Recent, au apărut tot mai multe solicitări pentru necesitatea trecerii la un contract efectiv. În ciuda prezenței a numeroase reglementări care reglementează procedura de încheiere a acestuia, conținutul contractului ridică multe întrebări în practică.
Fotografie luată de pe site.
Astăzi, organizațiile educaționale lucrează activ pentru a introduce contracte eficiente. Un astfel de contract va deveni un instrument pentru managementul personalului și calitatea educației. Dar este chiar atât de eficient? contract eficient?
Sistemul de învățământ se îmbunătățește în fiecare an: se adoptă noi standarde, se dezvoltă un nou cadru de reglementare. Legiuitorul a introdus un astfel de concept și ca „contract efectiv”.
Dar mulți lucrători din educație sunt obișnuiți anumite condițiiși nu înțeleg sensul introducerii unor astfel de inovații. Acest lucru se datorează în principal lipsei de conștientizare, în special în ceea ce privește problema distribuirii plăților de stimulare.
Deci, ce este un contract efectiv?
La nivel legislativ, termenul „contract efectiv” este dezvăluit în Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare pentru anii 2012–2018.
Potrivit Programului, un contract efectiv înseamnă „ contract de muncă cu angajatul, care precizează responsabilitățile postului său, termenii de remunerare, indicatorii de performanță și criteriile de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor prestate, precum și măsurile suport social».
Atenţie! Un contract efectiv nu este formă nouă contract de munca si contine Caracteristici generale, definit la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.
Se pot incheia contracte efective cu angajatii organizatiilor finantate de la bugetul de stat sau local (profesori, medici etc.). Introducerea unui astfel de contract are ca scop stabilirea unei relații directe între salariul salariatului și calitatea serviciilor oferite acestuia.
Care este esența unui contract efectiv?
- Nu modifică termenii contractului de muncă ca formă de implementare socială relaţiile de muncă.
- Durata contractului este stabilită la discreția angajatorului.
- Poate fi asigurat atât financiar, cât și prin alte stimulente materiale.
- Poate fi încheiat cu o anumită persoană sau cu un grup de persoane (de exemplu, ca parte a pregătirii unui proiect).
- Nu este o plată stimulativă pentru toți angajații.
Multe prevederi nu au fost încă suficient dezvoltate de către legiuitor.
„Un contract eficient fără a elabora probleme semantice legate de conținut și organizare proces educațional, devine de fapt discutabilă.”
L.N. Dukhanina, deputat al Dumei de Stat a Federației Ruse.
Să vedem ce documente prevăd procesul de introducere a unui contract efectiv.
- Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.
- Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea Educației” pentru 2013–2020, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r.
- Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012–2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r.
- Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”.
- Scrisoare a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 12 septembrie 2013 Nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a Părții 11 a articolului 108 Lege federala din 29 decembrie 2012 Nr 273-FZ „Despre educația în Federația Rusă».
- Indicatori (criterii) ai eficacității activităților instituțiilor de învățământ subordonate de stat și municipale, aprobați de autoritățile locale.
Algoritmul acțiunilor
Un contract eficient cu un angajat implică implementarea anumitor lucrări organizatorice și administrative de către șeful organizației.
Să notăm două cazuri de întocmire a unui contract efectiv:
- La angajarea de noi angajați, angajatorul încheie un nou contract de muncă (prelungit, adică contract efectiv).
- Cu angajații care au avut anterior un raport de muncă cu angajatorul. În acest caz, este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă existent.
Atât contractul de muncă, cât și contractul adițional se încheie în scris în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului împotriva semnării.
Atenţie!În al doilea caz, este necesar să se avertizeze angajatul cu privire la modificările în termenii contractului de muncă în în scris nu mai puțin de 2 luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar cu acordul angajatului, un acord cu contractul de muncă poate fi încheiat mai devreme (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Într-un contract efectiv trebuie incluse următoarele:
Responsabilitățile la locul de muncă ale angajatului în totalitate (pe funcție în conformitate cu tabelul de personal, specialitatea indicând calificările, indicând tipul specific de muncă);
principalele criterii de evaluare a eficacității activității sale (cantitative și calitative);
procedura de remunerare legată de rezultate (condiții rata tarifară, salariu, plăți suplimentare, indemnizații etc.); se recomandă precizarea condițiilor plăților compensatorii și stimulative (denumirea, mărimea, factorii care determină primirea plății, frecvența etc.);
măsuri de sprijin social (condiții privind asigurarea socială obligatorie a salariatului etc.);
termenele limită.
