Un număr semnificativ de documente va trebui completat de către ofițerul de resurse umane dacă organizația este supusă unei proceduri de reducere a numărului de angajați sau personal. Totodată, există documente pe care va trebui să le întocmească în orice caz, și sunt cele care se întocmesc doar în unele situații, dar și destul de des.
Compoziția principală a documentelor
Așa cum un teatru începe cu un cuier, tot așa acțiunile „organizaționale” încep cu o comandă, pe baza căreia se vor efectua și se vor întocmi măsuri de reducere. Documente necesare. Ordinul de reducere a numărului (și/sau personalului) trebuie să conțină data reducerii propuse, întrucât angajatorul este obligat să avertizeze salariații care vor fi afectați de aceasta cu cel puțin două luni înainte. Având în vedere rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” și asigurându-se că forma standard Nu există o astfel de ordine, o întocmim sub orice formă (vezi Exemplul 1).
Citiți despre procedura de reducere a personalului prin ochii judecătorilor în articolul „Procedura de reducere a personalului pentru o organizație: practică judiciară”
Pentru informația dumneavoastră
Restrângeți afișarea
Reducerea și reducerea personalului sunt concepte diferite. La reducerea personalului din masa de personal funcția sau profesia este exclusă (de exemplu, șofer). Prin reducerea numărului, ofițerul de personal reduce doar numărul personalului care ocupă o anumită funcție (sau lucrează de profesie). În același timp, funcția (profesia) în sine rămâne (de exemplu, erau cinci șoferi, iar după reducerea numărului au rămas doi).
Prin urmare, în practică pot apărea următoarele:
- reducerea numărului și a personalului;
- reducerea personalului (când sunt excluse din tabloul de personal numai posturile vacante);
- reducerea numărului.
Exemplul 1
Restrângeți afișarea
Următoarea etapă este întocmirea notificărilor despre viitoarea concediere pentru angajați (vezi Exemplul 2) și serviciul de ocupare a forței de muncă (vezi Exemplul 3). Angajații trebuie anunțați în scris și cu semnătură personală cu cel puțin două luni înainte de încetarea planificată a contractului de muncă; dacă există o concediere în masă, atunci nu mai puțin de trei luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Clauza 2 din art. dispune sesizarea serviciului de muncă. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă" Acest lucru trebuie făcut, de asemenea, cu cel puțin două luni înainte de începerea concedierii (dacă există o disponibilizare masivă, atunci cu cel puțin trei luni înainte), indicând funcția, profesia, specialitatea, cerințele de calificare și condițiile de plată pentru lucrători. . Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale. Dacă nu sunt în acordurile relevante, ar trebui să vă ghidați de Decretul Guvernului Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă”.
Legea nu precizează ce organ teritorial trebuie sesizat - la locul de înregistrare a lucrătorilor disponibilizați sau la locul angajatorului. Cu toate acestea, rezoluția Comitetului de Statistică al orașului Moscova din 26 mai 1997 nr. 4 „Cu privire la aprobarea formularului de observație statistică regională de stat” a aprobat formularul conform căruia informațiile despre angajați eliberate în timpul procesului de reducere (lichidarea organizației) ) trebuie depus la serviciul de ocupare a forței de muncă de la locul de înregistrare a organizației. Pentru o mostră de completare a formularului, a se vedea Exemplul 3. În alte regiuni, se folosesc formulare aprobate de autoritățile locale de observare statistică. Dacă nu există un formular aprobat, notificarea poate fi întocmită sub orice formă (vezi Exemplul 4).
Exemplul 2
Restrângeți afișarea
Exemplul 4
Restrângeți afișarea
Întrucât prestațiile de șomaj pentru un lucrător concediat vor fi calculate pe baza câștigurilor medii primite de acesta în ultimele trei luni, serviciul de ocupare a forței de muncă solicită furnizarea unui certificat corespunzător de la locul de muncă. Ca exemplu, puteți lua forma unui certificat de câștig mediu, aprobat prin ordin al Serviciului de Stat pentru Protecția Socială al orașului Moscova din 10 august 2007 nr. 172.
Pentru mai multe informații despre întocmirea unui certificat de salariu mediu pentru agențiile de ocupare a forței de muncă, citiți articolul „Eliberăm adeverință pentru serviciul de ocupare a forței de muncă” la pagina 44 a revistei Nr. 9” 2012
În ultima zi lucrătoare (și ziua concedierii), ofițerul de personal completează un ordin de concediere pentru a reduce numărul și/sau personalul în Formularul nr. T-8, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/ 05/04 Nr. 1 (Exemplu 5), și face o intrare în cartea de munca(Exemplu 6). Plata finală se face angajatului pentru salariile și alte plăți care îi sunt datorate la data concedierii (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Exemplul 5
Restrângeți afișarea
Exemplul 6
Restrângeți afișarea
Ce altceva ai putea avea nevoie?
În unele cazuri, ce alte documente va trebui să completeze ofițerul de resurse umane atunci când efectuează concedieri? Deci, dacă un angajat refuză să semneze o notificare de concediere, trebuie întocmit un act (vezi Exemplul 7). Această lucrare este întocmită în prezența a doi martori și constituie dovada faptului că salariatul a fost înștiințat de viitoarea concediere.
În plus, dacă organizația are un organ ales al organizației sindicale primare (denumită în continuare PTU), legea impune ca acesta să fie și notificat (Exemplu 8). Potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru trebuie făcut și cu cel puțin două luni (în cazul eliberării în masă a lucrătorilor - nu mai puțin de trei luni) înainte de concedierea intenționată.
În cazul în care salariatul concediat este membru al unui sindicat, atunci înainte de emiterea unui ordin trebuie trimisă o notificare organului ales al PPO și să se solicite un aviz motivat în modul prevăzut de art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.
În condițiile în care un salariat este simultan șeful (adjunctul șefului) al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale, un organ colegial ales al unei organizații sindicale a unei unități structurale a unei întreprinderi (nu mai mic decât o unitate de magazin sau echivalent cu ele), el poate fi concediat numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales corespunzător (articolul 374 Codul Muncii al Federației Ruse).
Acesta este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Deoarece presupune notificarea persoanelor supuse disponibilizării cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata către acestea a tuturor fondurilor datorate, care trebuie eliberate în ultima zi de muncă. În plus, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă disponibile acestei categorii de subordonați și, de asemenea, să nu permită angajarea de noi persoane.
Pregătirea pentru reducere
Înainte de a efectua disponibilizări din cauza reducerilor de personal, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:
Schimbarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, ceea ce ar arăta imposibilitatea extinderii personalului dincolo de posturile alocate acestuia;
Anunțați subordonații despre acest lucru cu 2 luni înainte;
Oferiți lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;
Anunțați autoritățile de muncă în termenul prevăzut de lege.
Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o concediere la locul de muncă și că este supus acesteia, atunci poate discuta imediat această problemă cu managerul său. La urma urmei, puteți primi toate plățile necesare mai devreme de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, dacă, desigur, nu puteți rămâne în poziția actuală.
Concedierea din cauza redundanței este costisitoare
În realitate, concedierea angajaților din cauza reducerii personalului nu este doar o procedură care consumă timp, dar nici nu este o procedură foarte ieftină. Șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după ce a fost disponibilizat, nu este angajat în cel mult zece zile de la data concedierii, atunci în acest caz va primi un beneficiu în numerar de la managerul anterior pentru a treia lună. De aceea mulți angajatori încearcă să-și facă subordonații supuși concedierii din cauza după plac. Atunci nu va trebui să le plătiți atât de mulți bani.
Dacă există o concediere la locul de muncă, dar șeful a forțat totuși angajatul nedorit să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru asta vei avea nevoie de mărturie și confirmare documentară Acest lucru. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să fie repus la locul de muncă și să primească toți banii datorați.
Notificare
Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea concediere. Înștiințarea se întocmește în scris și se înmânează persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care ulterior îi poate cauza șefului său mari necazuri, ducând chiar la litigii.
Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate locurile de muncă disponibile, care pot fi specificate chiar în notificare.
Notificarea de redundanță arată astfel:
00.00.00 _______________
Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!
Vă informăm că, din cauza reducerilor de personal, funcția pe care o ocupați _____________ este supusă reducerii __________ (numărul ținând cont de două luni de la data precizată a notificării).
Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). Dacă sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris departamentul HR al organizației (nume) specialistului HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.
Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).
Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.
Plăți
Atunci când concediază o persoană în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:
Salariu pe toata perioada de munca.
Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. Dacă angajatul a fost deja în concediu de odihnă, dar perioada nu a fost pe deplin calculată, atunci în cazul unei reduceri nu se fac deduceri din salariu pentru aceasta.
În valoare de două luni de câștig. În cazul în care un salariat, după concediere, s-a adresat autorităților pentru ocuparea forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru a 3-a lună. În acest caz, trebuie să furnizați fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.
Plata integrală către angajat trebuie să fie efectuată în ultima zi de muncă, în caz contrar aceasta va constitui o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.
Dreptul de a-ți păstra locul de muncă
Dacă există o concediere la locul de muncă, atunci numai acele persoane cu cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă.
În cazul în care toți angajații au aceeași productivitate și calificări înalte, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:
Are două sau mai multe persoane aflate în întreținere pentru care salariul acestei persoane este principala sursă de existență;
Este singurul susținător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;
A primit o boală în timpul lucrului sau o altă vătămare gravă în această organizație;
Este dezactivat Grozav Războiul Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;
Își crește nivelul de educație în direcția managementului fără întreruperi de la muncă.
Hârtii
După toate măsurile luate legate de concedierea din cauza reducerii personalului, vine momentul în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceasta, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.
La pregătirea unei comenzi, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceasta, completați carnetul de muncă, puneți-vă semnătura pe el și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Înregistrarea în registrul de muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza reducerii personalului în baza paragrafului 2 al părții 1. Nu se utilizează alte formulări, deoarece cetățeanul este concediat din muncă din cauza reducerii, și nu din alte circumstanțe. .
Toate documentele referitoare la desfășurarea activității sale de muncă de către persoana, precum și toate documentele necesare pentru aceasta bani gheata, trebuie eliberat salariatului în ziua concedierii.
Momente inadmisibile
Într-un moment în care există o reducere a muncii, este inacceptabil să angajezi oameni noi pentru cei existenți. locuri libere. Aceasta ar fi o încălcare gravă din partea managerului, întrucât acesta ar trebui să ofere aceste posturi vacante doar persoanelor care riscă să fie concediate pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor nu contează în acest caz.
Este inacceptabil, în calculul financiar final, să se deducă din salariul unui angajat pentru concediul de odihnă anual care a fost deja acordat, dacă 12 luni nu au fost pe deplin lucrate.
Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu pot fi în niciun fel încălcate de conducere. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție de la autoritățile judiciare.
Contactarea autorităților de ocupare a forței de muncă
După contract de muncă cu un salariat încetat pe bază de concediere din cauza reducerii personalului, cetățeanul are tot dreptul și chiar este obligat să ia legătura cu autoritățile de muncă în termen de 10 zile de la data plății sale. În acest caz, el va păstra castigurile medii iar pentru a treia lună.
Serviciul de ocupare a forței de muncă, la rândul său, ar trebui să-i ajute pe șomeri să găsească un post vacant care să-l intereseze. De regulă, pentru cei care doresc să lucreze, un loc de muncă bun și potrivit se găsește destul de repede. Reducerea personalului ca bază pentru concedierea ulterioară activitatea muncii nu afectează în niciun fel, dar în același timp oferă posibilitatea unei persoane înregistrate la autoritățile de ocupare a forței de muncă de a primi cuantumul maxim al indemnizațiilor datorate pentru șomaj.
Căutare de locuri de muncă
Dar, uneori, serviciul de ocupare a forței de muncă nu oferă locuri de muncă atractive, așa că trebuie să mergi singur să le cauți. În același timp, trebuie să depui mult efort pentru a găsi o poziție cu adevărat interesantă și plătită.
Găsirea unui post adecvat este întotdeauna dificilă din punct de vedere moral. Acest lucru este deosebit de dificil dacă persoana concediată a fost concediată. Găsirea unui loc de muncă în această situație este și mai complicată de faptul că este dificil să găsești un loc cu un salariu decent. De aceea, mulți cetățeni care sunt supuși disponibilizării încearcă să rămână la locul lor anterior, chiar și pe o altă poziție și cu un salariu mai mic. Este mai bine decât să fii șomer mai târziu și să primești un mic beneficiu de la centrul de angajare.
Un loc de muncă bun după o disponibilizare va merge cel mai probabil către cineva care are o vastă experiență în profesia sa și caută activ un nou post vacant.
Reducere ilegală
În practică, există cazuri când angajatorii încearcă să scape de subalternii enervanti prin orice mijloace. În acest caz, sunt folosite și metode precum reducerea ilegală sau „imaginară”. În acest caz, managerul nu ia măsuri care să indice pregătirea pentru concediere. Angajatul este pur și simplu avertizat verbal că funcția sa va fi redusă și i se acordă o perioadă de două luni pentru a-și căuta un alt loc de muncă.
În cazul unei disponibilizări ilegale, nu se fac alte plăți decât salariile către cetățean, deși sunt notate pe hârtie. În același timp, puțini oameni apelează la instanțe pentru a-și proteja drepturile, deși astfel de cazuri apar destul de des.
Practica de arbitraj
Audierile de judecată între un subordonat și angajatorul său nu sunt neobișnuite în justiția modernă. Mai mult decât atât, legea stă aproape întotdeauna de partea angajatului, și nu de șeful acestuia.
