S-a remarcat mult timp: atunci când se transmite informații, sensul acesteia este adesea distorsionat, deoarece același set de informații este perceput oameni diferiti diferit. Rădăcina neînțelegerii (atunci când aparent complet evident nu este urmat sau ignorat) dintre manager și subordonați stă tocmai în aceasta: în incapacitatea oamenilor de a evalua aceeași situație în același mod. Mai multe tehnici de stabilire a obiectivelor sunt concepute pentru a reduce nivelul unei astfel de neînțelegeri.
Cea mai cunoscută și răspândită este utilizarea așa-numitelor criterii SMART pe care obiectivele trebuie să le îndeplinească.
Abrevierea SMART înseamnă după cum urmează:
- Specific - specific,
Măsurabil - măsurabil,
Atins - realizabil,
Relevant - semnificativ,
Limitat în timp - desemnat în timp.
Astfel, un obiectiv inteligent trebuie să fie specific, măsurabil, semnificativ, realizabil și limitat în timp.
Specificitatea înseamnă că rezultatul formulării obiectivului este răspunsul la întrebarea „ce să faci?” La stabilirea unui obiectiv, nu ar trebui să existe cuvinte care să nu poarte o încărcătură semantică (optimă, demnă etc.). Scopul trebuie formulat în așa fel încât angajații să nu îl poată interpreta în felul lor.
Masurabilitatea presupune prezenta unor criterii care vor determina gradul in care scopul a fost atins. Dacă vorbim despre măsurabilitatea cantitativă, trebuie să operați cu numere dacă vorbim despre măsurabilitatea calitativă, ar trebui să atașați o specificație tehnică la formularea obiectivului.
În practică, se folosesc cel mai des următoarele criterii:
- procente sau rate (când sunt posibile planificarea și analiza perioadelor anterioare ale activităților companiei, de exemplu, „creșterea vânzărilor cu 50%”);
- standarde externe (în situațiile în care trebuie să obțineți feedback „din exterior”: de exemplu, dacă scopul este creșterea nivelului de servicii, atunci criteriul este prezența recenziilor pozitive ale clienților);
- frecvența evenimentului (de exemplu, un criteriu pentru succesul muncii unui angajat poate fi contactul repetat al clienților);
- indicatori medii (de exemplu, dacă scopul este menținerea eficienței operaționale, standardele industriilor similare din industrie, standardele de calitate ale altor companii etc. sunt adesea folosite ca standard de comparație);
- timp (când trebuie să obțineți rezultate într-o anumită perioadă de timp, de exemplu, să creșteți vânzările cu 50% într-un an);
- interdicții (criteriu specific: dacă, de exemplu, scopul este de a minimiza defectele, atunci se stabilește un procentaj limită);
- conformitatea cu standardele corporative (dacă compania are standarde pentru efectuarea muncii, atunci criteriul este efectuarea lucrării în conformitate cu documentul de reglementare);
- aprobarea din partea conducerii (dacă se stabilește un criteriu - conducerea trebuie să aprobe rezultatele muncii, atunci subordonații se vor strădui să obțină feedback din partea șefului în procesul de implementare a acestuia. Un exemplu de stabilire a unei sarcini: dezvoltarea unui proiect în două săptămâni. criteriul este „aprobă cu mine”).
Pentru a se asigura că obiectivele sunt realizabile, managerul trebuie să țină cont de calitățile profesionale și personale ale subordonaților săi, fără a coborî „stacheta” țintă și a menține un ritm de lucru destul de intens.
Există mai multe moduri de a seta această bară. Prima este o creștere treptată: managerul, după ce a ridicat „ștacheta” puțin, se uită dacă angajatul este pregătit pentru cerințe mai mari și, concentrându-se pe rezultatul obținut, mută „ștacheta” mai departe sau nu. Această opțiune este potrivită pentru începători (îi ajută să înțeleagă de ce sunt capabili) și, uneori, pentru cei experimentați care nu au încredere în ei înșiși (le oferă posibilitatea de a câștiga încredere în propriile abilități prin îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai complexe).
A doua opțiune este stabilirea unui obiectiv care să solicite angajatului să îmbunătățească rezultatele muncii, ceea ce acest moment sunt încă departe de capacitățile sale maxime. Acesta este potrivit pentru profesioniștii cu experiență care nu doresc să iasă în evidență și nu caută noutăți. Datorită acestei abordări, ei nu se vor simți oprimați din cauza solicitărilor excesive și, în același timp, își vor putea îmbunătăți performanța.