Etape principale.
- pregătitoare. Trebuie să înțelegeți că nu va fi posibil să treceți imediat la relații de muncă eficiente cu angajatul. În primul rând, trebuie să faceți modificări la următoarele acte locale ale organizației:
în reglementările privind salarizarea;
la reglementările privind procedura de stabilire a plăților stimulative care conțin indicatori și criterii de evaluare a performanței salariaților;
la contractul colectiv;
la regulamentul intern al muncii.
Este important să discutăm despre astfel de schimbări la o întâlnire a angajaților organizației educaționale. Este recomandabil ca managerul să creeze o comisie pentru a efectua lucrări legate de introducerea unui contract efectiv.
În plus, este necesar să se elaboreze criterii și indicatori de performanță, precum și să se analizeze contractele de muncă cu angajații pentru conformitatea acestora cu standardele unui contract efectiv. Dacă este necesar, acestea trebuie modificate.
Să ne oprim asupra criteriilor de eficiență.
Fără dezvoltarea prealabilă a unor astfel de criterii, este imposibil să începeți încheierea unui contract efectiv. O organizație educațională trebuie să stabilească linii directoare de dezvoltare în conformitate cu sarcinile statului și, de asemenea, să se asigure că are resursele necesare pentru a oferi o educație de calitate.
Managerul trebuie să stabilească criterii pentru evaluarea calității muncii lucrătorilor, a timpului pe care profesorul îl petrece pe muncă și, de asemenea, să determine nivelul de complexitate al muncii proporțional cu salariul.
Eficiența muncii este factorul determinant la atribuirea unei remunerații suplimentare, astfel încât astfel de criterii pot fi vechimea în muncă, performanța bună a elevilor la examene etc.
Există recomandări de la Ministerul Muncii din Rusia privind dezvoltarea criteriilor de eficiență. Potrivit acestora, atunci când se stabilesc astfel de criterii, ar trebui să se țină seama de următoarele:
conformitate disciplina munciiși execuție corespunzătoare responsabilități de muncă;
respectarea standardelor etice;
participarea la munca metodologicași activități inovatoare ale organizației;
participarea la concursuri;
nicio reclamație cu privire la calitatea serviciilor oferite;
si etc.
Astfel, dacă un angajat este încrezător că va primi o anumită sumă pentru îndeplinirea unei anumite funcții salariile, se va strădui să-și facă treaba mai bine.
2. Implementarea.În această etapă, raportul de muncă se formalizează prin încheierea unui contract efectiv. După cum sa menționat mai devreme, se încheie fie un nou contract, fie un acord suplimentar.
Înainte de a încheia un contract, trebuie să înțelegeți structura acestuia.
Componentele principale:
Dispoziții generale;
obiectul contractului;
drepturile si obligatiile angajatului si angajatorului;
salariu;
timp de muncă și odihnă;
asigurări sociale;
răspunderea părților;
termenele limită.
Unde pot afla despre forma standard contracta?
- Pentru personalul didactic: Anexa nr.3 la OG nr.2190 din 26 noiembrie 2012.
- Pentru conducătorii de organizații din învățământ: formularul din HG nr. 329 din 12 aprilie 2013.
- Puteți vizualiza formularul deja completat pentru fiecare angajat pe site-ul nostru „Director”.
Una dintre problemele cheie sunt salariile.
Un contract efectiv trebuie să specifice beneficiile și condițiile de acordare a acestora unui anumit angajat.
