnosticării personalului, reflecţie asupra dinamicii dezvoltării acestora sunt următoarele: 1. Stabilirea standardelor şi criteriilor de evaluare. 2. Dezvoltarea politicilor: cine, când, cât de des să evalueze. 3. Stabilirea cine va evalua. 4. Responsabilitatea acestor persoane de a colecta date privind performanța angajaților. 5. Discutați cu angajatul rezultatele evaluării. 6. Evaluarea și documentarea rezultatelor.
Metode de evaluare ar putea fi: 1) calitate(metode de descriere biografică, caracteristici ale afacerii, feedback oral, standard, evaluare bazată pe discuție, evaluare prin metoda trăsăturii, evaluare bazată pe analiza muncii, metoda centrului de evaluare, evaluarea psihologică a personalului), 2) cantitativ(metoda evaluărilor standard, evaluări ale experților, cu o evaluare numerică a nivelului de calitate al angajaților, coeficienți și puncte, clasament), 3) combinate(combinații de metode calitative și cantitative).
O evaluare calitativă implică bazarea pe profesiograme și psihograme. Profesionograma – descrierea unei profesii. Psihograma - o descriere a trăsăturilor de personalitate, caracteristicilor, abilităților necesare pentru succesul unei activități.
Scopul final al procesului de recrutare ar trebui să fie acela de a recruta eficient din punct de vedere al costurilor un anumit număr de angajați de o anumită calitate pentru a satisface nevoile de resurse umane ale companiei.
Procedura de selecție a personalului cuprinde trei etape. 1.
Determinarea cerințelor - întocmirea fișelor posturilor și a listelor de cerințe pentru candidați; luarea deciziilor cu privire la termenii și condițiile de angajare. 2.
Atragerea candidaților - revizuirea și evaluarea surselor interne și externe de atragere a candidaților, plasarea de anunțuri de recrutare, contactarea agențiilor și consultanților. 3.
Selectarea candidatilor - analiza atenta a chestionarelor, interviuri, testare, evaluarea candidatilor, munca centrului de evaluare, oferta de angajare, obtinerea de recomandari; pregătirea unui contract de muncă.
Acest capitol descrie principalele caracteristici ale procesului de recrutare și selecție, și anume:
definirea cerințelor;
atragerea candidaților;
postarea de anunturi de angajare;
utilizarea internetului;
atragerea de resurse terțe;
instituții de învățământ general și profesional;
analiza chestionarelor;
metode de selecție;
tipuri de interviuri;
activitatea centrului de evaluare;
grafologie;
selectarea metodelor de selecție;
creșterea eficienței selecției personalului;
stadiu final.
Efectuarea interviurilor de screening și a testelor de screening sunt tratate în capitolele 26 și 27.
DEFINIREA CERINȚELOR
Câți și ce categorii de lucrători sunt necesari ar trebui stabilite în programul de angajare, care se bazează pe planul de resurse umane. În plus, pot exista nevoi de lucrători temporari sau noi locuri de muncă care trebuie îndeplinite. Aceste nevoi ar trebui monitorizate pentru a se asigura că sunt justificate. Trebuie acordată o atenție deosebită verificării necesității de lucrători temporari și stabilirii nivelului sau tipului de lucrători necesar. Cerințele pentru anumite poziții sunt prezentate sub formă de fișe de post și profiluri de personalitate. Ele oferă informațiile de bază necesare pentru a scrie anunțuri de angajare, pentru a angaja o agenție sau consultanți de recrutare și pentru a evalua candidații. Profilul rolului, care enumeră cerințele de competență, aptitudini, educație și experiență profesională, stabilește criteriile de performanță în funcție de care candidații vor fi evaluați în timpul interviurilor sau testelor psihologice.
Descrierea postului
Fișa postului conturează elementele esențiale ale postului: liniile de raportare, scopul general al postului, activitățile sau sarcinile majore care trebuie îndeplinite și orice alte cerințe sau caracteristici speciale. În scopul recrutării, pot fi furnizate informații privind activitățile de dezvoltare profesională, dezvoltare și oportunități de carieră. Conditii de lucru - salariu, plăți suplimentare etc. - sunt incluse și în fișa postului, precum și cerințe speciale, de exemplu: călătorii, călătorii de afaceri sau munca seara și noaptea.
Lista cerințelor pentru candidat
Un program de calificare a postului (numit uneori program de calificări de angajare, cerințe de personal sau specificații de post) definește ce educație, formare, calificări, experiență profesională și competențe/competențe sunt necesare unui angajat pentru a ocupa o anumită poziție.