Să dăm un exemplu din practica judiciara, ilustrând situația.
Cetățeanul a lucrat ca maistru la o fabrică. După ce s-a schimbat managerul, a început să aibă probleme la locul de muncă. Noul șef a vrut să plaseze o altă persoană în această funcție, dar nu a putut să-l concedieze pe angajat, nu exista niciun motiv. Apoi specialistul HR a sfătuit conducerea să efectueze o procedură de reducere „imaginară”, despre care maistrul trebuie anunțat cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, acestuia din urmă nu i-au fost oferite alte posturi vacante, iar acesta a fost concediat. Și o altă persoană a fost angajată rapid să ocupe acest loc. Aflând despre asta, fostul subordonat a intentat un proces împotriva șefului său.
Din hotărârea judecătorească rezultă că în cazul în care are loc o reducere a personalului la locul de muncă, cetățeanului care face obiectul acesteia trebuie să i se ofere un alt post disponibil. În acest caz, acest lucru nu s-a făcut. În plus, nu a existat niciun tabel de personal care să indice o reducere a acestei profesii. În acest sens, autoritatea judiciară a satisfăcut cererea acestuia din urmă și l-a repus la locul de muncă, în plus, a recuperat de la angajator o sumă de bani pentru despăgubirea prejudiciului moral.
În cazul încălcării legislației muncii, persoana concediată ilegal are dreptul la reintegrarea în muncă. Reducere și completare ulterioară relaţiile de muncăîn acest caz, ele pot fi oricând atacate în instanță.
Ce se află în spatele expresiei „concediere din cauza reducerii personalului”? Ce înseamnă asta din punctul de vedere al Codului Muncii? Ce obligații are angajatorul față de angajat în acest caz? Ce drepturi are un angajat disponibilizat, ce compensații este prevăzută de lege?
Pentru un angajat, orice concediere care intervine nu din inițiativa lui, ci la cererea angajatorului, este neplăcută. Printre astfel de modalități de a scăpa de un angajat, concedierea din cauza reducerii personalului poate fi considerată una dintre opțiunile destul de „moale”, cel puțin dacă te bazezi pe normele Codului Muncii.
Cu toate acestea, în realitate, o reducere arată adesea complet diferit, deoarece cu această formulare un angajator fără scrupule acoperă uneori orice concediere a angajaților nedoriți, inclusiv concedierea bruscă și fără nicio compensație pentru angajat. Din punct de vedere legal, acest lucru este absolut ilegal: reducerile de personal trebuie să aibă loc exact în conformitate cu procedura descrisă în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, o astfel de pseudo-reducere poate crea cu ușurință probleme angajatorului însuși: odată ce obțineți un angajat mai mult sau mai puțin alfabetizat din punct de vedere juridic, compania poate avea probleme serioase.
Alți angajatori fac exact opusul: atunci când efectuează reduceri, fac tot posibilul să concedieze angajații în temeiul oricărui articol al Codului Muncii, cu excepția paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care ar trebui utilizat la reducerea numărul sau personalul angajaţilor. Motivul este simplu: concedierea din cauza reducerii personalului presupune un pachet destul de semnificativ de garanții pentru angajat și plata unei compensații bănești de ceva timp.
Desigur, pe de o parte, angajatorii pot înțelege foarte bine: compania s-a regăsit în situatie dificila, trebuie să reducă costurile, inclusiv costurile cu personalul. Dar dacă acțiunile companiei de optimizare a numărului de angajați au loc cu încălcarea legislației muncii, atunci angajații trebuie să plătească în cele din urmă pentru asta. Prin urmare, în acest „domeniu juridic”, fiecare joacă pentru sine: angajatorul și angajatul în acest caz au interese opuse.
Reducere conform regulilor
Cum ar trebui să aibă loc concedierea legală din cauza reducerii personalului? Să ne uităm la cele mai importante puncte:
1. Societatea este obligata sa anunte angajatii in prealabil - cu cel putin doua luni inainte - despre reducerea numarului de personal sau personal al organizatiei (numarul de personal si personalul organizatiei nu sunt acelasi lucru), sau despre lichidarea societatii. Cu toate acestea, o adunare generală sau un anunț la un stand nu este suficient. Fiecare angajat trebuie să semneze personal pentru a confirma că a primit aceste informații cu cel puțin două luni înainte de data planificată a concedierii. Nu se iau în considerare discuții sau acorduri orale, trebuie să existe o notificare scrisă.
2. Dacă nu vorbim de lichidarea completă a companiei, ci de reorganizare sau reducere, atunci angajatorul este obligat să ofere salariaților disponibilizați toate posturile vacante care corespund calificării și experienței lor profesionale. Partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse îl obligă să facă acest lucru. În practică, salariații de cele mai multe ori nu știu despre această obligație a angajatorului, iar acesta din urmă nu se grăbește să își asume obligații „în plus”: dacă le tăiați, atunci le tăiați!
3. Obligațiile financiare ale angajatorului. Reticența de a îndeplini acest punct este cea care îi face pe unii angajatori „să fugă” de expresia „concediere din cauza reducerii personalului”.
Potrivit legii, din momentul în care salariatul este înștiințat de viitoarea disponibilizare și până în momentul concedierii, salariatul are dreptul să primească încă trei ori salariu. Primele două salarii se plătesc pentru cele două luni în care salariatul continuă să lucreze până la concediere, iar o altă firmă trebuie să plătească salariatului în ziua concedierii. Această plată finală se numește indemnizație de concediere. În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, valoarea indemnizației de concediere nu trebuie să fie mai mică decât câștigul mediu lunar al angajatului concediat. În cazul în care contractul colectiv sau de muncă prevede o valoare majorată a indemnizației de concediere, atunci angajatorul va fi obligat să plătească exact această sumă.
În practică, mulți lucrători, deși considerați disponibilizați „din cauza reducerii personalului”, nu primesc plățile care le sunt datorate prin lege - pur și simplu pentru că nu își cunosc drepturile sau nu sunt pregătiți să le apere.
4. Compensația financiară pentru angajat nu se oprește aici. Mai precis, ele nu se termină întotdeauna. Alineatul unu prevede că salariatul trebuie să fie înștiințat de concediere cu cel puțin două luni înainte de concediere. Dar dacă un angajat este de acord să rezilieze contractul de muncă din timp, atunci are dreptul să primească o altă compensație financiară. De asemenea, se calculează pe baza câștigului mediu lunar, proporțional cu timpul rămas până la data concedierii efective. Acest lucru necesită consimțământul angajatului, iar acordurile verbale aici nu au nicio forță juridică: consimțământul angajatului trebuie să fie exprimat în scris.
5. Adesea, un angajat concediat din cauza concedierii poate primi două salarii suplimentare - pentru a doua și a treia lună după pierderea locului de muncă. Aceste despăgubiri se plătesc dacă fost angajat Nu am reușit să mă regăsesc în această perioadă nou loc de muncă. Cu toate acestea, pentru a primi această plată, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu mai târziu de două săptămâni de la concediere.