O atenție deosebită ar trebui acordată primelor de stimulare, deoarece stabilesc interdependența salariilor și a calității serviciilor. Plățile sunt de obicei condiționate de atingerea unor valori specificate. Prin urmare, un contract eficient trebuie să includă criterii de performanță și procedura de calcul a unor astfel de bonusuri. De asemenea, este necesar să se emită un ordin privind plățile de stimulare care să indice valoarea specifică a plății în conformitate cu punctele primite de angajat.
În practică, cea mai problematică este specificarea plăților compensatorii și stimulente. Ministerul Muncii în recomandările sale dezvăluie aceste tipuri de plăți și caracteristicile acestora.
Totul este cu adevărat transparent cu plățile compensatorii, dar indicatorii de stimulente ridică întrebări. În afară de conceptul de „calitate”, toți parametrii nu sunt în mod clar stimulatori.
Astfel, salariul unui anumit angajat depinde de calificările sale, complexitatea, cantitatea și calitatea muncii prestate și poate fi fie mai mare, fie mai mic decât valoarea țintă.
De asemenea, una dintre principalele probleme este și termenul de închisoare.
În ceea ce privește perioada, se aplică normele legislației muncii (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contract efectiv regula generala ar trebui să fie pornit termen nedeterminat, dar nu mai puțin de un an.
Atenţie! Există, de asemenea, excepții prevăzute de legislația muncii (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Și în sfârșit, a treia etapă este cea analitică.
Aici nivelul salarial este monitorizat în conformitate cu „foaia de parcurs”. „Fărțile rutiere” sunt elaborate de entitățile constitutive ale Federației Ruse și municipalități.
În această etapă, managerul oferă sprijin direcționat angajaților pentru rezultate ridicate.
Caracteristici și capcane
În primul rând, să ne dăm seama care este diferența fundamentală dintre un contract efectiv și un contract de muncă?
Principala diferență este specificarea într-un contract efectiv a responsabilităților postului și tipuri diferite plăți în plus față de salariu în raport cu un anumit angajat.
Principalele modificări se referă și la modul în care sunt determinate plățile de stimulare. Diferența constă în nivelul de detaliu al modului în care sunt scrise plățile de stimulare.
De asemenea, fundamental nouă este includerea expresiei „criterii și indicatori de performanță” într-un contract efectiv. Modificările indicatorilor și criteriilor de evaluare a performanței angajaților nu pot fi atribuite schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. Prin urmare, detaliile acestor indicatori ar trebui să fie rezonabile, iar contractul ar trebui să includă doar plăți care vor fi regulate și stabile în conformitate cu criteriile specificate.
Nuanțe de bază.
Avantajele neîndoielnice pentru angajați sunt:
imbunatatirea salariilor;
formarea fondului de salarii în organizație;
formare independentă masa de personal organizații, ținând cont de suma fondurilor primite;
introducerea de stimulente pentru obținerea de rezultate și îmbunătățirea calității muncii;
înțelegerea detaliată de către angajat a funcției sale de muncă.
Dar un contract eficient, ca orice inovație, are câteva dezavantaje:
definirea incorectă a indicatorilor de performanță sau a criteriilor de evaluare a acestora, ceea ce poate duce la ineficacitatea întregului sistem în ansamblu;
timp suplimentar alocat dezvoltării criteriilor de performanță și a unui sistem de evaluare a calității muncii;
tranziția la NSOT poate duce la fonduri insuficiente în Fondul de salarizare, deoarece plățile de stimulare nu sunt adesea luate în considerare.
Ce probleme ar putea apărea?
În primul rând, dezvoltarea în timp util a criteriilor și indicatorilor de performanță și încheierea în grabă a unui contract efectiv poate duce la îndeplinirea ilegală a funcțiilor sale de către angajat.
De asemenea, criteriile de performanță cu care angajatul nu a fost familiarizat în timp util pot servi drept factor de privare de plăți suplimentare.
Pentru a determina eficiența muncii unui angajat, este necesar un sistem de indicatori cantitativi care să ia în considerare tipuri specifice de muncă și costurile forței de muncă. Un astfel de sistem trebuie să aibă un algoritm de numărare clar.