A treia opțiune este că stabilirea unui obiectiv va necesita o creștere semnificativă a performanței, apropiindu-se de capacitățile maxime. Este potrivit pentru angajații proactivi și cu experiență care doresc să obțină promovare și sunt gata să lucreze mai intens.
A patra opțiune este stabilirea unui obiectiv care depășește capacitățile umane. Este util pentru cei mai ambițioși angajați.
Semnificația unui scop este determinată de răspunsul la întrebarea: este important pentru atingerea obiectivelor de nivel superior? După ce a formulat clar răspunsul, managerul va putea pune corect accent atunci când transmite obiectivul angajatului. De exemplu, o persoană are sarcina de a realiza un raport cu statistici privind vânzările unui produs. Dacă nu explicați de ce este nevoie de acest raport (pentru a realiza un portret al consumatorului, a analiza dinamica vânzărilor sau pentru altceva), atunci managerul riscă să primească un document care conține informații inutile sau incomplete. În plus, un subordonat va face față mai bine unei sarcini dacă știe de ce trebuie făcută. Prin urmare, atunci când își stabilește un obiectiv, un lider trebuie să-și stabilească legătura cu un obiectiv de nivel superior.
Scopul trebuie să fie legat și de un anumit interval de timp - altfel există riscul ca acesta să nu fie atins niciodată. Prin urmare, atunci când stabiliți un obiectiv, trebuie să determinați termenul limită, ținând cont de faptul că o formulare de genul „finalizat în 30 de zile” se concentrează mai mult pe proces decât pe rezultat. O opțiune mai de succes în acest caz ar fi, de exemplu, „să furnizeze rezultatele până la 1 ianuarie”.
A fost inventată o modalitate de a face ca obiectivele companiei să fie și mai „inteligente” (MAI INTELIGENTE). SMART tradițional a fost completat cu două criterii noi pentru a crește probabilitatea de a atinge obiectivul, și anume:
- Evaluat – managerul trebuie să evalueze fiecare etapă în atingerea scopului, adică să ofere feedback;
- Revizuit - obiectivul ar trebui revizuit și ajustat periodic de către manager în funcție de schimbările din interiorul și din afara companiei, de exemplu: în legătură cu apariția noilor tehnologii și dispariția celor vechi, apariția unei noi piețe, schimbarea consumatorului gusturi etc.
Gestionarea unui minut
Prin stabilirea unui obiectiv pentru un angajat și formularea unei sarcini, managerul are propria sa viziune asupra rezultatului dorit. Angajatul își dezvoltă propria idee despre rezultat, care poate diferi de viziunea managerului. Această situație poate fi evitată folosind feedback-ul de la subordonat - asigurându-vă că acesta a înțeles sarcina care i-a fost atribuită așa cum a intenționat-o managerul.
Feedback-ul poate fi implementat în diferite moduri:
- explicație detaliată a sarcinii;
- o conversație cu un subordonat, în urma căreia el însuși explică ceea ce, în opinia sa, i se cere;
- monitorizarea procesului de lucru;
- rapoarte intermediare de la subordonat asupra gradului de îndeplinire a sarcinii atribuite.
M. Winter, K. Blanchard și S. Johnson au dezvoltat o tehnologie de feedback numită „gestionarea unui minut”. Este format din trei părți:
- stabilirea unui „obiectiv de un minut”;
- „lauda de un minut”;
- „critica de un minut”.
1. Stabilirea unui „obiectiv de un minut” este după cum urmează: trebuie să stabiliți obiective și modalități de a le atinge, să scrieți fiecare obiectiv pe o foaie separată de hârtie, păstrându-l la 250 de cuvinte și să exprimați obiectivul subordonatului dvs. într-una singură. minut. În viitor, managerul verifică în fiecare zi dacă obiectivul este atins.
