Awara este o companie rusă de contabilitate care oferă o gamă completă de servicii de contabilitate și administrare financiară pentru companiile străine care încep afaceri în Rusia. Deși suntem o firmă de contabilitate locală, respectăm cele mai bune practici internaționale pentru a vă oferi cel mai bun suport pentru clienți. Asigurați-vă contabilitatea sigură, solidă și eficientă cu Awara.
Servicii juridice
Suntem o companie juridică rusă care lucrează conform standardelor internaționale. Oferim servicii care acoperă majoritatea problemelor cu care se pot confrunta companiile în timp ce desfășoară afaceri în Rusia. Precizăm că funcția avocatului comercial nu este de a „spune ce spune legea”, ci de a oferi argumente câștigătoare și soluții reale.
Soluții IT
Awara IT Solutions este mândră să ofere clienților săi servicii IT care îndeplinesc cerințele legislației ruse fără a modifica procesele existente ale clienților. Această combinație unică de experiență puternică în integrarea sistemelor, drept și fiscalitate ne face un partener de încredere și eficient pentru noii veniți pe piața rusă. Echipa noastră a implementat mai multe proiecte cu Microsoft Dynamics NAV, Microsoft Dynamics AX, CRM și 1C.
Servicii de audit
Ne concentrăm pe furnizarea de servicii de audit care au ca rezultat o înțelegere clară a înregistrărilor financiare, o evaluare exactă a riscurilor și recomandări pentru domeniile de îmbunătățire și înăsprire a controalelor interne. Serviciile noastre includ audit statutar rusesc, audit fiscal, audit intern și audit în conformitate cu standardele internaționale (IFRS, US GAAP).
Căutare directă și recrutare
În calitate de lider de recrutare bazat pe internet și rețelele sociale, oferim cu adevărat un avantaj competitiv în găsirea celor mai buni și mai motivați oameni din Rusia și CSI. Oferim servicii de headhunting și recrutare doar cu o taxă de succes de 19% și fără rețineri. Dacă nu este angajat niciun candidat, nu se aplică nicio taxă.
Traininguri și seminarii corporative
Înțelegem că fiecare afacere și organizație este diferită și că programele de formare pre-ambalate nu funcționează pentru toată lumea. Abordarea noastră centrată pe client ne permite să proiectăm programe de formare personalizate pentru a vă oferi rezultatele de care aveți nevoie. La sesiunile noastre practice de formare practică, profesioniștii din domenii precum afaceri, vânzări, marketing, resurse umane, finanțe și drept își îmbunătățesc abilitățile și abilitățile de a rezolva problemele de mâine.
Afacerile pe internet nu sunt nicăieri fără lucrători la distanță. Copywriteri, designeri, dezvoltatori web - toti acesti specialisti nu trebuie neaparat sa lucreze intr-un birou. Unde să le cauți, cum să nu greșești în alegere și cum să le aranjezi corect relaţiile de muncă- citiți într-un articol nou pe blogul nostru.
Freelancer și angajat la distanță: care este diferența?
În primul rând, să facem diferența între independenții și lucrătorii la distanță. Primii sunt adesea angajați pentru o muncă unică: scris text pentru pagina de start site-ul web, gândiți-vă la designul site-ului web, desenați un logo și așa mai departe. Angajații de la distanță fac parte din personalul companiei, dar lucrează nu la birou, ci acasă. Potrivit Codului Muncii, relația dintre un angajator și un angajat la distanță include:
- încheierea unui acord oficial privind cooperarea la distanță;
- primirea unei misiuni de la sef, care specifica conditiile si termenele de finalizare;
- acordul scris al angajatului pentru executare - posibil prin internet;
- efectuarea directă a lucrării;
- efectuarea de modificări dacă este necesar;
- primirea plății conform acordului.
- Este convenabil. Dacă aveți nevoie de un angajat pentru un proiect (dezvoltați un site web, veniți cu un design) sau aveți nevoie de serviciile acestuia din când în când, va fi mai convenabil să utilizați angajarea de la distanță. Când lucrarea este finalizată, plătiți pentru aceasta și încetați (sau suspendați) raportul de muncă.
- Este profitabil. Dacă lucrătorul dvs. de la distanță nu este un super profesionist, puteți oricând să negociați pentru mai puțin decât ați plăti un lucrător de birou. Și, cel mai important, nu există nemulțumiri: concurența pe piața independenților este enormă, mulți lucrători sunt bucuroși că au fost observați deloc și invitați la muncă.
- Este rapid. Atunci când căutați un angajat, nu este necesar să plasați reclame în ziare și site-uri web, sau să căutați un bun specialist prin intermediul cunoștințelor și prietenilor. Tot ce trebuie să faci este să mergi la un grup de freelancing și mulțimi de oameni care doresc să lucreze te vor ataca.
Dezavantajele lucrului de la distanță
1. Lipsa de control
Când un angajat stă la birou, puteți monitoriza oricând ceea ce face. Lucrătorii de la distanță sunt păsări libere, ei deseori ratează termenele limită - și caută vântul în câmp. Există o soluție la problemă: controlați munca de la distanță. Obligați angajatul de la distanță să introducă sarcini într-un program special - de exemplu, trello.com sau asana.com.
Trello este o aplicație web gratuită pentru gestionarea proiectelor de echipe mici.
Urmărește, de asemenea, cât timp durează pentru a finaliza sarcinile folosind programe speciale, cum ar fi Project Web App. Acest lucru îl va ajuta și pe angajatul însuși - va învăța să-și controleze timpul, să nu fie distras de fleacuri și treburile casnice și să crească productivitatea muncii.
2. Nicio conexiune personală
Într-o companie obișnuită, un subordonat își poate aborda șeful de zece ori pe zi pentru a rezolva probleme organizaționale, a clarifica sarcini etc. Pentru a vă asigura că dvs. și angajatul dvs. de la distanță vă înțelegeți reciproc, întocmește o specificație tehnică detaliată și comunica mai mult, chiar și virtual. Adaugă-l la chat-ul tău corporativ de pe rețelele sociale, WhatsApp sau Telegram, apelează pe Skype, comunică prin mesaje vocale.
3. Fără muncă în echipă
Chiar dacă angajatul tău de la distanță este un lup singuratic, el trebuie să comunice cu alți colegi. În primul rând, pentru a înțelege mai bine atmosfera companiei și, în al doilea rând, pentru a interacționa cu alți oameni. La urma urmei, pentru munca normală este important ca toată lumea să fie implicată în procesul de lucru - atât cei care lucrează la birou, cât și cei care stau în halat acasă. Soluția sunt chat-uri și conversații corporative, conferințe video și, dacă este posibil, întâlniri personale, evenimente corporative. Mai mult opțiune bună— invitați un angajat de la distanță să petreacă ceva timp în biroul companiei, astfel încât să fie impregnat cu spiritul de echipă.