Un contract eficient trebuie să combine acțiunile standardelor profesionale și un sistem de evaluare a calității și de recompensare a angajaților
În opinia noastră, pentru ca un contract efectiv să fie eficient, acest parametru necesită o modificare a sistemului de stimulente. Este necesară desființarea plăților permanente care sunt clasificate în mod oficial drept stimulente, dar care nu motivează cu adevărat angajații. implementare de calitate responsabilități de muncă.
Ca parte a dezvoltării resurselor umane, ar trebui dezvoltate următoarele: cerințe de calificare angajaților care se vor conforma cerințe moderne la calitatea serviciilor educaţionale.
Rețineți că un contract efectiv nu va permite creșterea totală a salariilor angajaților fără creșterea fondului de salarii sau reducerea numărului de angajați.
Un contract eficient este încă doar un instrument de management al personalului, dar nu un instrument de management al calității.
Un contract eficient nu este atât de înfricoșător!
Ca orice transformare are anumite probleme. Implementarea sa trebuie abordată cu calm și cu grijă. Dacă organizația dvs. se adaptează activ la toate schimbările, nu ar trebui să întârziați introducerea unui contract eficient!
Acest concept a apărut în limba rusă dreptul muncii acum cinci ani, așa că nu poate fi numit nou. Termenul a fost introdus în uz prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care a aprobat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților de stat. De fapt, acesta este un contract de muncă standard întocmit în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează mai detaliat câteva condiții care se referă la:
- responsabilitățile angajaților (funcția de muncă);
- condițiile salariale și măsurile de sprijin social;
- criterii de evaluare a eficienței muncii;
- concepte de plăți stimulative în funcție de rezultate activitatea muncii.
Mergi la sistem nou salariile in instituție educațională trebuie să asigure un nivel decent al salariilor profesorilor și altor educatori. Prin urmare, în contract dimensiunea sa depinde direct de volumul, intensitatea și calitatea muncii prestate. În același timp, indicatorii unui angajat sunt strâns legați de indicatorii de performanță ai întregii organizații educaționale. Trecerea la un contract efectiv în educație ar trebui să fie graduală, iar ultima etapă se încheie în 2019. Aceasta înseamnă că până la sfârșitul anului viitor, toți profesorii ar trebui să primească plăți de stimulare în funcție de performanța lor.
Primii pași către eficiență și cadru de reglementare
Există o listă întreagă documente de reglementare, care trebuie folosit pentru a ghida dezvoltarea și implementarea unui contract eficient, de exemplu:
- Decretul președintelui Federației Ruse din 05.07.2012 nr. 597;
- Program de guvernare„Dezvoltarea educației” pentru 2013-2020, aprobată prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
- un program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r;
- Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013;
- scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 20 iunie 2013 Nr. AP-1073/02 (indicatori de eficiență în instituțiile de învățământ).
În plus, se aplică reglementările legale ale instituțiilor de învățământ de stat și municipale subordonate, aprobate de autoritățile locale pentru cazuri specifice și ramuri ale învățământului. Este important să înțelegeți că oricare organizare educaţională trebuie să-și alinieze activitățile la noile condiții, adică:
- Eliminați plățile de stimulare pentru indicatorii care sunt incerti. Prin urmare, contractele de muncă nu ar trebui să conțină cuvinte vagi, cum ar fi „execuția corectă a sarcinilor”.
- Nu luați în considerare plățile de stimulare, care sunt de fapt o parte garantată a salariului.
- Împărțiți fondul de salarii constituit în organizație în două părți: garantat ( salariul oficial) și stimulent (plată pentru performanță remarcabilă).
- Aprobați indicatorii de performanță pentru profesori.