Atunci când își stabilește un obiectiv, un lider trebuie să folosească patru tehnici:
- conducere (șeful își stabilește singur obiectivul, dă instrucțiuni detaliate subordonatului și controlează procesul de efectuare a muncii);
- instruire (scopurile sunt formulate împreună cu subordonații, managerul le oferă sarcini nefamiliare și îi încurajează să-și evalueze în mod independent munca);
- „detașare” (managerul oferă angajatului posibilitatea de a formula în mod independent scopul și modalitățile de a-l atinge, doar sprijinindu-l și, dacă este necesar, îndrumându-l;
- delegare (subordonatul are toată autoritatea pentru atingerea scopului și poartă întreaga responsabilitate pentru acesta).
2. „Un minut de laudă.” Angajații sunt obligați să furnizeze rapoarte detaliate la sfârșitul fiecărei săptămâni cu privire la munca depusă, succesele și dificultățile în atingerea obiectivelor. Aceasta este o altă modalitate prin care subordonații pot analiza situația și poate găsi noi modalități de a rezolva problemele. Și pentru manager - feedback de la angajați. În acest caz, ar trebui să servească drept instrument de laudă, și nu de evidențiere a deficiențelor. Peste 87% dintre angajați își îmbunătățesc performanța după laude, în timp ce 40–50% își scad performanța după o mustrare. Lauda corectă are secretele ei:
- laudă-ți subalternul imediat după ce observi ceva pozitiv în munca lui;
- spune ce anume a făcut foarte bine;
- demonstrează cu exemple concrete că munca sa de succes aduce beneficii întregii companii;
- încurajează subordonatul să continue în același spirit;
- găsește cuvinte care vor face persoana să simtă sprijinul tău.
3. „O mustrare de un minut.” Dacă un angajat se abate de la calea prevăzută în timpul lucrului, managerul trebuie să intervină și să facă o mustrare, respectând următoarele reguli:
- răspunde la greșeala unui subordonat de îndată ce este observată;
- faceți o remarcă în privat;
- critica o singura data pentru o singura greseala;
- oferiți angajatului posibilitatea de a se explica în timpul conversației;
- face mustrare sau mustrare numai după verificarea faptelor.
Mustrarea corectă constă în două etape.
La primul:
- spune ce anume a greșit subordonatul;
- clarificați ce părere aveți despre asta;
- pauză pentru ca subordonatul să absoarbă informația.
În a doua etapă:
- reamintește-i angajatului cât de mult îl apreciezi;
- anunțați-l că acesta este sfârșitul mustrării și nu veți reveni asupra acestei probleme.
Urmând atât regulile de laudă, cât și de mustrare, managerul sprijină astfel comportamentul constructiv al angajaților. „Gestionarea unui minut” ca tehnologie de management direcționată economisește timpul managerului și motivează angajații să rezolve în mod creativ problemele atribuite.
Cum să verificați dacă un obiectiv este SMART
Să definim că un scop este un rezultat care trebuie atins. În practică, obiectivele se formează pe baza sarcinilor atribuite. De exemplu, întreprinderilor care operează în diferite sectoare ale economiei li s-au atribuit următoarele sarcini de către proprietarii lor:
1. Creșterea profitabilității companiei.
2. Îmbunătățiți nivelul de servicii pentru clienți.
3. Îmbunătățiți abilitățile de management ale managerilor de mijloc.
4. Reduceți costurile totale de operare.
5. Extindeți-vă baza de clienți.
6. Minimizați volumul defectelor și al deșeurilor de producție.
Aceste obiective determină direcția de dezvoltare, dar nu sunt obiective SMART.
Ce este de fapt SMART? Pentru început, să dăm exemple de obiective formulate de managerii acestor întreprinderi pe baza sarcinilor de mai sus:
1. Reduceți costurile pentru lucrări neplanificate.
2. Oferiți feedback, asigurându-vă că 80% din scrisorile primite de la clienți primesc răspuns în două zile de la primire.
3. Până la sfârșitul lunii septembrie 2006, conveniți, determinați și înregistrați în în scris trei sarcini specifice pentru fiecare angajat al departamentului.
4. Reduceți costurile de transport cu 50% față de anul precedent (sfârșitul acestei luni).
5. Găsiți mai mulți clienți.
6. Până la sfârșitul anului (31 decembrie 2006), reducerea semnificativă a volumului deșeurilor de producție.
Acum să vedem cât de bine îndeplinesc aceste obiective criteriile SMART. Rezultatele evaluării sunt prezentate în Tabelul 1, unde:
x - scopul nu îndeplinește acest criteriu;
v — scopul îndeplinește acest criteriu;
? — este dificil de spus dacă obiectivul îndeplinește acest criteriu.