În cazul în care specialiștii serviciului de ocupare a forței de muncă nu au reușit să-și găsească un loc de muncă potrivit pentru nivelul de calificare al angajatului renunțat, atunci fostul angajator trebuie să plătească încă două salarii. Pentru a face acest lucru, mergeți la departamentul de contabilitate fost angajator trebuie să furnizați documente care să ateste că sunteți înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu v-ați găsit încă un loc de muncă (pentru a dovedi acest lucru, trebuie să prezentați un carnet de muncă care nu a fost încă anulat).
O situație destul de obișnuită este atunci când un angajat este informat despre o viitoare concediere, dar este convins să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință sau prin acordul părților. În același timp, cel mai adesea angajatorul nu explică diferența „punct cu punct”, ci pur și simplu afirmă ca argument că între acestea tipuri diferite concedierile nu fac „practic nicio diferență”. În același timp, se pune adesea accent pe faptul că „concedierea din propria voință” este o formulare familiară și standard, care, parcă, transferă inițiativa în mâinile angajatului și, prin urmare, se presupune că o face mai ușoară pentru el să găsească urmatorul job. În astfel de cazuri, angajatorul nu este preocupat, de fapt, de cât de ușor și rapid își va găsi un loc de muncă aproape un fost angajat, ci de posibilitatea de a economisi o sumă decentă la plata compensației unui angajat concediat. Deoarece concedierea din propria voință, precum și concedierea prin acordul părților, nu conferă angajatului niciun drept de a primi despăgubiri. Prin urmare, are sens să „nu ne comportam” și să ceri ca temeiul concedierii să fie specificat ca o reducere a personalului și articolul corespunzător din Codul Muncii.
De ce trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă?
Desigur, dacă rămâneți fără un loc de muncă, trebuie să luați inițiativa în propriile mâini: căutați în mod independent posturile vacante din reviste și ziare, căutați posturi vacante potrivite pe site-uri de căutare de locuri de muncă, trimite CV-uri, mergi la interviuri etc. Într-o piață liberă a muncii, o persoană își poate găsi singur locul de muncă visat; statul nu va face asta pentru el.
Cu toate acestea, dacă sunteți concediat din cauza concedierii, aveți dreptul la compensații și plăți guvernamentale, iar pentru aceasta trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă de stat. Dacă în termen de zece zile de la data contactării serviciului de ocupare a forței de muncă nu poți fi angajat, vei primi statutul de șomer, iar șomerii au dreptul la o indemnizație lunară. Este mic, dar în unele cazuri este mai bine să-l primești decât să nu primești nimic. În primul rând, acest lucru se aplică regiunilor deprimate, cu o piață a muncii subdezvoltată, unde este dificil să găsești un nou loc de muncă. motive obiective. Plata indemnizațiilor de șomaj va începe după ce toate plățile compensatorii de la fostul angajator s-au încheiat.
După cum am menționat mai sus, cel mai probabil nu veți putea primi o ofertă de un loc de muncă excelent și promițător de la serviciul de ocupare a forței de muncă, trebuie să faceți acest lucru singur. Dar înregistrarea ca șomer vă va permite să contați în mod legal pe beneficii în timp ce continuați să căutați un loc de muncă. În același timp, lucrătorii serviciilor de ocupare a forței de muncă ar trebui să vă ofere mai multe opțiuni care îndeplinesc parametri specifici. Aceasta include: nivelul dumneavoastră de calificare și experiența profesională anterioară, condițiile de muncă (acestea nu trebuie să fie mai proaste decât la locul de muncă anterior). În plus, trebuie să puteți ajunge la noul loc de muncă folosind transportul în fiecare zi. Dacă refuzați de două ori opțiunile care vi se potrivesc în mod oficial, statul are dreptul să nu mai plătească indemnizația de șomaj.
Dacă reducerea este efectuată incorect
Dacă considerați că drepturile dvs. au fost încălcate în timpul disponibilizărilor, vă puteți adresa inspectoratului de muncă, instanței sau parchetului. Nu este profitabil pentru companii să dea în judecată, mai ales dacă rezultatul procesului poate să nu fie în favoarea companiei. Pentru că în acest caz compania va trebui să plătească nu numai despăgubiri fost angajat, dar și amenzi aduse statului, precum și plata tuturor cheltuielilor de judecată. Prin urmare, multe proceduri judiciare dintre angajați și angajator se încheie cu un acord de soluționare deja în prima etapă: compania plătește sumele necesare sau o parte din acestea (acest lucru depinde de termenii acordului de soluționare).
Dacă intenționați să vă apărați interesele în instanță, atunci trebuie să vă amintiți un punct foarte important: o declarație de cerere poate fi depusă în termen de o lună de la data concedierii. După aceasta, instanța va refuza pur și simplu să accepte cererea dumneavoastră - deoarece termenul limită pentru depunerea acesteia a expirat. Angajații cad adesea în capcana acestor restricții de timp și decid că mai întâi vor încerca totuși să-și găsească un nou loc de muncă, iar dacă nu pot face acest lucru rapid, atunci își vor da în judecată fostul angajator. Între timp, termenul de depunere a cererii de despăgubire trece, iar odată cu acesta posibilitatea de a obține despăgubiri de la fostul angajator prin instanță.
Dar chiar și în acest caz, angajatul mai are o opțiune: poate contacta inspectoratul de stat de muncă sau parchetul. Apelurile la aceste autorități nu sunt limitate de termene limită specifice. În ambele cazuri, va trebui să depuneți o cerere scrisă. Ar trebui să descrie pe scurt situația și să precizeze esența pretențiilor împotriva angajatorului.
Principalul lucru de înțeles este că diferența dintre o reducere „pe hârtie” și în realitate poate fi destul de semnificativă. Conform legii, în unele cazuri, un angajat disponibilizat poate primi compensații financiare de la fostul său angajator timp de cinci luni (aproape șase luni!) de la data notificării viitoarei disponibilizări.
Dar, în realitate, mulți lucrători susțin că au fost „disponibili”, dar nicio compensație (conform cel mai mult diverse motive) nu l-au primit niciodată. În același timp, tocmai mecanismul de concediere a angajaților este descris destul de clar în Codul Muncii, ceea ce înseamnă că șansele angajatului de a obține despăgubiri sunt foarte mari. Pentru a face acest lucru, trebuie să-ți „înveți” drepturile și să înveți să le aperi.
Prezenta Instrucțiune clarifică procedura de derulare a procedurii de concediere pentru reducerea numărului sau a personalului.
Concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații este prevăzută în clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Toate activitățile enumerate mai jos trebuie efectuate după calcularea și determinarea numărului optim de personal al întreprinderii.