Pentru a implementa ultimul punct, trebuie să aplicați recomandările Ministerului Educației din scrisoarea nr. AP-1073/02. În special, un contract eficient cu un profesor poate include următorii indicatori:
Acțiunile profesorilor | Indicatori de performanta |
Implementarea de proiecte extracurriculare cu elevii (excursii, proiecte de invatamant la distanta, cluburi si sectii) | Numărul de evenimente organizate care implică cel puțin 5 studenți |
Organizarea cercetării și monitorizării sistemului realizări individuale elevi | Menținerea și monitorizarea unui portofoliu de realizări individuale ale elevilor |
Dinamica individului rezultate educaționale studenți (pe baza rezultatelor testelor și certificării) |
|
Organizarea de evenimente comune cu părinții elevilor | Numărul de evenimente organizate împreună cu părinții |
Participarea elevilor la concursuri, olimpiade, concursuri etc. | Numărul de participanți la nivel de școală, district, oraș, regiune, țară |
Participarea la proiecte pedagogice colective, lucrări științifice și metodologice | Discursuri la consiliile profesorilor, seminarii, conferințe, număr de publicații etc. |
Participarea la dezvoltarea și implementarea principalului program educațional | Participarea la dezvoltarea unei secțiuni, subprogram, crearea unui curs de autor |
Implementarea unui spațiu educațional de promovare a sănătății | Numărul de evenimente de educație fizică, sănătate și sport, lipsa comentariilor privind conformitatea cu SanPiN |
Lucrul cu copiii din familii defavorizate | Elevii din familii defavorizate implicați în viața socială a clasei, școlii, participarea acestora la concursuri, concursuri și olimpiade |
Crearea elementelor de infrastructură educațională | Echipamente pentru clasă care vizează îmbunătățirea calității educației |
Alegerea articolelor specifice depinde de calificările, experiența și domeniul de activitate ale profesorului. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la un eșantion de contract eficient cu un profesor de școală.
Structura și funcțiile unui contract efectiv
La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile angajatului sunt aprobate Descrierea postului, iar condițiile pentru plățile de stimulente sunt un act de reglementare local al organizației. Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea unui contract efectiv să nu vă limitați la o referire la ordinul privind plățile de compensații și stimulente, ci să le scrieți direct în document împreună cu criteriile de productivitate a muncii. Aceste criterii trebuie evaluate în puncte, procente etc. Este important de reținut că trecerea la un contract efectiv în învățământ înseamnă că angajatul va primi doar un salariu (rata) oficial garantat, iar toate celelalte plăți de stimulare vor fi acumulate numai dacă munca sa îndeplinește indicatorii acceptați într-o instituție de învățământ, eficiența muncii.
Structura documentului va arăta astfel:
- Loc de munca. Dacă profesorul lucrează într-o filială, reprezentanță sau alta împărțire separată, ar trebui să notați atât adresa instituției principale, cât și numele unității cu locația acesteia.
- Funcția de muncă (indicând calificările, funcția și specialitatea).
- Condiții de remunerare.
- Program de muncă și odihnă.
- Durata concediului anual plătit.
- Măsuri de sprijin social.
- Alte condiții determinate de specificul activității organizației de învățământ.
Funcția muncii
Principala provocare în elaborarea unui astfel de document se referă la definirea indicatorilor de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie luați în considerare cu atenție și, acolo unde este posibil, testați. Trebuie specificat direct în textul documentului responsabilitatile locului de munca(Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și un sistem de cerințe de muncă care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine. Toate responsabilitățile postului trebuie să respecte, de asemenea, standardul profesional aprobat pentru profesia dată. Ar putea arăta cam așa:
Salariu
Program de lucru și sprijin social
Printre altele, CE trebuie să includă măsuri de sprijin social garantate profesorului. De regulă, vorbim despre asigurarea obligatorie, prevazute de lege RF. Cu toate acestea, dacă organizația oferă protecție socială suplimentară, acest lucru ar trebui să fie indicat. Este necesar să se precizeze în CE durata zilei de lucru, săptămâna, condițiile de angajare pentru a lucra în weekend și concediul anual plătit garantat.
Întocmirea unui contract efectiv sau a unui acord adițional
Puteți oficializa relațiile de muncă ale lucrătorilor din învățământ conform noilor reguli:
- imediat în momentul angajării;
- sub forma unui acord adițional cu acei angajați care se află deja într-o relație de muncă cu organizația.