Tipuri de angajați la distanță și motivația acestora
Să vedem în ce tipuri de angajați la distanță sunt împărțiți și care este motivația acestora. Știind acest lucru, vei putea dezvolta o linie de comportament cu fiecare dintre ei, precum și un sistem de recompense și pedepse pentru angajați.
1. Mamici aflate in concediu de maternitate
Aceasta ar putea fi angajata ta care a intrat in concediu de maternitate, dar are ceva timp liber si este pregatita sa lucreze in beneficiul companiei sale natale. Sau doar o femeie care vrea să câștige bani în plus.
Ce profesii sunt potrivite?
Dacă aveți educația adecvată, aproape orice care nu necesită prezență în birou. Femeile aflate în concediu de maternitate sunt contabile excelente care conduc mai multe companii, autori de articole pentru reviste pentru femei, programatori, designeri - mii dintre ei!
Calitatile angajatului:multifuncționalitate (încercați să scrieți un raport în timp ce amestecați terciul și puneți copilul în pat), responsabilitate și atenție (calități (profesionale) ale părinților), capacitatea de învățare. Pe partea negativă, munca pentru mame va fi întotdeauna pe locul doi după copil. Dacă nu vă este frică de „oh, nu am ajuns la timp pentru că copilul are febră”, nu ezitați să angajați persoane care au plecat de la maternitate să lucreze.
Motivație:mamele sunt nevoite să stea acasă și temporar nu se pot realiza profesional. Pentru mulți, a fi doar o „mamă și soție fericită” nu este suficient: dă-le posibilitatea de a munci și de a câștiga bani! Ei bine, întotdeauna ai nevoie de bani pentru un copil, desigur.
2. O categorie separată - fără experiență.
Acestea ar putea fi aceleași femei aflate în concediu de maternitate, gospodine și altele doamne frumoase si domni care vor sa castige bani in plus, dar nu au cunostintele si experienta. Din anumite motive, se crede că oricine poate scrie un articol și copywriting-ul este lotul femeilor aflate în concediu de maternitate. Următorul nivel pentru persoanele fără experiență este să urmeze cursuri de o săptămână sau seminarii pe subiecte la modă (managementul conținutului, elementele de bază ale programării web etc.)
Ce profesii sunt potrivite?
Dacă nu există educație, oamenii fără experiență fac o treabă bună ca operator de apeluri primite, apelând clienții folosind scripturi gata făcute și administratori ai rețelelor sociale publice.
Calitatile angajatului:curiozitate și responsabilitate. Un neofit nu își poate permite să-și neglijeze munca - dimpotrivă, o va duce la perfecțiune pentru a primi aprobarea ta.
Motivație:pe stadiu inițial Este important ca începătorii să câștige experiență și să obțină un portofoliu bun. Pentru a face acest lucru, ei sunt adesea gata să muncească pentru bănuți sau pentru mâncare, iar mulți angajatori, să fiu sincer, profită cu nerușinare de acest lucru. Puteți economisi mult pe începători - dar fiți pregătit să le corectați singur defectele și greșelile mai târziu.
Dacă nu există educație, oamenii fără experiență fac o treabă bună ca operator de apeluri primite.
3. Cai de lucru
Aceștia sunt muncitori din greu, obișnuiți să muncească din greu. Au un loc de muncă principal, câteva locuri de muncă cu jumătate de normă și nu vor refuza niciodată un salariu suplimentar. Avem nevoie de bani! Adesea, caii de muncă sunt locuitori ai orașelor mici. Se întâmplă adesea ca salariul acolo să fie lacrimi pure, este înfricoșător să părăsești locul de muncă obișnuit și să mergi la metropolă pentru a câștiga bani, dar vrei să obții bani buni. Ceea ce rămâne este un loc de muncă cu jumătate de normă, pe care muncitorii din greu îl caută activ pe internet.
Ce profesii sunt potrivite?
Absolut oricare, dacă aveți portofoliul adecvat și experiența de lucru.
Calitățile angajaților: aceștia nu sunt doar muncitori, ci terminatori robotici care nu cunosc oboseala. Ei lucrează rapid, sunt responsabili pentru calitate, nu ratează termenele limită, își cunosc lucrurile - doar angajați ideali! Singurul negativ este că, dacă sunt prea multe locuri de muncă part-time, un astfel de angajat se poate concentra pe cel mai important. în acest moment sau foarte plătită și faceți restul automat.
Motivație:cum s-a spus deja, cea mai buna motivatie pentru cai – bani. Nu au nevoie de recunoaștere și lauri ca cel mai bun lucrător, nu doresc să fie înregistrați în cartea de muncă și acceptați în forța de muncă - atâta timp cât sunt plătiți și nu numai.
4. Persoane creative
Aceștia sunt aceiași artiști liberi care creează cu un laptop sub un palmier undeva în Oceanul Pacific. Sau într-un spațiu de lucru în comun, sau într-o cafenea cu Wi-Fi gratuit sau acasă într-o zonă rezidențială - nu contează unde. Un program clar, un cod vestimentar la birou și instrucțiunile șefei lor sunt inacceptabile pentru ei - se inspiră și scriu doar ceea ce le place.
Ce profesii sunt potrivite?
Orice creative care nu sunt asociate cu termene limită stricte. Specificația tehnică este cât se poate de liberă pentru ca autorul să-și poată exprima creativitatea la maximum. Nu este recomandat să implicați creatorii în lucrul cu oamenii: este puțin probabil ca aceștia să poată sta la telefon, organizarea lor mentală delicată nu va suporta.
Calitatile angajatului:creativitate și gândire neconvențională - acest lucru nu poate fi luat de la creator. În același timp, ele sunt uneori inutile, așteptând sosirea muzei în loc să stea strâns la computer și să lucreze. Când un artist liber se confruntă cu o realitate dură, de exemplu, un copywriter, în loc de texte literare, este forțat să scrie pentru a suta oară despre „ferestre de plastic pentru a cumpăra ieftin” - siguranța creativă trece rapid, iar criza nu este Departe.
Motivație:Dacă vrei ca creatorul să fie cât mai interesat să lucreze cu tine, lasă-l să se exprime după bunul plac și nu-l limita la anumite termene limită. Desigur, există riscul de a nu aștepta deloc lucrare terminată, dar rezultatul merită lumânarea.
5. Adevărați profesioniști
Aceștia sunt oameni care sunt în profesie de mulți ani. Obțin bani frumoși și își permit doar să preia proiecte care le aduc plăcere. Comandarea unui text de la un specialist cool costă mai mult de o mie de ruble. Dar oamenii cărora le pasă de calitate, nu de prețul original, este puțin probabil să piardă timpul cu fleacuri și să angajeze copywriteri la bursă.
Ce profesii sunt potrivite?