DISPOZIȚII GENERALE
Reducerea personalului înseamnă desființarea în modul prescris a unuia sau mai multor posturi de personal pentru posturile relevante.
Pentru ca concedierea pe această bază să fie legală, trebuie respectate următoarele cerințe legale:
- faptul reducerii personalului trebuie să aibă loc cu adevărat;
- selecția salariaților disponibilizați din cauza reducerii de personal ar trebui făcută ținând cont dreptul de preempțiune a rămâne la locul de muncă;
- avertisment personal cu privire la concedierea viitoare;
- posibil transfer al angajatului (angajare);
- sesizarea agenției de stat cu privire la problemele de ocupare a forței de muncă;
- acordul organului sindical;
- plata indemnizației de concediere.
PROCEDURA DE ÎNCETARE PENTRU REDUCEREA NUMĂRULUI SAU A PERSONALULUI
1. Faptul reducerii personalului
Reducerea personalului este una dintre măsurile de îmbunătățire a performanței unei organizații. Reducerea personalului se poate realiza fie prin concedierea lucrătorilor, fie prin eliminarea locurilor de muncă vacante.
Confirmarea faptului reducerii personalului este:
1.1. Efectuarea modificărilor corespunzătoare în tabloul de personal al întreprinderii.
Noul tablou de personal trebuie să prevadă o reducere reală a personalului (este imposibilă introducerea simultană a unui nou post în tabloul de personal în locul unui post redus, pentru care a fost angajat un nou angajat).
1.2. Emiterea unui Ordin de aprobare a unui nou tablou de personal.
Procedura de concediere nu poate fi efectuată până la aprobarea noului tablou de personal.
1.3. Formarea unei comisii care să efectueze procedura de reducere.
Comisia trebuie să includă un director de personal, un avocat și un reprezentant al comitetului sindical. Numărul membrilor comisiei este de _____ persoane.
1.4. Emiterea comenzilor: privind reducerea personalului (cu atașarea justificării necesității reducerii lucrătorilor); cu privire la formarea comisiei.
1.5. Formarea și aprobarea unui plan de acțiune pentru informarea personalului întreprinderii despre evenimentele planificate și în curs de desfășurare, folosind mass-media, comunicarea scrisă sau orală (incl. intalnire generala echipa, avizier, ziar etc.)
2. Tinand cont de dreptul preferential de a ramane la locul de munca
Selectarea angajaților concediați din cauza reducerii personalului trebuie să se facă ținând cont de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2.1. Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaţilor cu productivitate şi calificare a muncii mai ridicate.
Ca dovadă a productivității mai mari a muncii, sunt utilizați indicatori precum efectuarea unui volum de muncă semnificativ mai mare în comparație cu alți angajați, primirea de bonusuri și stimulente etc. Cu o productivitate egală a muncii, acei lucrători care au calificări superioare (nivel de educație și conformitate cerințe de calificare cerințe pentru una sau alta categorie de lucrători).
2.2. Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință:
- persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
- angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
- persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
- angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului fără întreruperi din muncă;
- familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt pe continut complet angajat sau care primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă sau principală de existență.). Confirmarea asistenței permanente pentru un membru al familiei (în întreținere) poate fi rezidența comună sau un document privind transferul de fonduri.
2.3. Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați ai organizației care beneficiază de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii.
2.4. Concedierea angajaților nu este permisă:
- în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului;
- femeile însărcinate, precum și femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din Codul muncii al Federația Rusă);
- sub vârsta de 18 ani, numai cu acordul organismelor guvernamentale relevante (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2.5. Este necesar să se țină seama de garanții sporite pentru angajații care sunt membri ai organelor sindicale selective (articolul 374; articolul 375; articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2.6. Analiza dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă se efectuează pe baza diplomelor, a fișelor de muncă, a datelor privind respectarea standardelor de muncă, a datelor de certificare și a altor dovezi documentare ale calității muncii.
Pentru fiecare candidat la demitere se generează un extras (dosar personal) pe baza documentelor enumerate mai sus.
2.7. Comisia de reducere a personalului revizuiește informațiile furnizate pentru fiecare candidat la concediere și ia o decizie cu privire la dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, care se întocmește în scris (Proces-verbal, decizie etc.).
3. Avertisment personal despre concedierea viitoare
Angajații organizației sunt atenționați cu privire la viitoarea concediere din cauza reducerii personalului de către angajator personal și fără semnătură cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii).
3.1. Angajatorul, cu acordul (cererea) scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, plătind concomitent o compensație suplimentară în cuantum de câștigul mediu de două luni.
(În acest caz, „suplimentar” înseamnă în plus față de indemnizația de concediere stabilită de legislația muncii).
Este obligatoriu să aveți o scrisoare de demisie cu data și semnătura personală a angajatului concediat.
3.2. Momentul avertismentului cu privire la concedierea viitoare, precum și consimțământul angajatului de a rezilia contractul de muncă fără preaviz de concediere, trebuie să fie documentat.
Semnătura fiecărui angajat concediat trebuie să fie pe un ordin general privind reducerea planificată sau pe un ordin separat emis pentru acest angajat.
4. Angajarea unui angajat concediat (transfer)
Concedierea unui angajat este permisă din cauza unei reduceri a numărului de personal sau este permisă dacă este imposibilă transferarea salariatului cu consimțământul său la un alt loc de muncă (articolul 73 și articolul 180 din Codul muncii).
4.1. La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului, angajatorul este obligat să ofere salariatului, în scris, un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație care să corespundă calificărilor salariatului (și nu doar efectuat ținând cont de calificări). ).
4.2. În absența unei astfel de locuri de muncă - o poziție inferioară vacante sau o muncă mai puțin plătită pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia.
4.3. În absența unei astfel de munci (pe baza tabelului de personal), precum și în cazul refuzului unui angajat de la munca oferită, contractul de muncă cu un anumit angajat este reziliat.
Este obligatoriu să existe un refuz scris (un act de refuz) al salariatului concediat de la transferul la un alt loc de muncă cu semnătura personală a salariatului concediat.
5. Acordul organului sindical
La concedierea salariaților din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, angajatorul este obligat să informeze în scris organul sindical ales al întreprinderii despre viitoarea reducere, cu cel mult 2 luni înainte de începerea activității. În cazul concedierilor în masă (criteriile pentru concedieri în masă sunt determinate în industrie și (sau) acorduri teritoriale) - nu mai târziu de 3 luni înainte de începerea evenimentului (Partea 1, articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului sindical la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este reglementată de articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.
5.1. Administrația transmite organizației sindicale o notificare (scrisoare) despre măsurile planificate pentru reducerea numărului de personal, precum și o copie a ordinului de reducere a numărului de salariați ai întreprinderii, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii (tabelul de personal se predau contra primire);
5.2. Organismul sindical, în termen de șapte zile de la primirea sesizării (documentelor), este obligat să ia în considerare această problemă și să transmită în scris avizul său motivat administrației.