Cerințele pentru candidat pot fi precizate după cum urmează:
competență - ceea ce trebuie să cunoască și să poată face angajatul pentru a-și îndeplini rolul, inclusiv orice abilități sau abilități speciale necesare;
calificări și pregătire suplimentară - o specialitate de lucru, tehnică sau umanitară sau pregătire profesională suplimentară pe care trebuie să o aibă candidatul;
experiență profesională - în special, categorii de muncă sau organizații; tipurile de realizări și activități care sunt susceptibile de a conduce la succese viitoare;
cerinte legate de specificul postului - realizari in care se asteapta anumite domenii de activitate de la angajat, de exemplu, dezvoltarea de noi piete, cresterea vanzarilor sau introducerea de noi sisteme;
se potrivesc cu organizația - cultura corporativă (de exemplu, formală sau informală) și capacitatea candidatului de a lucra în ea;
cerințe speciale - călătorii de afaceri, muncă de seară și de noapte, călătorii etc.;
îndeplinirea așteptărilor candidatului - măsura în care organizația poate îndeplini așteptările candidatului în ceea ce privește oportunitățile de carieră, pregătirea avansată, stabilitatea locului de muncă etc.
Secțiunile cheie ale listei de verificare utilizate în interviul de selecție structurat descris în Capitolul 26 sunt: competență/competențe, calificări și experiență profesională. Definiția rolului (Capitolul 23), în scopuri de interviu, subliniază așteptările de performanță și cerințele de competență (selectarea bazată pe competențe este discutată mai detaliat mai jos). Cu toate acestea, probabil că sunt necesare mai multe informații pentru a oferi candidaților o înțelegere completă a condițiilor și a perspectivelor de carieră. Exemplu competente cheie prezentat în Fig. 25.1.
Cel mai mare pericol care trebuie evitat în această etapă este supraestimarea cerințelor de competențe și calificări. A lupta pentru ce este mai bun este firesc, dar dacă stabiliți un nivel nerealist pentru candidați,
1. Competență profesională:
Obligatoriu: -
în toate aspectele selecției personalului, inclusiv testarea; -
în tehnicile de interviu; -
în analiza muncii; -
la introducerea datelor într-un computer; -
în gestionarea proceselor de lucru de birou destul de complexe.
De dorit în: -
efectuarea testului OPQ; -
determinarea calificărilor; -
metode de consiliere; -
efectuarea de traininguri.
2. Competențe comportamentale:
capacitatea de a se conecta cu ușurință cu ceilalți și de a folosi abilitățile interpersonale pentru a atinge obiectivele dorite;
capacitatea de a influența comportamentul și deciziile oamenilor în chestiuni legate de selecția personalului și alte generale sau întrebări individuale;
capacitatea de a face față diversității, de a fi flexibil și de a gestiona incertitudinea;
Abilitatea de a înțelege semnificația problemelor, de a identifica și rezolva probleme și de a vorbi fără pregătire;
orientat spre rezultate;
capacitatea de a menține energia și rezistența canalizate, de a-și exercita autocontrolul și de a învăța noi modele de comportament;
Abilitatea de a comunica informații clar, oral și în scris.
3. Calificări/experiență profesională:
Profesor la Institutul de Personal și Dezvoltare și experiență relevantă în fiecare aspect al postului.
25.1. Lista cerințelor pentru angajatul departamentului de resurse umane
date, acest lucru va face dificilă atragerea acestora și va duce la nemulțumiri într-o situație în care descoperă că abilitățile lor nu sunt necesare. Subestimarea cerințelor poate fi la fel de periculoasă, dar se întâmplă mult mai rar. Cel mai bine este să faceți distincția între cerințele obligatorii și de dorit.
Odată ce cerințele sunt stabilite, acestea ar trebui să fie clasificate în secțiuni adecvate. Acest lucru se poate face în diferite moduri. Cea mai simplă abordare este de a enumera și evidenția cerințele obligatorii și de dorit în secțiunile cheie: competențe, calificări și pregătire suplimentară, experiență profesională. Poate fi furnizat Informații suplimentare privind cerinţele legate de specificul lucrării. Desigur, într-un paragraf separat este necesar să explicăm în detaliu condițiile de muncă.
Alternativ, poate fi utilizat unul dintre sistemele tradiționale de clasificare. Cele mai cunoscute sunt schema elaborată de Rodger (1952), care cuprinde șapte secțiuni, și sistemul de clasificare creat de D. Munro-Fraser (1954), care constă din cinci secțiuni.