L orice în care o persoană sa realizat pe sine. Educația nu joacă niciun rol: portofoliul și experiența vorbesc de la sine. De asemenea, profesioniștii pot acționa ca experți și pot preda în mod independent ceea ce sunt deja buni.
Calitati: responsabilitate, dăruire, autoorganizare. Totul va fi clar și la obiect, dar va trebui și să plătiți peste medie.
Motivația: Este greu de imaginat ce ar putea interesa un profesionist. Are experiență acumulată, un portofoliu excelent și un nume cunoscut în cercuri înguste (sau chiar largi). Încearcă să-i oferi ceva cu adevărat nou și interesant pentru a-i face ochii să lumineze. Ei bine, o taxă bună care nu te va lăsa indiferent.
Căutare de locuri de muncă VKontakte
În comunități, puteți căuta singur un solicitant de locuri de muncă sau puteți publica un anunț în subiectul corespunzător.
4. Cuvântul în gură- Ei bine, unde am fi fără el? Merită să postați o reclamă pe aceeași rețea socială că este nevoie de un angajat la distanță, prietenii și prietenii prietenilor vor răspunde cu siguranță cu contactele unui angajat bun.
Subtilități juridice
Un angajat de la distanță, după cum prevede Codul Muncii, trebuie să încheie un acord de lucru la distanță cu compania. Dacă nu există un astfel de document, toate calculele și acordurile se bazează numai pe cuvântul dumneavoastră de onoare. Pentru a evita problemele cu organele fiscale, vă sfătuim să întocmiți un contract oficial de muncă cu angajatul - nu este însă necesar să faceți o înscriere în carnetul de muncă.
Contractul specifică clauze standard: drepturile și obligațiile părților, suma plății, procedura de acceptare a lucrării și așa mai departe. Pentru a aplica, veți avea nevoie de pașaport, certificat de asigurare și nu este necesar un document de studii. Acestea pot fi scanate și trimise angajatorului prin poștă.
Angajații cu normă întreagă, indiferent dacă lucrează de la distanță sau nu, au dreptul la concediu și zile libere, ore suplimentare și salariu de maternitate și beneficii. Lucrătorii de la distanță primesc plăți de concediere, plată concediu medical, dar si impozitele se platesc la timp. La concediere, angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere și să-l familiarizeze pe angajat - chiar dacă formular electronic. Pe scurt, lucrătorii la distanță au absolut aceleași drepturi ca și ceilalți angajați ai tăi.
Dacă nu intenționați să angajați un angajat, dar aveți nevoie de munca lui pentru a scrie text, a crea o broșură etc. — încheierea unui contract civil. În acest caz, angajatul de la distanță acționează ca individual furnizarea de servicii. După finalizarea lucrărilor, ar trebui să eliberați un certificat de finalizare.
Așadar, aruncați o privire pe un loc de muncă sau pe o comunitate pentru a găsi lucrători la distanță, creați un anunț și așteptați să apară un alt specialist inteligent în compania dvs. Fii pregătit pentru faptul că s-ar putea să nu fie posibil să găsești un profesionist imediat - uneori trebuie să analizezi zeci de candidați și abia apoi să faci o alegere. Și cel mai important, respectă angajatul formalizându-ți relația de muncă conform legii.
Multe companii au fost de mult convinse de beneficiile reale ale angajării lucrătorilor la distanță, dar până de curând în Rusia nu a existat un cadru legal pentru relațiile formale de muncă. Cum să înregistrați corect angajații de la distanță pentru muncă, ce este important de luat în considerare în contractele de muncă și cum să evitați riscurile financiare - spune expertul juridic IPK Tatyana Shirnina.
În 2013, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) a fost completat cu Capitolul 49.1 „Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță”. Aceste inovații s-au datorat, printre altele, dezvoltării înalte a tehnologiei informației. Și în practică, principiul muncii la distanță a fost aplicat de mult timp, dar nu a existat o reglementare legală de multă vreme.
Astăzi, specialiști cu diferite niveluri de calificare lucrează în afara locației angajatorului (acasă, într-un alt oraș/țară, într-un restaurant, pe plajă etc.): ingineri, avocați, contabili, traducători, jurnaliști, editori, designeri, programatori, auditori. Chiar dacă lucru la distanță- fenomenul s-a stabilit deja în Rusia, întrebările nu scad. Să încercăm să răspundem la unele dintre ele.
Deci, în primul rând, să ne uităm la întrebarea principală:
Cum se oficializează o relație de muncă cu un lucrător la distanță?
Asistentul dvs. principal va fi Codul Muncii, respectiv capitolul 49.1 mai sus menționat, care, de altfel, prevede două opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă:
1) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin vizitarea personală a biroului angajatorului;
2) un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate fi încheiat prin schimb de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai dacă părțile au semnături electronice calificate îmbunătățite.
La angajarea unui lucrător la distanță, lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă nu diferă de lista generală prevăzută la articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. O singură nuanță: dacă un contract de muncă pentru muncă la distanță este încheiat prin schimbul de documente electronice cu o persoană care încheie un contract de muncă pentru prima dată, această persoană primește în mod independent un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie.
De asemenea, rămâne obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de semnarea unui contract de muncă. Metoda de familiarizare depinde de modul în care are loc interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici ne amintim despre o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită) sau prin vizitarea directă a biroului angajatorului.
Condițiile unui contract de muncă cu un lucrător la distanță
Atunci când întocmești un contract de muncă, trebuie să fii ghidat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar de când aceasta un fel special activitatea de muncă, textul contractului trebuie să reflecte faptul că munca este efectuată de la distanță.
În plus, există și alte condiții speciale ale contractului de muncă cu această categorie de lucrători. Una dintre condițiile obligatorii este indicarea locului de muncă și nu există excepții pentru lucrătorii la distanță în această parte. Totuși, cum îl putem indica dacă nu știm în ce loc își va îndeplini angajatul funcția de muncă azi și mâine?
Să trecem la articolul 312.1. Codul Muncii al Federației Ruse:
„Telemunca este îndeplinirea unei funcții de muncă determinată printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței acestuia, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul, să fie utilizate pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiune între angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.”
Potrivit reprezentanților Rostrud (Scrisoarea Rostrud din 7 octombrie 2013 Nr. PG/8960-6-1 „Cu privire la stabilirea locului de muncă al unui lucrător la distanță”), un contract de muncă pentru munca la distanță trebuie să conțină informații despre locul de muncă. muncă la care lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile care i-au fost atribuite cu contract de muncă. Desigur, explicația lui Rostrud nu echivalează cu normativă acte juridice. Cu toate acestea, Inspectoratul de Stat al Muncii este organul său teritorial, prin urmare, politica va fi similară. Adică dacă în contract de munca cu un lucrător la distanță nu există o astfel de condiție precum „locul de muncă”, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Deci unde să caut răspunsul? Referința poate fi o scrisoare de la un alt organism federal ramura executiva- Ministerul Finanțelor al Rusiei din 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, care trage o concluzie din definiția muncii la distanță dată la art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru un angajat, locul de muncă permanent este locația sa.