Tranziția la un contract efectiv cu un profesor și modificările însoțitoare ale contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol permite modificări ale termenilor contractului de muncă legate de aspecte organizatorice prin decizie unilaterală a angajatorului. Cu toate acestea, este imperativ să anunțați fiecare angajat despre acest lucru în scris cu cel puțin două luni înainte de înregistrare. În cazul în care profesorul refuză să continue să lucreze în noile condiții, atunci raportul de muncă cu acesta poate fi încetat în conformitate cu clauza 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse În acest caz, trebuie plătită o indemnizație de concediere de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un contract de muncă și un contract efectiv sunt concepte foarte asemănătoare. Ambele reglementează condițiile de muncă și specificul primirii plății pentru muncă. În plus, aceste concepte includ garanții sociale pentru angajați și necesită stabilirea altor circumstanțe semnificative.
Acordul profesional și contractul efectiv sunt prevăzute de standardele de muncă existente. Prin urmare, angajatorii au dreptul de a stabili orice formă de relație cu personalul care le este convenabilă. în care acord efectiv are multe caracteristici semnificative. Și pentru o mai bună înțelegere a problemei, date trăsături de caracter ar trebui analizat mai amănunțit.
Ce este munca în baza unui contract de muncă în formatul efectiv de contract?
Acest format presupune stabilirea detaliată a mai multor circumstanțe importante pentru angajat. Totodată, baza existenței raporturilor juridice între angajator și angajați este contractul de muncă. Acesta este principalul document care oficializează acordul dintre părți.
Printre caracteristicile acestui tip de relație, principalele ar trebui să fie indicate:
- Motivele acordării de bonusuri angajaților ar trebui specificate în detaliu. Este necesar nu numai să se prevadă posibilitatea lor, ci să le reglementeze în detaliu. Angajații trebuie să știe clar ce rezultate trebuie să obțină pentru a primi bonusuri;
- De asemenea, este necesar să se stabilească în detaliu și să se stabilească în acord factorii nocivi ai activității de muncă. Alături de acești factori, este, de asemenea, necesar să se descrie întrebări despre procesare și compensarea acesteia. Orice lucru care depășește activitățile normale ale persoanei trebuie specificat în detaliu în contract;
- prezența garanțiilor sociale este asumată de Codul Muncii al Federației Ruse. Însă legea nu conține reguli detaliate care să stabilească garanții sociale pentru toate categoriile de lucrători. Prin urmare, un contract efectiv presupune o indicare a garanțiilor sociale pentru o anumită funcție.
Astfel, această formă de relație este o precizare a contractului obișnuit de muncă între un angajat și un angajator.
Diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv
Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat care precizează toate aspectele principale ale plății pentru munca prestată și primirea garanțiilor sociale.
Astfel, aceste concepte nu se contrazic în niciun fel. Ideea este că acordul este forma generala reglementarea raporturilor juridice dintre părți. Iar contractul specificat îl face mai detaliat.
Prin urmare, acestea sunt încheiate cu angajați în ale căror activități sunt importanți rezultate specifice sau indicatori de performanță. De exemplu, ele sunt adesea încheiate cu personalul didactic, personalul fabricii și altele asemenea. întreprinderile producătoare. Acest lucru vă permite să evaluați convenabil și destul de simplu rezultatele activităților tuturor.
Pe baza acestor rezultate, angajatorul decide asupra problemei sporurilor pentru personal. În plus, angajații pot ști exact care sunt garanțiile lor.
Acord suplimentar la contractul de muncă privind trecerea la un contract efectiv - de ce se încheie?
În orice caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv. Acest lucru este necesar deoarece nu este practic să se întocmească un nou acord principal.
În consecință, modificările ar trebui confirmate printr-un acord suplimentar. Actul administrativ specificat vă permite să formalizați noi condiții pentru creditarea fondurilor și recompensarea personalului în cel mai convenabil mod.
Documentul suplimentar stabilește noi reguli de bonus, enumeră și descrie în detaliu garanțiile pentru angajați și reflectă alte circumstanțe importante.