Implicare totală
În anii 50, Peter Drucker a formulat esența managementului în acest fel: managementul nu este un răspuns pasiv la impulsurile externe, ci dezvoltarea unei companii bazată pe stabilirea și atingerea obiectivelor. Practic și-a întruchipat ideea în conceptul de management prin obiective (MBO). La acea vreme, managerii se concentrau în primul rând pe procese și funcții, iar opinia lui Drucker că managementul ar trebui să înceapă cu definirea obiectivelor și abia apoi să treacă la funcții, procese și interacțiuni era nouă și neobișnuită.
Procesul de management prin obiective constă din următoarele etape:
1. Analiza tendințelor din mediul extern.
2. Stabilirea obiectivelor pentru întreaga companie.
În acest caz, este necesar să se determine ce criterii să folosească în alegerea obiectivelor și ce resurse dispune organizația.
3. Construirea unei ierarhii a obiectivelor.
Obiectivele sunt stabilite pentru toate diviziile companiei, astfel încât implementarea lor să conducă la atingerea obiectivelor comune.
4. Stabilirea obiectivelor individuale.
În cele din urmă, sunt formulate obiective specifice pentru fiecare angajat.
Sensul MBO este implicarea întregului personal al companiei în procesele de stabilire și atingere a obiectivelor. De aceea, în această etapă este imperativ să oferi feedback angajaților sub forma unei conversații.
Managementul prin obiective presupune că fiecare angajat are clar scopul său și modul în care acesta se aliniază cu obiectivele corporative, mai degrabă decât să urmeze pur și simplu instrucțiunile de la conducerea superioară. Iar managerii din toate departamentele sau sectoarele sunt implicați activ în stabilirea obiectivelor unității lor și sunt responsabili pentru realizarea acestora.
„Un sistem de management bazat pe obiective ar trebui să ofere atenție”, spune Andy Grove, susținătorul MBO și angajatul Intel. Obiectivele trebuie formulate clar și fără ambiguitate, dar nu ar trebui să existe multe dintre ele. Încercând să vă concentrați asupra tuturor în același timp, este puțin probabil să reușiți să implementați cel puțin unul.
În ciuda corectitudinii evidente a conceptului de management prin obiective, implementarea lui în multe companii nu a adus rezultatele scontate. Acest lucru se explică prin faptul că managerii aplică adesea doar anumite elemente ale acestui sistem, ignorând restul (adesea pe cele atât de importante ca convenirea asupra obiectivelor).
La începutul anilor 90, guru al managementului, David Norton și Robert Kaplan, au dezvoltat MBO instrument nou management, inclus în teoria managementului sub denumirea de Balanced Scorecard (BSC). Este conceput pentru a transforma strategia și misiunea companiei într-un sistem de indicatori interconectați, precum și pentru a comunica obiectivele strategice angajaților de la toate nivelurile.
BSC este conceput pentru a oferi managerului informații importante atât cu privire la indicatorii financiari, cât și nefinanciari, care oferă o imagine obiectivă și cuprinzătoare a poziției companiei pe piață. Acesta este principalul avantaj al BSC față de conceptul MBO, care se concentrează doar pe performanța financiară.
De la cuvinte la fapte
Pentru a atinge obiectivele declarate, este necesar să se elaboreze un plan de lucru condensat, care trebuie să conțină:
- un scop formulat clar și concis;
- indicatori (în mare parte cantitativi) prin care se va putea stabili dacă scopul a fost atins;
- probleme care pot apărea;
- trei până la patru pași principali cu o dată pentru finalizare;
- obiectivele managerului (astfel încât subordonații să înțeleagă care este exact scopul managerului în legătură cu propriile lor obiective).
După aceasta, trebuie să vă gândiți la modalități de a rezolva problemele identificate în planul de lucru. De exemplu, șeful departamentului de aprovizionare își stabilește un obiectiv: să livreze toate pachetele în ziua următoare după primire. Deoarece personalul poate întâmpina dificultăți la trecerea la un nou sistem, ceea ce duce la nerespectarea termenelor limită, pașii pentru instruirea noilor proceduri trebuie să fie incluși în planul de lucru (a se vedea Tabelul 1).
Cum să formulezi un scop pentru un subordonat?