Poate ar trebui să fim de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca locul de muncă al „lucrătorului la distanță” să fie locul în care se află locul său real în momentul îndeplinirii funcției sale de muncă.
Conditii de munca la locul de munca
După cum se știe, condițiile de muncă la locul de muncă sunt determinate pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum poate un angajator să descrie acești factori dacă un angajat se poate muta în diferite părți ale Pământului în fiecare zi?
De altfel, legiuitorul a prevăzut excepții cu privire la evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători. Acestea au inclus lucrătorii la distanță (Partea 3, articolul 3 din Legea federală din 28 decembrie 2013 N 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). În consecință, întrucât nu este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul este exonerat în mod automat de obligația de a prevedea în contractul de muncă cu un lucrător la distanță elemente precum: „garanții și compensații pentru munca cu prejudicii și (sau) condiții de muncă periculoase” și locul „condiții de muncă la locul de muncă”.
Mod de operare
Iată o altă întrebare importantă: cum să aranjezi un program de lucru cu telecomandă? Totul depinde de cât de important este angajatorul pentru intervalul de timp în care angajatul își va îndeplini funcția de muncă. Acest lucru se datorează și modului în care este înregistrat timpul de lucru: angajatorul îl va păstra independent sau va încredința angajatului să înregistreze orele de muncă prin auto-raportare.
O opțiune este de a asigura angajaților de la distanță programul de lucru obișnuit adoptat de companie. De exemplu: „Un angajat are o săptămână de lucru de 40 de ore, cinci zile, cu două zile libere. Angajatului i se acordă zile lucrătoare de luni până vineri, program de lucru de la 9:00 la 18:00, o pauză pentru odihnă și mâncare - 1 oră de la 12:00 la 13:00, care nu este inclusă în programul de lucru și nu va fi plătit. Sâmbăta și duminica sunt zile libere.”
A doua opțiune (dacă nu este important în ce perioadă de timp va fi prestată munca) este să se stabilească angajatului, de exemplu, o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile, cu două zile libere. Indicați care zile sunt considerate zile lucrătoare și care zile sunt considerate weekend. În ceea ce privește orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și alimentație, precizați că acestea sunt stabilite de către angajat în mod independent. În acest caz, puteți scrie astfel: „Durata unei zile lucrătoare: nu mai puțin de 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei pentru odihnă și hrană este de 1 (o) oră, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.”
Caracteristici suplimentare
Din cele de mai sus, putem concluziona că este necesară consolidarea metodelor de interacțiune dintre angajat și angajator. Se recomandă ca în contractul de muncă să se specifice suplimentar mijloace de comunicare ( telefon mobil, e-mail, Skype, etc.) care vor fi folosite de angajat și angajator și timpul în care angajatul trebuie să răspundă la apel, la mesajul primit/apelul înapoi/scrie un mesaj/să ia legătura.
Indiferent de modul de lucru pe care îl specificați în documentele oficiale, rețineți: un lucrător de la distanță poate fi localizat într-un punct cu o oră locală diferită. Prin urmare, atunci când determinați modul de funcționare, indicați fusurile orare. În caz contrar, se poate întâmpla ca, dacă intri în contact cu un angajat la 8:00 ora Moscovei, să nu-l vezi niciodată. La urma urmei, dacă ajunge, să zicem, la New York, va fi noaptea târziu - 00:00.
Nu uita de vacanța ta
Partea 2 art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorii să prescrie procedura de acordare a lucrătorilor la distanță cu concediu anual plătit și alte tipuri de concedii în contractul de muncă.
Ce altceva ar trebui inclus în contractul de muncă cu un „lucrător la distanță”?
Se recomandă să se precizeze clar ce echipament (software și hardware) va folosi angajatul atunci când își îndeplinește funcția de serviciu, cine îl asigură, ce acțiuni trebuie să întreprindă angajatul și în ce interval de timp angajatorul trebuie să fie informat despre defecțiuni sau defecțiuni tehnice. Dacă angajatul își va folosi propriul echipament (de exemplu, un laptop, un telefon etc.), contractul de muncă ar trebui să reglementeze suplimentar procedura și momentul plății compensației pentru utilizarea acestuia.
Pentru a urmări calitatea și cantitatea muncii efectuate, puteți prescrie suplimentar procedura, calendarul și forma pentru ca angajatul să prezinte rapoarte privind munca efectuată.
Desigur, ca și în cazul oricărei opțiuni relativ convenabile, munca de la distanță are capcane.
1) Când angajați un lucrător de la distanță într-o companie, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul își asumă riscul de a evalua incomplet și nesigur calitati de afaceri specialist De acord, într-un mediu acasă, când există mult material de referință în jur (cărți, manuale, internet), este mult mai ușor să treci un interviu.
2) Întrucât munca la distanță implică posibilitatea gestionării electronice a documentelor, inclusiv semnarea unui contract de muncă, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, un angajator a semnat un contract de muncă și l-a trimis unui angajat, dar angajatul nu a returnat documentul semnat și a păstrat toate copiile sau a trimis o copie scanată.
Din păcate, din cauza unei simple neglijențe în cazul unui litigiu juridic, termenii contractului de muncă pot fi considerați incompatibili cu toate consecințele care decurg. Prin urmare, rețineți: contractul de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți cu o semnătură digitală electronică calificată îmbunătățită sau o semnătură „în direct” pe hârtie.
3) Rămâne deschisă chestiunea controlului și anume câte ore pe zi lucrează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie reglementată clar, altfel angajatorul nu va ști niciodată cât timp a lucrat lucrătorul de la distanță într-o anumită zi - 8 ore sau doar 2 ore.
4) Când un contract de muncă este reziliat la inițiativa unui angajat, angajatorul primește adesea o scanare a scrisorii sale de demisie. Cu toate acestea, pe baza practicii judiciare existente, instanțele nu recunosc o cerere scanată ca probă, ceea ce indică faptul că voința angajatului de a concedia trebuie exprimată fie în scris, cu o semnătură „în direct” a angajatului, fie semnată cu un electronic digital calificat îmbunătățit. semnătură.
5) Din punct de vedere al codului de procedură, nu este pe deplin clar din ce moment un salariat are dreptul de a se adresa justiției pentru restabilirea drepturilor încălcate.