Exemplu de formă de contract de muncă pentru un contract efectiv - eșantion
Serviciului HR împreună cu departamentul de contabilitate i se încredințează încheierea și elaborarea reglementărilor privind salarizarea personalului, precum și efectuarea tranziției la noile reguli de funcționare.
De exemplu, creditele compensatorii nu sunt pur și simplu anunțate. Sunt descrise în detaliu. Se stabilesc numele lor, motivele înscrierii și mărimile posibile. În plus, este necesar să semnați ceea ce determină scopul unei anumite sume de transferuri de compensare.
Pe lângă aceste condiții, trebuie descrisă procedura de acordare a concediului plătit sau fără plată. Este necesar să se descrie circumstanțele de care depind durata concediului și momentul acordării acestuia.
Acest formular este un formular standard. Acesta este un exemplu de document oficial și poate fi utilizat de toate organizațiile de orice formă organizațională și juridică.
De când decretele din mai au fost emise de președintele Federației Ruse, a apărut necesitatea transferului angajaților instituțiilor de stat și municipale la un contract efectiv.
Din articol veți afla ce să specificați într-un contract efectiv și veți putea descărca un model de contract cu personalul didactic, în domeniul culturii și sănătății.
Tranziția la un contract efectiv al instituțiilor bugetare
Elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității și a procedurii de calculare a plăților de stimulare este, în esență, punct-cheie trecerea la un contract efectiv. Criteriile aprobate trebuie să reflecte contribuția fiecărui angajat la realizarea sarcinii de stat de către instituție. Mai mult, ele trebuie măsurate atât prin parametri calitativi, cât și cantitativi.
La introducerea unui contract efectiv, notați criteriile în secțiunea privind remunerarea. De exemplu, în Procedura de plăți de stimulente (bonusuri) pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță de către un angajat.
Ce indicatori ai unui contract eficient cresc primele contabililor? Experții din revista Institutional Accounting au întrebat contabilii despre indicatorii de performanță din contractele lor. Drept urmare, am ales indicatori recomandați care stimulează angajații. Citiți mai multe în.
După ce ați studiat fiecare prelegere, vă veți putea testa cunoștințele într-un test. Iar după finalizarea întregului curs de formare, veți primi un certificat de pregătire avansată.
Exemplu de comandă pentru a trece la un contract efectiv
Tranziția se realizează în institutie bugetara pe baza ordinului managerului. O astfel de comandă trebuie să conțină:
- link către reguli,
- o comisie de persoane autorizate să desfășoare activități de tranziție,
- lista activităților de tranziție,
- termen, etc.
Descărcați un exemplu de comandă privind introducerea sau trecerea la un contract efectiv
Notificare de trecere la un contract efectiv
Trebuie avut în vedere faptul că, pentru angajații care lucrează într-o instituție, trecerea la un contract efectiv reprezintă o schimbare semnificativă a condițiilor de remunerare și, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie să fie notificați cu privire la astfel de modificări la cu cel putin 2 luni inainte.
În aceste scopuri, este necesar să se pregătească în prealabil Anunțuri pentru fiecare membru colectiv de muncă. Formularul de notificare pentru trecerea la un contract efectiv este gratuit. Acestea trebuie să indice:
- baza de tranziție
- termene de tranziție,
- explicații ale consecințelor consimțământului sau refuzului.
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu notificarea împotriva semnăturii. În caz contrar, nu veți avea niciun motiv să luați măsuri suplimentare.
Descărcați un exemplu de anunț de tranziție la un contract în vigoare 2018
Acord suplimentar la contractul de munca
Nu este necesară încheierea unui nou contract efectiv cu angajații existenți. Aceasta rezultă din Codul Muncii. Întocmește acorduri adiționale la contractele de muncă existente, în care se precizează condițiile de muncă și de plată. Încheiați acorduri suplimentare conform regulilor articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 nr. 167n).
În acordul adițional cu angajații, clarificați și specificați:
- funcția de muncă a angajatului,
- indicatori și criterii pentru evaluarea eficacității activității sale,
- termenii de remunerare, în special, cuantumul remunerației și stimulentele pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.