1. Identificați problemele cu care se confruntă compania și departamentul dumneavoastră. Ce procese trebuie îmbunătățite? De ce cunoștințe și dezvoltare a ce abilități au nevoie angajații?
2. Analizați sarcinile îndeplinite de obicei de angajatul care trebuie să stabilească obiectivul.
3. Decideți obiectivul dorit și acțiunea pentru a-l atinge.
4. Justificați dezirabilitatea acestei acțiuni, evaluați eficacitatea, importanța și consecințele ei potențiale.
5. Dacă este necesar, reformulați acțiunea astfel încât să implice un rezultat clar dorit.
6. Luați în considerare un mecanism de evaluare a rezultatelor performanței.
7. Determinați standardele la care trebuie să le îndeplinească lucrarea. Cum puteți stabili că lucrarea a fost finalizată? Pe ce criterii te vei baza: cantitativ, calitativ, rapiditate, bani?
8. Dacă este necesar, reformulați acțiunea dorită, completând-o cu criterii de realizabilitate.
9. Stabiliți un interval de timp pentru finalizarea lucrării.
10. Stabiliți termene intermediare.
11. Treceți din nou prin toate punctele și faceți ajustări.
12. Aduceți obiectivul angajatului, întreabă-l dacă îl înțelege și cum îl evaluează. Dacă vă formulați un obiectiv, cereți părerea șefului.
13. Dacă este necesar, începe totul din nou.
Stabilirea obiectivelor și gestionarea prin obiective
Cum se implementează MBO în practică? Cum să eviți greșelile atunci când stabilești obiective? Ce îi împiedică să le atingă? Autorul articolului oferă răspunsuri detaliate la aceste întrebări.
MBO este studiat în aproape toate școlile de afaceri din SUA și este practicat cu succes în corporații de conducere. Se bazează pe relația de comenzi diferite niveluri, ierarhia obiectivelor, standardelor, normelor și raportării. Cu acest instrument de management, obiectivele companiei sunt traduse în sarcini de lucru și planuri de vânzări. Munca tuturor angajaților este coordonată și măsurată în funcție de indicatori numerici, care sunt ținta centrală și mobilă a practicilor tradiționale de management. Un management eficient pe obiective este imposibil fără îndeplinirea următoarelor condiții:1. Scopul trebuie să fie specific.
2. Complexitatea sarcinilor variază de la medie la mare.
3. Angajatul trebuie să perceapă scopul.
4. Subordonații primesc informații despre progresul lor către obiectiv prin feedback.
5. O situație în care un angajat participă la stabilirea obiectivelor este de preferat uneia în care îi sunt atribuite obiective.
În practică, sistemul de management este cel mai adesea reprezentat doar de punctul 1: obiectivele sunt stabilite conform principiilor SMART, punctele 3, 4 și 5 sunt de obicei ignorate, iar punctul 2 nu este luat în considerare deloc.
Abordările (metodele) în management evoluează în același mod ca și organizațiile: trec diferite etape- de la apariția unei idei, dezvoltarea ei până la birocratizare, când se pierde sensul ideii și rămân doar instrumente, a căror esență nu este surprinsă de personal, și (datorită faptului că nu pot fi standardizate 100% ) apar interpretări care denaturează ideea în sine. Pe baza teoriei lui Locke, care sugerează că o persoană este motivată mai mult de un scop decât de satisfacția de a-l atinge, Peter Drucker a propus o metodă de management prin obiective care promovează definirea scopurilor pentru subordonați de comun acord între aceștia și lider.
Iată cum arată planul lui P. Drucker pentru o „Scrisoare a managerului” către șeful său, sau, cu alte cuvinte, de la un subordonat la șeful său:
- Scopul muncii șefului (cum îl vede subordonatul). Scopul muncii subordonatului (cum îl vede el).
- Standardele pe care un subordonat consideră că se aplică muncii pe care o desfășoară.
- Enumerând tot ceea ce scriitorul scrisorii intenționează să facă pentru a atinge aceste obiective, precum și principalele obstacole în calea acestor obiective în departamentele sale.
- Ce altceva te împiedică să-ți atingi obiectivele?
- Ce acțiuni ale șefului și ale altor angajați îl împiedică pe autorul scrisorii să-și atingă obiectivele și care ajută.