Schema lui Roger
Această schemă include: 1)
caracteristici fizice - sănătate, fizic, aspect, fel de comportament și vorbire; 2)
cunoștințe - educație, specialitate, experiență profesională; 3)
inteligență generală - abilități intelectuale generale; 4)
abilități speciale - abilități tehnice, abilități manuale, capacitatea de a vorbi sau de a număra ușor; 5)
interese - intelectuale, practice, de design, legate de activitate fizica, public, artistic; 6)
caracter - toleranță, influență, fermitate, fiabilitate, încredere în sine; 7)
mediu - mediu familial, profesii ale membrilor familiei.
D. Sistemul de clasificare Munro-Fraser
Acest sistem de clasificare include: 1)
efecte asupra celorlalți - caracteristici fizice, aspect, vorbire și manierisme; 2)
calificări dobândite - studii, pregătire profesională, experiență în muncă; 3)
abilități înnăscute - inteligență naturală și capacitatea de a învăța;
A) motivație - scopuri pe care o persoană și le stabilește, consecvența, determinarea și succesul în atingerea acestora;
5) adaptabilitate - stabilitate emoțională, capacitatea de a rezista la stres, capacitatea de a se înțelege cu oamenii.
Selectarea sistemului
Dintre cele două sisteme, schema lui Roger are istoria mai lungă. Sistemul Munro-Fraser este, într-o oarecare măsură, mai simplu și pune accent pe aspectele de dezvoltare a carierei candidatului. Ambele pot servi ca un cadru de interviu adecvat, dar intervievatorii folosesc acum din ce în ce mai mult o abordare bazată pe competențe.
Aplicarea unei abordări bazate pe competențe
O abordare bazată pe competențe înseamnă că competențele identificate pentru un rol sunt folosite ca bază pentru procesul de selecție. După cum spune Roberts (1997):
Avantajul utilizării unei abordări bazate pe competențe este că oamenii pot identifica și evidenția caracteristicile cheie pe care doresc să își bazeze selecția și că aceste caracteristici sunt descrise în termeni care nu sunt doar de înțeles, ci și cu care putem fi de acord. .. Prin urmare, competențele devin componenta principală a procesului de selecție.
Această abordare ajută la determinarea metodelor de screening - testare psihologică sau centru de evaluare - sunt cel mai probabil să furnizeze informații utile. Acesta oferă informațiile necesare pentru a desfășura un interviu structurat cu întrebări axate pe domenii specifice de competență. Acest lucru face posibilă determinarea în ce măsură candidații îndeplinesc o listă de cerințe întocmite în materie de competențe.
R. Wood și T. Payne (1998) au rezumat beneficiile abordării bazate pe competențe după cum urmează:
îmbunătățește acuratețea predicțiilor despre adecvarea candidaților;
facilitează selecția unui candidat ale cărui trăsături de personalitate corespund cel mai pe deplin cerințelor postului;
îl ajută pe intervievatorul să evite să facă o opinie „pripită”;
pe baza acestuia, puteți crea o gamă întreagă de metode de selecție a personalului - chestionare, interviuri, teste și centre de evaluare.
Aceasta este o abordare a competențelor care se referă la ceea ce se așteaptă ca angajații să poată face dacă doresc să obțină rezultatele cerute la locul de muncă. Poate include, de asemenea, identificarea competențelor comportamentale esențiale, care vorbesc despre caracteristicile personale și comportamentele necesare pentru a demonstra cu succes abilități interpersonale, leadership, energie, abilități de comunicare, lucru în echipă și abilități analitice.
Competențele utilizate în scopuri de recrutare trebuie să îndeplinească următoarele criterii:
ar trebui să se concentreze pe domenii ale vieții profesionale sau școlare în care candidații vor demonstra competențe, cum ar fi conducerea, munca în echipă, inițiativa;
ei prezic cu o anumită probabilitate succesul performanței în muncă, de exemplu, motivația de realizare;
pot fi evaluați într-un proces de interviu pentru carieră-eveniment în care, dacă, de exemplu, o competență cheie conduce un grup, candidaților li se poate cere să ofere exemple de activități de succes în formarea și punerea în acțiune a unei echipe;
acestea pot fi folosite ca criterii în centrul de evaluare (vezi mai jos).
O abordare de pe o poziție de competență în aceste domenii poate oferi cel mai mult remediu eficient identificarea candidaților potriviți, care vor face parte dintr-un proces sistematic de selecție.