Un astfel de acord suplimentar poate fi utilizat, de exemplu:
- în educație - în școli cu un profesor,
- in cultura,
- asistență medicală etc.
Descărcați un exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă: contract în vigoare
Contract efectiv cu personalul didactic: eșantion 2018
Mai jos oferim exemple de contract eficient pentru angajații din sectorul public. Mai jos puteți vedea un exemplu de document cu personalul didactic pentru anul 2018. Acesta este un eșantion cu un profesor de școală. În mod similar, puteți încheia un contract cu un profesor de facultate pentru organizațiile preșcolare.
Până de curând, legislația națională nu conținea nu doar un model de contract efectiv, ci și conceptul însuși al unui astfel de instrument. Cu toate acestea, odată cu adoptarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, acest mecanism pentru înregistrarea relaţiilor de muncă a apărut în practica casnică.
Contract de munca efectiv
Guvernul Federației Ruse, prin ordinul său, a definit un contract efectiv ca un contract de muncă care are criterii specifice și de înțeles pentru evaluarea muncii unui angajat individual în scopul calculării plăților de stimulare.
Trebuie avut în vedere faptul că trecerea la acest tip de înregistrare a raporturilor juridice cu angajații trebuie efectuată în strictă conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.
Mai mult decât atât, legislația internă în vigoare în prezent permite doar angajaților organizațiilor de stat și municipale să fie transferați la contracte efective.
Angajații întreprinderilor private nu pot fi transferați la această formă de înregistrare a relațiilor.
La introducerea acestui tip de acord, fiecare angajator trebuie să efectueze următorii pași:
- definiți în mod specific responsabilitățile și funcționalitatea fiecărui angajat al întreprinderii;
- elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității activității de muncă;
- convin nu numai asupra nivelului de plată, ci și asupra stimulentelor;
- obține consimțământul angajatului pentru a trece la noul fel acord.
Un exemplu aproximativ de contract efectiv (contract de muncă) este aprobat în Ordinul Guvernului Rusiei menționat mai sus. Formularul acestuia poate fi obținut utilizând sistemul de referință legal Consultant Plus sau descărcat de pe site-urile web ale autorităților Federației Ruse.
Este important să ne amintim asta scopul suprem transferul de angajați la sistem eficient remunerația este pentru a se asigura că valoarea venitului se potrivește cu complexitatea funcțiilor îndeplinite de angajat.
Contract in vigoare dupa 2018
În prezent, data limită pentru aplicarea unei abordări eficiente a salarizării funcționarilor publici este 2018.
Cu toate acestea, Guvernul Federației Ruse nu a indicat încetarea programului său nici după o astfel de dată.
Pentru perioada 2017, este planificată analizarea implementării inițiativei și elaborarea de recomandări pentru utilizarea ulterioară a acesteia.
Ținând cont de obiectivele enunțate, se poate presupune că, după 2018, instituirea unui contract efectiv nu va dispărea din practica casnică de angajare a funcționarilor publici.
Contract de muncă efectiv: eșantion
Trebuie subliniat în special faptul că Guvernul Federației Ruse a aprobat doar o formă aproximativă de contract de munca.
Fiecare structură de stat și municipală are dreptul să dezvolte propria versiune a unui astfel de document folosit pentru transferul angajaților către metoda eficienta salariile.
Cu toate acestea, având în vedere noutatea relativă a unui astfel de instrument, este rezonabil să se utilizeze forma dezvoltată.
La introducerea acestui sistem de remunerare a salariaților, angajatorul trebuie să utilizeze următoarele tipuri de formalizare a noilor relații:
- la angajarea inițială - încheie un acord corespunzător;
- Pentru a transfera angajații existenți, trebuie să căutați ajutor acorduri suplimentare la contractele existente.
Ignorarea acestui algoritm nu vă va permite să transferați corect lucrătorii la un sistem de remunerare eficient. Noile condiții pur și simplu nu se vor aplica angajaților eligibili.
Exemplu de contract efectiv