Iată un exemplu practic. Tribunalul Moscova, în Hotărârea de Apel din 20 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1146/2015, a constatat că la 21 mai 2014 reclamantul a primit prin e-mail o ordonanță de concediere, a tipărit-o, și-a pus semnătura. și a transmis și acest ordin prin e-mail pârâtei. Astfel, reclamantul a primit copie de pe ordonanța de concediere la data de 21 mai 2014 și de la acea dată a luat cunoștință de concedierea sa, nefiind lipsit de posibilitatea de a se adresa instanței de repunere în funcție înainte de expirarea unei luni. Cu toate acestea, reclamantul a mers în judecată pe 7 iulie 2014, adică a depășit termenul de o lună.
Astfel, pentru calcularea termenului de contestare a acțiunilor angajatorului, este importantă conștientizarea salariatului cu privire la încălcarea drepturilor sale, inclusiv primirea unei copii electronice a ordinului și acțiunile ulterioare ale angajatului.
Desigur, este adesea convenabil atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să folosească formatul de colaborare la distanță, dar vă rugăm să rețineți că nu toți specialiștii pot fi angajați de la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică celor al căror rezultat al muncii este exprimat în produse materiale. Aceasta, apropo, este una dintre diferențele dintre lucrătorii la distanță și lucrătorii la domiciliu.
O altă întrebare interesantă care apare în practică: Pot toți angajații din companiile mici să lucreze de la distanță?
Legislația nu numai că nu conține restricții privind numărul de angajați angajați de la distanță, dar nici nu definește lista posturilor care nu pot fi ocupate în acest formular. De exemplu, dacă acesta este un magazin online, de ce să nu aranjați ca toată lumea să lucreze de la distanță? Există o singură condiție: natura sarcinilor îndeplinite trebuie să corespundă definiției muncii la distanță (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:
a) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara locației angajatorului;
b) îndeplinirea unei funcții de muncă în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului;
c) utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini funcții de muncă;
d) interacțiunea dintre angajator și angajat pe probleme legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă, rețelele de informare publică și de telecomunicații, inclusiv internetul.
Adică, dacă luăm în considerare în mod obiectiv posibilitatea unei astfel de organizări a muncii, trebuie din nou să ținem cont de faptul că nu toate categoriile de angajați, așa cum am menționat mai sus, pot lucra de la distanță. De regulă, „lucrătorii la distanță” sunt lucrători intelectuali. Prin urmare, este încă destul de dificil să ne imaginăm o companie în care doar „lucrători la distanță” lucrează efectiv. În al doilea rând, este greu de imaginat cât de complexă este documentele cu documente și care sunt riscurile uriașe de a le pierde în timpul procesului de schimb electronic.
În acest moment, nu există nicio practică judiciară sau de inspecție în această chestiune, așa că ce apreciere pot acorda organismele abilitate unei astfel de organizări a muncii nu poate fi decât de ghicit.
După cum s-a menționat pe bună dreptate în nota explicativă a proiectului de lege privind modificările la Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, „ dezvoltare modernă economia este imposibilă fără ocuparea forței de muncă productive, care este un derivat al unei piețe a muncii flexibile care funcționează eficient, care vă permite să răspundeți rapid provocărilor economice.”
Desigur, munca de la distanță are multe avantaje, de exemplu:
- reducerea costurilor angajatorului pentru închirierea spațiilor și organizarea locurilor de muncă;
- economisirea de timp, energie și bani pentru angajat datorită absenței problemelor de transport - livrare la locul de muncă și retur;
- cresterea productivitatii muncii atunci cand aceasta este organizata conform dorintei salariatului in conditii mai confortabile.
Munca la distanță crește activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă a populației, deoarece oamenii au posibilitatea de a lucra fără a părăsi acasă sau într-o altă locație convenabilă. Beneficiile pentru angajatori sunt evidente: să atragă muncitori fără costul dotării locurilor de muncă și, în același timp, să primească venituri din activitățile lor productive.
Tatyana Shirnina, avocat principal al Departamentului dreptul muncii
Dezvoltarea tehnologiei și a comunicațiilor a dus la faptul că mulți lucrători nu mai trebuie să fie la birou pentru a-și îndeplini funcțiile de lucru. Așadar, avocații, contabilii, designerii, specialiștii IT și chiar specialiștii în vânzări pot lucra în afara biroului dacă se folosește telemarketing. Nu cu mult timp în urmă, legiuitorii au recunoscut acest fapt, consfințind anumite reguli pentru munca la distanță în Codul Muncii. Cum se înregistrează corect astfel de angajați? Este posibil să transferați angajații existenți la lucru la distanță? În ce capcane poate întâlni un contabil în legătură cu munca de la distanță a angajaților? Vom răspunde la aceste și la alte întrebări în acest articol.
Care este beneficiul
Munca la distanță este convenabilă atât pentru angajat, care nu trebuie să piardă timp, bani și efort în călătoriile zilnice la birou, cât și pentru angajator, care nu poate doar să economisească costurile de organizare a unui loc de muncă staționar (chirie, comunicații, echipamente, programe, suport), dar și să adopte o abordare mai flexibilă a angajării personalului. La urma urmei, un lucrător de la distanță poate lucra nu numai în afara biroului, ci și din alt oraș și chiar din altă țară. Pe această scară se încadrează și stereotipurile comportamentale ale tinerilor angajați, care inițial sunt mai concentrați pe munca în afara biroului.
Toți acești factori luați împreună duc la creșterea popularității muncii la distanță. Dar până de curând, legislația a ignorat un astfel de fenomen precum „munca la distanță”, iar angajatorii au fost nevoiți să inventeze diverse „scheme”. Dar anul trecut, Legea federală nr. 60-FZ din 5 aprilie 2013 a completat în sfârșit Codul Muncii cu un nou capitol 49.1, dedicat specificului reglementării muncii lucrătorilor la distanță.
Cum este diferit de munca la domiciliu?
Primul lucru la care ar trebui să acordați atenție atunci când studiați prevederile noului capitol al Codului Muncii al Federației Ruse este diferența dintre un „lucrător la distanță” și un lucrător la domiciliu. La urma urmei, reglementarea muncii la domiciliu a fost inițial în Codul Muncii al Federației Ruse, dar în practică aceste norme nu au fost aplicate pentru a oficializa relațiile cu cei care nu stau la birou „de la nouă la șase”. Și iată de ce.
În primul rând, normele privind lucrătorii la domiciliu sunt structurate astfel încât să reglementeze activitățile de muncă de natură de producție. Această concluzie rezultă din definiția dată la articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse: un lucrător la domiciliu este o persoană care a încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și instrumente și mecanisme furnizate de angajator sau achiziționate de către muncitorul la domiciliu pe cheltuiala lui. Aceste. vorbim despre ceva material, creat manual angajat. Nu este ușor să aplicați acest articol unui avocat, contabil, editor de site-uri web sau designer.