O astfel de scrisoare va servi drept bază pentru un dialog între manager și subordonat, numit și coordonarea așteptărilor. Acum să vedem cât de departe am mers de la originile teoriei.
În cea mai proastă execuție, MBO arată așa: managementul elaborează un plan anual pentru companie, care include 5-10 indicatori cantitativi, bazat pe principiul „cere mai mult, că tot vei primi mai puțin” sau „anul trecut am avut așa ceva. și o astfel de creștere, să o creștem cu atât.” Indicatorii sunt defalcați și comunicați departamentelor și apoi fiecărui angajat. Aici intervine principiul GIGO (garbage in - garbage out). Cum ar putea fi altfel?
Erori tipice sau De ce metoda nu funcționează
1. Nu acolo
Această metodă nu este potrivită pentru toate companiile. Este ineficient dacă sistemul trebuie să răspundă rapid la schimbările din mediu, adică nu este potrivit pentru o afacere proactivă, inovatoare, în schimbare. Pariând pe MBO, oamenii implicați într-o astfel de afacere cred că fac ceea ce trebuie; iar acest lucru este adevărat, dar numai din punctul de vedere al obiectivelor interne ale organizației. Ca urmare, apare un fals sentiment de bunăstare, care este plin de pierderea flexibilității și adaptabilității. Cercetătorii Stowe și Botter au remarcat că un obiectiv de a „performa cât mai bine posibil” (formulat într-un mod foarte non-SMART) poate încuraja ajustarea sarcinilor (reexaminarea problemei), în timp ce stabilirea unui obiectiv mai specific pare să descurajeze o astfel de acțiune.
2. Nu atunci
La o anumită etapă de dezvoltare a companiei, la etapa de formalizare, această metodă este foarte eficientă. MBO nu funcționează în condiții de haos și confuzie organizațională. În primul rând, este necesar să se stabilească ordinea de bază, să se delimiteze funcțiile și să se determine puterile și responsabilitățile personalului. Managementul prin obiective funcționează atunci când este analizat potențialul companiei, inclusiv resursele acesteia (materiale și intangibile), iar tehnologiile sunt standardizate.
3. Nu cu alea
Cercetările lui Locke arată că oamenii care își stabilesc obiective mai înalte pentru ei înșiși (sau acceptă obiective înalte stabilite de alții) depun mai mult efort și au performanțe mai bune.
Cu toate acestea, nu toată lumea este motivată de o „provocare” – departe de asta. Acest lucru este explicat caracteristici personale, precum și experiența umană. Există dovezi de patru tipuri de oameni: pasivi (30%): nu au scopuri și sunt activi doar atunci când li se spune ce să facă; reactiv (50%): reacționează la evenimente, dar nu inițiază schimbări; visători (10%): obiectivele lor sunt nedefinite sau nerealiste; activ (10%): participă activ la construirea vieții lor. Și doar 3% dintre aceștia din urmă și-au stabilit obiectivele corect. Sunt cei mai de succes oameni. Toți ceilalți trebuie antrenați, însoțiți, controlați, motivați diferit etc.
În plus, există o relație între complexitatea obiectivului și rezultatul dorit. Performanța va crește pe măsură ce obiectivul devine mai dificil (cu condiția ca individul să perceapă scopul și să-l poată atinge) până când se atinge un plafon de performanță. Pentru persoanele care nu sunt angajate în obiective greu de atins, performanța este fie redusă, fie scăzută.
4. Nu așa
Un stereotip comun: o persoană trebuie să determine însuși scopul dorit, să-și crească „concentrarea și luminozitatea”, să o facă mai atractivă prin toate mijloacele și, datorită acestui fapt, să simtă valul de energie necesar pentru a depăși obstacolele pe drumul către obiectiv. Nu funcționează!
Chiar și o idee acceptată în mod adecvat de MBO nu ar trebui implementată în mod oficial. Într-adevăr, sub aspect ideologic, această metodă presupune un dialog între un manager și un subordonat, atunci când își stabilesc obiective împreună, iar în mod ideal, un angajat vine la manager cu scopurile și planurile sale de viitor. În practică, frica este cel mai adesea principalul motivator într-un sistem de management prin obiective. Cu cât indicatorii sunt mai duri și mai nerealişti, cu atât frica este mai mare.