5.3. Avizul organului sindical care nu se depune în termen de șapte zile sau un aviz nemotivat (poziția în problema concedierii unui salariat nu este justificată) nu este luată în considerare de către angajator.
5.4. Acordul organului sindical cu motivele prezentate de angajator în contestația la organul sindical și ordinul de disponibilizări se consemnează într-un protocol (act).
5.5. În cazul în care organul sindical nu este de acord cu propunerea de decizie a administrației, consultările se desfășoară în termen de trei zile lucrătoare, care sunt documentate într-un protocol de neînțelegeri.
5.6. În cazul în care nu există un acord general bazat pe rezultatele consultărilor după 10 zile de la data transmiterii notificării către organul sindical, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă, care poate fi contestată la organele guvernamentale competente (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5.7. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5.8. Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului sindical la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (Partea 4 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
6. Sesizarea agenției de stat pe probleme de ocupare a forței de muncă
Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată la 20 aprilie 1996 nr. 36-FZ (articolul 25) obligă angajatorii să informeze cu promptitudine, cu cel mult 3 luni înainte, autoritățile teritoriale cu privire la problemele legate de ocuparea forței de muncă.
6.1. Angajatorul este obligat să furnizeze autorităților de ocupare a forței de muncă informații în scris (scrisoare de informare) despre:
- posibile concedieri în masă de lucrători;
- numărul și categoriile de lucrători pe care îi pot afecta;
- momentul implementării activităților relevante.
6.2. Conceptul și criteriile concedierii în masă ar trebui definite în acordurile sectoriale sau teritoriale (articolul 73 din Codul Muncii). Astăzi, ei sunt ghidați de normele Guvernului Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de eliberare în masă”, conform cărora principalele criterii pentru eliberarea în masă sunt:
- indicatori ai numărului de lucrători disponibilizați;
- sau o reducere a numărului pentru o anumită perioadă calendaristică.
6.3. Angajatorul, în cazul unei disponibilizări în masă a lucrătorilor, pregătește și prezintă autorităților de ocupare a forței de muncă în în scris(listă) informații pentru fiecare angajat concediat despre:
- profesii;
- specialități;
- calificări;
- salariile.
7. Faptul concedierii
7.1. Emiterea Ordinului de concediere (după o contestație prealabilă la organele sindicale alese), care se semnează de fiecare salariat concediat.
7.2. Efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în cartea de muncă - „Concedat din cauza reducerii personalului, clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
8. Plata indemnizației de concediere
Plata indemnizației de concediere în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este reglementată de articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.
8.1. În cazul în care contractul de muncă este reziliat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, iar salariul mediu lunar este reținut pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii (prin decizia agenției pentru serviciul de ocupare a forței de muncă - un certificat care confirmă faptul că salariatul nu este încă angajat). Dacă angajatul nu contactează serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere, atunci se prevede partea 3. Articolul 178 din Codul Muncii nu se aplică, deoarece aceasta necesită o decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă.
8.2. Despăgubiri suplimentare în cuantum de câștigul mediu pe două luni (adică, în plus față de indemnizația de concediere stabilită de legislația muncii) se plătește dacă angajatorul, cu acordul scris al salariatului, reziliază contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere doi luni înainte;
8.3. Contractul de muncă și contractul colectiv de muncă pot prevedea și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere.
8.4. Acumularea și plata indemnizației de concediere se efectuează după concedierea unui salariat pe baza documentelor de plată cu semnătura personală obligatorie a persoanei concediate.
8.5. În cazul în care un angajat concediat nu se prezintă pentru a primi plățile care i se cuveneau, este necesar să îi transmiteți o notificare scrisă (o copie a documentului trebuie să rămână la angajator) despre plățile care i se cuvin. Dacă este posibil, obțineți mărturie scrisă de la martori care să confirme faptul că, în ciuda sesizării din partea administrației, persoana concediată nu pare să primească plățile corespunzătoare (aceste documente sunt necesare în caz de litigiu).
CONFIRMARE DOCUMENTARĂ A PROCEDURII DE REDUCERE
Procedura de reducere a personalului trebuie să cuprindă documente justificative ale procedurilor (măsurilor) efectuate:
1. Personal nou.
2. Ordin de aprobare a noului tablou de personal.
3. Ordin de reducere a personalului.
4. Plan de acțiune pentru informarea personalului întreprinderii cu privire la activitățile în desfășurare.
5. Extras (dosar personal) pentru fiecare candidat la demitere.
6. Protocolul (decizia) comisiei bazat pe analiza dreptului preferenţial de a rămâne la locul de muncă.
7. Semnături pe ordinul de reducere a personalului, cu indicarea datei revizuirii (cu 2 luni înainte).
8. Cerere din partea angajatului cu semnătură personală (în cazul concedierii salariatului în conformitate cu clauza 3.1 din prezentele instrucțiuni).
9. Acționează pentru a oferi angajatului un alt loc de muncă (post).
10. Un act privind refuzul angajatului concediat de a oferi un alt loc de muncă (indicând data și semnătura angajatului concediat) - în caz de dezacord.
11. Certificat de acord cu lucrarea propusă (in care se indică data și semnătura angajatului concediat) - în caz de acord.
12. Scrisoare de notificare către organul sindical despre implementarea măsurilor de reducere a personalului, + copiile documentelor care stau la baza decizie luată(tabel de personal, ordin de reducere etc.).
13. Un act de acord sau dezacord al organului sindical cu motivele prezentate de administrație.
14. Protocolul dezacordurilor (în cazul unor consultări suplimentare cu sindicatul).
15. Acționează în absența unui aviz motivat din partea sindicatului (în cazul clauzei 5.3 din prezentele Instrucțiuni).
16. Scrisoare de notificare agentii guvernamentale angajare (pe 3 luni).
17. Informații pentru fiecare angajat furnizate serviciului de angajare în conformitate cu clauza 6.3 din prezentele Instrucțiuni.
18. Ordin de concediere (cu data și semnătura fiecărui angajat concediat).
19. Documente de plată cu semnătura salariatului concediat care primește plăți în condițiile legii.
În condiții dificile situatia economica uneori reducerea personalului este singurul lucru cale posibilă salvează întreprinderea. Adesea, totuși, reducerea este o modalitate de a economisi resurse. Această procedură este descrisă în detaliu în Codul Muncii și are o secvență bine gândită.
Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.
Este rapid și gratuit!
Reducerea salariaților conform Codului Muncii
Reducerea personalului este o procedură care implică Codul Muncii respectarea mai multor condiții. Nerespectarea de către angajator a uneia dintre ele poate avea drept consecință reintegrarea salariatului la locul de muncă, cu plata câștigului pentru întreaga perioadă de absență forțată, care va fi considerată perioada de la data concedierii până la data reintegrarii. Conflictele de muncă sunt adesea soluționate în instanță, iar instanța, de regulă, este de partea angajatului.