În al doilea rând, un muncitor la domiciliu, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este un angajat cu drepturi depline, în privința căruia este necesar să se efectueze toate procedurile prevăzute de Cod (înregistrarea completă, echiparea locului de muncă, asigurarea siguranța acestuia și respectarea cerințelor de protecție a muncii etc.). Și acest lucru este imposibil într-o situație cu un lucrător de la distanță. Nu este întotdeauna posibil să te întâlnești o dată cu el pentru a încheia un acord.
Legiuitorul a încercat să elimine aceste neajunsuri prin adoptarea unor reglementări privind munca la distanță. Acum Codul prevede clar că un lucrător la distanță îndeplinește o funcție de muncă. Totodată, acesta îl efectuează în afara locației angajatorului (sucursala, reprezentanță, altă unitate structurală separată) și chiar în afara locului de muncă staționar, a teritoriului sau a unității aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului. Interacțiunea dintre un angajat și un angajator are loc prin intermediul rețelelor publice de telecomunicații, inclusiv prin intermediul internetului (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regula generala angajatul își asigură în mod independent un loc de muncă și echipamente.
Un angajat la distanță nu trebuie să fie supus unui control medical un contract de muncă cu acesta poate fi încheiat și reziliat electronic. În sfârșit, „lucrătorul la distanță” nu trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă, să plătească munca suplimentarași să asigure siguranța muncii deplină. În general, condițiile sunt mult mai realiste de îndeplinit decât regulile pentru lucrătorii la domiciliu.
Cum să întocmești corect un contract
Să trecem de la teorie la practică. În primul rând, să luăm în considerare ce limbă trebuie inclusă în contractul de muncă dacă este planificat ca angajatul să lucreze de la distanță.
Deci, contractul trebuie să indice natura lucrării. De exemplu, aceasta ar putea fi următoarea formulare: „Salariatul îndeplinește funcția de muncă prevăzută în prezentul contract de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).” Indicăm adresa angajatului ca loc de muncă (sau altă adresă la cererea acestuia) - acest lucru este cerut de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, este necesar să se indice modul de lucru, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepții pentru munca la distanță. Aici formularea va fi standard: „Angajatului i se atribuie un timp normal de lucru de 40 de ore pe săptămână, o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică, durata muncii zilnice este de 8 ore”.
În plus, contractul trebuie să conțină prevederi privind subordonarea angajatului față de reglementările interne ale muncii (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aici recomandăm următoarea formulare: „Salariatul este supus Regulamentului Intern al Muncii în măsura în care nu contrazice esența termenilor prezentului contract de muncă pe muncă la distanță.”
Contractul trebuie să stabilească procedura de asigurare a salariatului cu diverse resurse. Astfel, puteți indica că „angajatul se asigură în mod independent un computer, conexiune telefonică și acces la Internet”. Sau puteți atribui angajatorului o obligație similară: „În termen de 5 zile lucrătoare de la data încheierii prezentului contract de muncă, angajatorul se obligă să pună la dispoziție angajatului un computer, telefon, și să asigure disponibilitatea unei conexiuni la Internet. ” A treia opțiune este de a stabili obligația angajatorului de a compensa cheltuielile angajatului pentru echipamente și (sau) plata pentru telefon și internet. De exemplu, astfel: „Angajatorul se obligă, nu mai târziu de a cincea zi a fiecărei luni, să compenseze cheltuielile angajatului pentru plata facturilor pentru internet și telefonul mobil la costuri reale, dar nu mai mult de 10 mii de ruble pe lună. Indemnizația se plătește în conformitate cu Reglementările privind compensarea cheltuielilor pentru salariații angajați în afara locației angajatorului (la distanță), aprobate de angajator.”
În sfârșit, contractul trebuie să precizeze termenele și procedura de depunere a lucrării, precum și procedura și frecvența comunicărilor cu angajatorul, indicând adresele. e-mail, la care angajatul trebuie sa transmita angajatorului toate mesajele sale.
Ce să scrieți în Foaia de pontaj
Obligația angajatorului de a înregistra timpul efectiv lucrat de fiecare angajat (partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu este anulată în legătură cu munca la distanță. În opinia noastră, buletinul pentru un „lucrător la distanță” poate fi completat după cum urmează: în zilele lucrătoare, indicați prezența (cod „I” sau „01”), în weekend și sărbători - odihnă (cod „B” sau „26 ”). Numărul de ore lucrate este stabilit în conformitate cu contractul de muncă.
Puteți merge pe altă cale, stipulând în contractul de muncă că angajatul distribuie timpul de lucru și timpul de odihnă la propria discreție (opțiunea prevăzută la articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse ca principală) și anunță angajatorul în scris despre programul de lucru. În acest caz, puteți completa Fișa de pontaj pe baza rapoartelor angajaților. Dar această opțiune nu este reglementată de lege, așa că nu am recomanda să o folosim peste tot. Mai mult, acest lucru poate duce și la probleme fiscale (vezi întrebarea despre compensare de mai jos).
Transferați angajatul la lucru la distanță
Puteți angaja nu numai noi angajați pentru a lucra de la distanță, ci și să îi transferați pe cei existenți. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă. Obiectul acestui acord este o schimbare a naturii muncii. În consecință, includeți în acord tot limbajul privind noul regim de muncă pe care l-am citat mai sus. Asigurați-vă că includeți data de la care se aplică noua procedură de operare.
Călătorie de afaceri „la distanță”.
Următorul punct interesant pe care îl poate întâlni un contabil este plata indemnizațiilor de călătorie unui angajat de la distanță. De exemplu, un avocat „la distanță” poate călători în alte orașe pentru a participa la examinarea unui caz sau poate participa la diferite seminarii și forumuri. Apare o întrebare logică: un angajat care lucrează de la distanță poate avea călătorii de afaceri? Și, în consecință, fiscul va accepta astfel de cheltuieli?
În temeiul articolului 312.1 din Codul fiscal al Federației Ruse, lucrătorii la distanță sunt supuși legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de specificul stabilit de Capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest capitol nu conține excepții pentru călătoriile de afaceri. Astfel, angajatorul poate trimite un lucrător la distanță la călătorie de afaceri. Și, în consecință, luați în considerare toate cheltuielile aferente atunci când impozitați.
Ar trebui să înregistrez o divizie separată?
Să remarcăm încă un punct important pentru un contabil: angajarea unui angajat care să lucreze de la distanță nu garantează formarea unei divizii separate. La urma urmei, la articolul 312.1 Codul Muncii se precizează în mod expres că astfel de lucrări se execută în afara unei unități structurale separate (inclusiv a celor situate în altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului. Și conform articolului 11 din Codul fiscal o diviziune separată O organizație este recunoscută ca orice diviziune izolată teritorial de aceasta, în locul căreia sunt echipate locuri de muncă staționare.
După cum putem vedea, aceste două definiții se contrazic direct. Deci nu se pune problema inregistrarii unei unitati in acest caz.
Contabilitatea compensației
Codul Muncii prevede posibilitatea stabilirii unor compensații pentru lucrătorii de la distanță legate de folosirea bunurilor personale pentru prestarea muncii. Mai mult, puteți compensa nu numai costurile de comunicare și internet, ci și pentru a plăti „deprecierea” unui computer, tabletă și alte echipamente. Este important aici ca această condiție să fie fixată tocmai în contractul de muncă, și nu în document separat (memoriu cu viză sau ordin), așa cum este permis de Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajații obișnuiți.
O altă nuanță este legată de repartizarea cheltuielilor rambursabile între cele efectuate în legătură cu implementarea responsabilități de muncă si mai departe. Pentru cheltuielile sub formă de taxe de abonament, o astfel de distribuție poate fi efectuată pe baza raportului dintre numărul de ore de lucru și numărul total de ore din perioadă. Aceste date, desigur, trebuie preluate din contractul de muncă și din Fișa de pontaj.
Pentru cheltuielile care pot fi atribuite în mod clar unui anumit moment (plata pentru cheltuieli de comunicare, de exemplu, sau pentru plata anumitor programe, acces etc.), este de asemenea important ca angajatorul să știe dacă aceasta sau alta cheltuială a fost efectuată în timpul orele de lucru. Dar în condițiile în care angajatul însuși își determină programul de lucru și timpul de odihnă, acest lucru este dificil de făcut. În consecință, trebuie fie să solicitați un raport corespunzător de la angajat și să îl salvați în departamentul de contabilitate, fie să stabiliți un timp de lucru clar în contractul de muncă.
Lucru de la distanță la noi nu este la fel de dezvoltat ca, de exemplu, in SUA sau Europa. Antreprenorii sunt încă speriați de perspectiva că s-ar putea să nu-și întâlnească niciodată angajații. În articolul nostru ne vom da seama exact cum poate fi organizată munca la distanță, astfel încât să nu provoace îngrijorare întreprinderii și întrebări autorităților de inspecție.
Lucru de la distanță sau de la distanță de acasă
Ce știm despre munca de la distanță? Există mai multe tipuri de lucru la distanță:
- la domiciliu;
- la distanță;
- liber profesionist
Freelancing este munca în baza unui contract de drept civil. Cu acest tip de lucru la distanță totul este clar. Antreprenorul găsește un angajat (freelancer), îi dă o sarcină anume, stabilește termene limită și indică toate acestea în acordul GPC. Dacă angajatul finalizează munca la timp, angajatorul îi plătește o remunerație unică specificată în contract. Acest tip de angajare nu presupune nicio garanție socială.
Dar cu temele și lucru la distanță lucrurile stau altfel. Salariatul încheie un contract de muncă (EA), care îi oferă toate garanțiile sociale.
Caracteristici ale lucrului la distanță al unui lucrător la domiciliu
Când lucrezi de acasă, locul de muncă al angajatului este casa lui. Materiile prime și instrumentele pentru efectuarea anumitor lucrări sunt furnizate de angajator sau angajatul le poate achiziționa independent. Acest lucru este specificat în TD. În astfel de condiții, contractul prevede compensarea cheltuielilor efectuate de muncitorul la domiciliu:
- pentru achiziționarea de materiale, materii prime, unelte;
- utilizarea echipamentului (dacă aparține angajatului și nu este furnizat de organizație), internet, telefon;
- costurile cu energia electrică și orice alte cheltuieli, a căror rambursare va fi indicată în TD.
Un lucrător la domiciliu își poate implica membrii familiei în muncă (Capitolul 49, articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Am aflat ce înseamnă lucrul de acasă. Să ne dăm seama cum să construim corect relații de muncă cu astfel de angajați?
Ch. 49 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile de muncă dintre angajator și muncitorul la domiciliu. Din art. 311 din Codul Muncii al Federației Ruse, este clar că principalele condiții în care munca poate fi încredințată unui lucrător la domiciliu sunt starea de sănătate a acestuia și respectarea cerințelor de protecție a muncii (Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Majoritatea oamenilor care lucrează acasă sunt producători de articole de artizanat, croitoreși și asamblori.
Toate relațiile dintre o întreprindere și un lucrător la domiciliu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și Codul Muncii. Să luăm în considerare punctele principale ale contractului.
După încheierea TD, întreprinderea emite un ordin de angajare a unui angajat. În coloana „Natura muncii”, trebuie să scrieți: „Lucrează de acasă”. Angajatul trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura la locul potrivit.
Cartea de muncă este completată fără instrucțiuni despre munca la domiciliu.
IMPORTANT! În ciuda faptului că muncitorul la domiciliu își gestionează singur timpul de lucru, angajatorul trebuie să completeze o fișă de pontaj. Regulile privind plata orelor suplimentare nu se aplică lui.
Cum să completați corect o foaie de pontaj, citit in articolatie .
Reglementări privind condițiile de muncă pentru lucrătorii la domiciliu
Până de curând, a existat o prevedere privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 septembrie 1981 Nr. 275/17- 99, dar și-a pierdut vigoarea și nu mai este valabilă în baza Ordinului Ministerului Muncii al Rusiei din 29 decembrie 2016 nr. 848.
Pentru a evita neînțelegerile cu angajatul, corect ar fi să se întocmească o fișă a postului sau un regulament privind munca la domiciliu. Acolo puteți descrie în detaliu cerințele de siguranță, responsabilitatea pentru nerespectare și alte reguli de lucru. De asemenea, este posibil să se acorde compensații și garanții suplimentare. În TD, angajatul trebuie să marcheze că este familiarizat cu regulile.
Munca la distanta conform Codului Muncii
Lucru de la distanță De Codul Muncii al Federației Ruse poate fi considerată îndeplinirea anumitor funcții specificate în DT, care are loc în afara unui loc de muncă staționar pus la dispoziție de angajator. Pentru a lucra și a comunica cu angajatorul, angajatul trebuie să utilizeze rețelele publice de informații și telecomunicații (ITS) (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un lucrător la distanță este o persoană care a încheiat un TD pe lucru la distanță.
Una dintre diferențele dintre un lucrător la distanță și alții este comunicarea cu angajatorul prin schimbul de documente electronice și utilizarea semnăturilor electronice îmbunătățite (Legea „Cu privire la semnăturile electronice” din 6 aprilie 2011 nr. 63-FZ). Fiecare parte, după primirea documentului electronic, este obligată să trimită confirmarea pe cale electronică.
Ce este semnătură electronică, citeste in articolatie .
Se pune întrebarea: cum să lucru la distanțăîncheie un contract contractual cu un angajat la distanță?
Contractul se încheie, la fel ca și fluxul documentelor în general, folosind sisteme publice de tehnologie a informației, inclusiv e-mail. După care angajatorul trimite lucrătorului la distanță o copie hârtie a contractului prin poștă în termen de 3 zile.