Regulile de concediere în conformitate cu Legislația muncii Atât angajatorii, cât și angajații ar trebui să fie conștienți de acest lucru.
Concedierea din cauza reducerii personalului intră sub incidența articolului 71 și trebuie efectuată în două cazuri:
- La lichidarea postului în ansamblu.
- La reducerea nivelurilor de personal pentru un anumit post.
În orice întreprindere, mare sau mică, există posturi care sunt ocupate de un singur angajat, de exemplu, șeful departamentului de așezare la cald. Dacă un astfel de post este redus, atunci angajatul care o ocupă este concediat.
În întreprinderile mari, există posturi care sunt ocupate de mai multe (uneori de câteva zeci) de persoane, de exemplu, un șofer de autobuz de navetiști. Aici, nu toate posturile pot fi tăiate, ci doar numărul de angajați poate fi limitat, de exemplu, „reduceți numărul de angajați de la 25 la 15”. Atunci doar o parte din persoanele care ocupă această funcție vor fi concediate aici o serie de alte prevederi ale Codului Muncii.
Concedierea lucrătorilor se efectuează și în cazul reorganizării producției. De exemplu, atunci când instalați echipamente noi care elimină locuri de muncă.
Dar, în orice caz, reducerile de personal sunt efectuate în conformitate cu art. 178. Și este precedat în mod necesar de aprobarea unui nou tablou de personal, care devine baza pentru reducerea și încetarea unui contract de muncă cu o anumită persoană.
Atunci când o întreprindere sau un întreprinzător individual este lichidat, angajații sunt de asemenea concediați (Partea 2 a articolului 140). Dar în acest caz, toți angajații sunt concediați, inclusiv acele categorii care nu fac obiectul disponibilizării, de exemplu, femeile însărcinate care îngrijesc un bebeluș etc.
Cine nu are dreptul de a fi concediat?
După aprobarea noului cadru de personal, care conține o serie de prevederi care prevăd reduceri de personal, se va pune problema reducerii locurilor de muncă reale. Astfel, se va lua în considerare care dintre angajați să fie concediați și care să fie reținut. O serie de categorii au garanții de protecție care interzic concedierea acestora.
Da, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede drepturi speciale pentru următoarele categorii:
- Femeile însărcinate.
- Mame cu copii sub 3 ani.
- Mame singure cu copii sub 14 ani.
- Mame care cresc copii cu dizabilități, sub 18 ani.
- Persoane care cresc copii fără mamă sub 14 ani.
Potrivit art. 269, nu puteți concedia un angajat care are vârsta sub 18 ani.
Nu puteți concedia un angajat care se află în concediu medical temporar sau în concediu.
Important! Concedierea acestor categorii de salariați este posibilă numai cu lichidarea completă a organizației. Dacă un post este eliminat, persoanei trebuie să i se ofere un alt post vacant. Cu toate acestea, nu trebuie să fie neapărat echivalent în ceea ce privește calificările și remunerația.
Beneficii corecte când indicatori egaliși calificările (articolul 179) sunt utilizate și de alte categorii de lucrători:
- Dacă acest angajat este singurul angajat din familie cu câștig.
- Persoane cu handicap care au primit această întreprindere leziuni sau boli profesionale.
- Al Doilea Război Mondial sau combatanți cu dizabilități în apărarea Patriei.
- Angajații care urmează cursuri de formare (își îmbunătățesc calificările) în direcția organizației la locul de muncă.
- Angajații cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere.
În ce cazuri concedierea va fi ilegală?
Din toate cele de mai sus, se poate concluziona că un număr de persoane de mai multe categorii nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului acestora trebuie să li se ofere un alt loc de muncă, putând fi concediate numai atunci cu acordul părților sau la cererea lor; Aici, concedierea din cauza reducerii personalului ar fi ilegală.
Încă una punct important este decizia unor manageri de a propune concedierea de către angajați nu din cauza reducerii personalului, ci la cererea proprie. Acest lucru este dictat de obicei de dorința de a economisi la plățile datorate categoriei supuse reducerii. Dar nu are dreptul ca persoanele să demisioneze din proprie voință. Dacă concediezi la cererea ta, nu vei putea face recurs împotriva nelegalității.
Va fi ilegal să concediezi o persoană care se află în concediu medical sau în concediu. Procedura de concediere a salariaților din cauza reducerii de personal are un mecanism clar definit, care prevede întreaga linie actiuni.
Dacă cel puțin unul dintre ele este încălcat, concedierea poate fi considerată ilegală. Acest:
- Întocmirea și aprobarea unui nou tablou de personal.
- Notificarea angajaților despre reducerile de personal (publicarea unei comenzi) cu 3-2 luni înainte de data estimată a reducerilor de personal.
- Notificare individuala fiecarui angajat (in scris) cu cel putin 2 luni inainte de propunerea de concediere.
- Emiterea ordinului de concediere.
- Plata integrală către angajat în ziua concedierii.
Aici, de exemplu, concedierea fără notificare scrisă pentru fiecare persoană poate duce la concedierea ilegală a unui anumit angajat (nu a fost notificat corespunzător).
În practică, absența unuia dintre etapele de management enumerate poate fi considerată concediere ilegală.
Motive și motive pentru reducerea salariului unui angajat al unei organizații
De remarcat faptul că reducerea ratei salariale a unui angajat din cauza situației financiare dificile a angajatorului este ilegală. Prin urmare, a-l considera una dintre alternativele la reducere nu este în întregime corect. Mai mult, este interzisă prin lege reducerea salariilor lucrătorilor din cauza situației financiare dificile a organizației (întreprinderii).
Reducerile tarifelor se efectuează în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și acest lucru este posibil:
- Dacă apar modificări în echipamente și/sau tehnologie de producție.
- În cazul îmbunătățirii locurilor de muncă (pe baza certificării).
- În timpul reorganizării structurale.
- Alte motive invocate de angajator (dar pot fi contestate in instanta).
Cu condiția ca aceste modificări să presupună o scădere a cantității efective de muncă necesară pentru îndeplinirea funcției postului. Cu toate acestea, funcția în sine nu poate fi modificată.
De exemplu, a fost achiziționat echipament (mașină), care acum efectuează o parte din munca fizică a unui lucrător cu încărcător pentru el. În acest sens, rata lui a fost redusă cu 30%. Sau dacă, ca urmare a reorganizării structurale, angajatul nu mai are nevoie să efectueze una dintre acțiunile pe care le efectuează, de exemplu, la ambalarea mărfurilor, nu este nevoie să transporte hârtie de împachetat, care reprezintă 25% din volumul muncii prestate. .
În același timp, efectuarea unei astfel de reduceri salariul tarifar trebuie să fie precedată de o serie de acțiuni din partea întreprinderii:
- Emiterea unui ordin privind necesitatea și implementarea modificărilor, cu justificarea acestora. Desfășurarea altor activități necesare efectuării modificărilor.