Cum să înregistrezi un angajat, lucrând din străinătate, citeste inarticol .
De când lucru la distanță salariatul are toate aceleași drepturi ca și cei care își îndeplinesc atribuțiile în sediul întreprinderii, trebuie să prezinte angajatorului în format electronic documentele enumerate la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îi trimită copii legalizate ale documentelor.
Daca angajatul nu a avut anterior un SNILS, trebuie sa il obtina el insusi si sa trimita o copie angajatorului.
Dacă există un acord comun, carnetul de muncă nu este completat. Un document care confirmă activitatea de muncă și vechimea în muncă este un TD. În absența unui astfel de acord, angajatul trimite registrul de muncă angajatorului prin poștă (poștă recomandată) (articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să aruncăm o privire mai atentă asupra unor puncte.
Reflectarea locului de muncă al lucrătorului la distanță în contractul de muncă
Deoarece lucru la distanță nu poate fi asociat cu adresa angajatorului adresa de domiciliu a angajatului este indicată ca loc de muncă în contract. Dar asta nu înseamnă că ar trebui să lucreze doar acasă.
Un angajat poate, de exemplu, să apară la biroul angajatorului pentru a transmite rezultatele muncii finalizate sau pentru a primi o misiune. Este posibil ca angajatul să fie prezent în birou pentru o perioadă limitată de timp (precizat în contract). Dar dacă de fapt cea mai mare parte a muncii este efectuată în afara biroului, aceasta este totuși considerată la distanță.
Angajare la distanță: program de muncă și odihnă
Potrivit art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător la distanță stabilește în mod independent programul de angajare și odihnă, cu excepția cazului în care se specifică altfel în contractul de muncă. Deci e ordine lucru la distanță trebuie stabilit la momentul semnării contractului. Aceste condiții de muncă sunt tipice pentru specialiștii în profesii creative.
În cazul în care contractul prevede un program de lucru gratuit, adică indiferent de ora din zi și de weekend, angajatorul este scutit de obligația de a ține evidența programului de lucru.
Însă dacă programul de lucru este stabilit în contract (de exemplu, de marți până sâmbătă de la 9:00 la 15:00 sau orice altă oră), angajatorul trebuie să țină evidența orelor de lucru și să efectueze plăți suplimentare pentru orele suplimentare, dacă există. Astfel de condiții sunt tipice pentru munca dispecerilor.
Securitatea muncii
Cele mai multe dintre cerințele de organizare a protecției și siguranței muncii sunt legate de lucru la distanță angajatorul nu este obligat să respecte.
Când este angajat, un lucrător la distanță trebuie să fie familiarizat cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente furnizate sau recomandate de întreprindere (articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Întreprinderea are și obligația de a efectua o evaluare specială a locurilor de muncă, dar conform clauzei 3 din art. 3 din Legea „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, nu se efectuează o evaluare specială a locurilor de muncă în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu și ale lucrătorilor la distanță.
Cât de des ar trebui să se efectueze instruirea în domeniul securității muncii?, citeste articolele:
Dacă un angajat este rănit sau bolnav în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, întreprinderea este obligată să organizeze o investigație, în timpul căreia se va stabili dacă acesta este un accident industrial sau nu (articolul 227 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 3). din Legea „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor”) cazurile de muncă și bolile profesionale” din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ). Doar o comisie are dreptul de a efectua o investigație (articolul 228 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Compensare
În timpul rulării lucru la distanță angajatul îşi organizează propriul proces de muncă. În cazul în care un angajat folosește echipamentul propriu sau închiriat, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace, TD trebuie să indice procedura și condițiile de plată a compensației pentru utilizarea acestuia. De asemenea, este necesar să se prevadă și să se indice procedura de rambursare a altor eventuale cheltuieli asociate implementării lucru la distanță(Articolul 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concluzionăm că salariatul și angajatorul pot conveni și stabili în TD procedura de compensare a cheltuielilor salariatului. Dar în conformitate cu scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 11 aprilie 2013 nr. 03-04-06/11996 este necesar dovezi documentare amortizarea proprietății și alte cheltuieli pentru care angajatul solicită compensații. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă proprietatea a fost folosită nu numai pentru nevoi oficiale, este necesar să se împartă gradul de uzură în conformitate cu scopurile utilizării sale.
Plătește lucrătorii la distanță
Pentru ca angajatorul să poată lua în considerare plata în siguranță lucru la distanțăîn cheltuielile dumneavoastră, trebuie să stabiliți în TD metode de înregistrare a timpului lucrat. Faptul că un angajat își poate determina în mod independent propriul program de lucru nu anulează obligația angajatorului de a lua în considerare timpul efectiv lucrat (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, articolul 312.4 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este posibil, pot fi furnizate alte dovezi. De exemplu, un registru al lucrărilor finalizate.
Plata în sine, de regulă, are loc prin transfer bancar folosind detaliile specificate în contract. Dacă angajatul dorește să modifice datele bancare pentru transfer, este necesar să întocmească un acord suplimentar și să indice noi detalii de card.
Pe lângă transferul în contul (cardul) al angajatului, opțiunile de plată sunt disponibile prin mandat poștal, precum și de la casieria companiei în numerar, dacă angajatul se prezintă periodic la biroul angajatorului în condițiile contractului.
Rezilierea contractului
Specificul rezilierii acordurilor comerciale este precizat la art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele rezilierii sale trebuie specificate în contract. Motivele pot fi aceleași ca și pentru lucrătorii de birou. De exemplu, rezilierea prin acordul părților sau la inițiativa angajatului (articolele 77, 78, 80, 81, 83, 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De asemenea, puteți oferi motive specifice care vor fi caracteristice unui anumit lucru la distanță. Acest lucru se poate datora numărului de defecte sau încălcării termenelor de depunere a rapoartelor privind lucrările efectuate. Precizând toate acestea în contract, angajatorul se va putea proteja de angajații fără scrupule.
După emiterea ordinului de concediere, acesta este transmis salariatului în ziua concedierii prin canale de comunicare electronică, iar o copie pe hârtie a acestuia este trimisă prin poștă recomandată. Salariatul are dreptul de a solicita copii ale tuturor documentelor legate de el activitatea muncii(Articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rezultate
În ciuda îngrijorărilor, tot mai mulți angajatori moderni încep să recurgă la serviciile lucrătorilor la distanță. Acest lucru se datorează în mare măsură dorinței întreprinderii de a economisi costurile de organizare a locului de muncă al unui angajat, compensații pentru deplasarea la și de la locul de muncă etc. De asemenea, nu trebuie uitat că angajații de la distanță sunt de obicei plătiți mai puțin decât colegii lor de birou și aceasta este o economisire a costurilor salariale și a primelor de asigurare. Principalul lucru atunci când angajați un angajat este lucru la distanță, intocmeste corect cu acesta un contract de munca.