- Notificari catre organizatia sindicala primara.
- Notificarea angajatului cu privire la schimbările viitoare ale condițiilor de muncă cu 2 luni înainte (în scris).
- Concluziile adiționalului contract de munca, care va reflecta modificările ratei tarifare.
În caz de dezacord cu o reducere a tarifului, salariatului i se poate oferi altul la locul de muncă la aceeași întreprindere, sau poate fi concediat:
- Potrivit clauzei 2, partea 1, art. 81 pentru reducerea personalului. Aici i se va plăti toată compensația cuvenită.
- Conform clauzei 7.ch. 1 lingura. 77 ca cineva care a refuzat să lucreze în noile condiţii. În acest caz, plățile intră sub incidența părții 3 a art. 178.
Dacă persoana a fost anunțată cu privire la modificări și a început să lucreze după expirarea a 2 luni, dar acord suplimentar nu a fost semnat, atunci acesta este interpretat ca un acord efectiv cu o reducere a tarifului.
Procedura și regulile de concediere a unui angajat la o întreprindere
Reducerea personalului se referă la o anumită persoană numai atunci când aceasta a fost informată sub semnătura sa că va fi concediată din cauza reducerii personalului. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte de data estimată a concedierii. Dacă din orice motiv refuză să semneze ordinul de familiarizare, atunci se întocmește un act, care indică sesizarea sa.
După notificarea unei reduceri de locuri de muncă, conducerea, dacă există posturi vacante la întreprindere, trebuie să le ofere persoanei concediate. În plus, dacă sunt posturi vacante în altă zonă, acestea pot fi și ele oferite.
Daca in perioada acestor doua luni o persoana reuseste sa isi gaseasca un alt loc de munca, aceasta poate anunta conducerea printr-o cerere scrisa si va primi o plata mai devreme. În acest caz, i se va plăti o compensație în cuantumul câștigului mediu lunar.
În ziua concedierii, salariatului i se dă un carnet de muncă cu toate înscrierile făcute în acesta, precum și o adeverință de venit pe 2 ani. anul trecut, toate celelalte certificate cerute de persoana concediată.
Este necesar un calcul complet. În unele cazuri, apare o dispută cu privire la plăți. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci în ziua concedierii se plătește doar suma necontestată.
Important! Perioada de 2 luni pentru notificarea disponibilizării este stabilită prin lege pentru salariații permanenți. Angajații temporari trebuie anunțați cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Pentru cei angajați pe o perioadă de până la 2 luni, acest timp este de 3 zile.
Procedura de calcul a platilor
Fondurile trebuie acumulate și eliberate persoanei concediate în ziua concedierii sale. Ziua concedierii este ziua decontării integrale cu salariatul.
Singura excepție este atunci când un angajat contestă suma plăților. Apoi, în ziua concedierii trebuie să i se plătească suma necontestată.
Sumele acestor plăți sunt de obicei semnificative, deseori, angajatorul solicită angajaților să demisioneze din proprie voință sau prin acordul părților. Cu aceste formulări, plăți pentru căutarea unui loc de muncă și beneficii suplimentare nu sunt furnizate.
Suma plăților în numerar va depinde de mai mulți factori:
- Forme de angajare: permanentă sau temporară.
- mărimea salariile persoana care este concediată. De fapt, toate statele sunt calculate din salariul mediu al persoanei concediate.
- Numărul de alte plăți neplătite: concedii, concedii medicale, călătorii de afaceri.
Termenii și valoarea fondurilor acumulate
La concediere se face o decontare integrală cu salariatul, iar acestuia i se vor da nu numai adeverințele solicitate, carnetul de muncă și contractul de muncă, ci se va face și o decontare integrală în bani. Suma acordată persoanei concediate trebuie să includă toate plățile care i se cuvin. Printre acestea se vor număra:
- Valoarea indemnizației de concediere este egală cu salariul mediu pe o lună.
- Suma câștigului mediu plătit în timpul căutării unui loc de muncă (pentru 2 luni, uneori 3).
- Valoarea compensației suplimentare (încă 2 salarii medii lunare).
- Compensație în numerar pentru toate vacanțele nefolosite.
- Plăți pentru toate concediile medicale neplătite și indemnizațiile de călătorie.
- Salariile pentru orele lucrate (se plătește și ziua plății).
Important! Dacă au fost articole plătite, dar neutilizate, banii nu vor fi returnați.
Pentru lucrătorii temporari, sumele sunt calculate în sume bisăptămânale.
Drepturile și garanțiile angajaților în timpul concedierilor
Legiuitorul a oferit unele drepturi și garanții pentru lucrătorii care sunt supuși concedierii. Acestea vizează în principal o concediere mai sistematică, în care există o perioadă care să permită persoanei concediate să se adapteze la noile condiții și să își găsească de lucru.
O serie de drepturi și garanții sunt prevăzute la articolul 81. Aici, angajatorul se obligă să ofere salariatului care este disponibilizat un alt post vacant la întreprindere (dacă există). Dacă firma are sucursale sau divizii, inclusiv în alte orașe, atunci angajatului i se poate oferi un loc de muncă acolo.
Un salariat poate beneficia de un alt drept (articolul 179) dacă a reușit să-și găsească un loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni. Aici, prin acord cu angajatorul și pe baza unei declarații scrise, acesta poate fi concediat mai devreme, dar i se plătește o indemnizație în cuantumul câștigului mediu lunar.
În plus, la acest tip de concediere, persoanele au dreptul la indemnizație de concediere în cuantum de două salarii medii lunare și ajutor de șomaj de la serviciul de ocupare a forței de muncă timp de 2 luni (articolul 178).
Drepturile persoanei concediate includ și obligația angajatorului de a notifica autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre evenimentele planificate cu 3 luni înainte. Se crede că acest lucru va permite persoanelor disponibilizate să își găsească un loc de muncă mai rapid.
- Avand in vedere beneficiile in temeiul art. 179, atunci acţionează numai în considerarea funcţiei deţinute. Dacă un angajat aplică pentru un alt post, atunci este posibil să nu fie luat în considerare aici.
- Invaliditatea temporară este un motiv care nu permite concedierea unui salariat conform art. 178. Dar concedierea după absolvire concediu medical nu poate fi anulat. De regulă, în astfel de cazuri, veți putea lucra puțin mai mult, dar nu evitați să fiți concediat.
- Uneori devine necesar să obțineți un certificat de la un loc de muncă anterior. Potrivit legii, se poate obține atât la concediere, cât și după aceasta. În același timp, nu există termene limită care să limiteze primirea cutare sau cutare certificată. Însă angajatorul trebuie să o furnizeze în termen de trei zile de la cerere. În acest caz, documentul trebuie să conțină toate detaliile necesare și să fie certificat.