În plus, concentrarea prea mult pe numere de dragul rezultatelor pe termen scurt creează atât o cultură a muncii, cât și un moral – o înțelegere a ceea ce este important și a ceea ce nu este. Angajații sunt prea ocupați cu executarea planurilor pentru a se gândi la calitatea produsului, nevoile clienților și modificările necesare proceselor de lucru. Și ceea ce este și mai rău este că atunci când numerele sunt puse în prim-plan, acestea încep să fie falsificate, falsificate, manipulate etc.
Această abordare va da roade dacă sunt luați în considerare efectiv toți indicatorii care afectează performanța companiei, sunt analizate posibilitățile și numai pe baza acestora se stabilesc obiective reale, nu fictive. În rest, există senzația că golurile au fost scoase din aer, iar asta demotivează foarte mult personalul.
Dar ca?
Principalele etape ale procesului de stabilire a obiectivelor sunt:
- Diagnosticare. Pentru a determina gradul de pregătire a organizației și a angajaților de a stabili obiective, trebuie să se răspundă la multe întrebări. Este managementul în organizație suficient de structurat? Sunt îndatoririle și responsabilitățile clar delimitate? Ce stil de management predomină în companie? Sunt angajații motivați și competenți? Au managerii abilități de feedback? Sunt capabili subordonatii? sarcini complexe? etc.
- Pregatirea personalului pentru stabilirea obiectivelor prin intensificarea comunicarii orizontale si verticale (comunicarea intre manager si subordonati, intre angajati, de a caror interactiune depinde obtinerea rezultatelor); dezvoltarea de programe de formare care vizează dezvoltarea competentele necesare; planificare clară.
- Alegerea criteriilor care ar trebui să fie clare atât pentru manager, cât și pentru subordonați și să servească drept ghiduri pentru atingerea scopului.
- Verificare intermediară. Evaluarea periodică a rezultatelor deja obținute, pe baza căreia obiectivele formulate pot fi ajustate.
- Verificarea finală a rezultatelor obținute în atingerea obiectivelor stabilite.
Și totuși, managementul este creativitate „științifică”, adică crearea de abordări de management în compania ta bazate pe cunoștințe, și nu o copie a experienței de utilizare a acestor cunoștințe în alte companii. Prin urmare, așa-numitele „noi inovații în management”, precum și „abordări dovedite”, ar trebui percepute prin prisma nevoilor afacerii dumneavoastră. Pentru a evita stresul și conflictele, nu vă lăsați duși de inovațiile de management. Este mai bine să înțelegeți mai întâi esența metodei, aceasta baza stiintifica— atunci vei fi protejat de a urma orbește sfatul universal al „gurulor managementului”.
Greșeli frecvente la stabilirea obiectivelor
1. Ignorarea scopului strategic
În multe companii, atenția este acordată în primul rând obiectivelor tactice (financiare), în timp ce cele strategice sunt adesea uitate.
Exemple de obiective tactice:
- accelerarea ratelor de creștere a profitului;
- cresterea profitabilitatii;
- crește fluxul de numerar.
Dar viitorul financiar al organizației este asigurat de obiective strategice, iar stabilirea și realizarea lor necesită o investiție semnificativă de timp și resurse.
Exemple de obiective strategice:
- cresterea cotei de piata;
- îmbunătățirea calității produselor/serviciilor;
- ai grija de reputatia companiei;
- creste valoarea companiei.
2. Declarație negativă a obiectivului
Această greșeală foarte frecventă este dictată de tendința umană de a răspunde unei probleme fugind de ea, mai degrabă decât prin eliminarea cauzei. Dar un obiectiv stabilit corect ar trebui să reflecte mișcarea către rezultatul dorit și nu dorința de a scăpa de problemă. Exemple de declarații negative de obiectiv:
- minimizarea riscurilor într-un anumit domeniu al activităților companiei;
- reducerea numărului de sosiți întârziați la muncă;
- reduce numărul de reclamații.
La stabilirea obiectivelor în acest fel, apar un număr mare de interdicții, care deseori împiedică inițiativa angajaților. Drept urmare, le este frică să acționeze, ca să nu atragă mânia liderului lor. A evita consecințe negative Formulările pozitive vor ajuta, oferind ca scop o perspectivă dezirabilă pentru companie, spre care ar trebui să se străduiască. Dacă exemplele de obiective de mai sus sunt prezentate ca pozitive, obținem ceva de genul acesta:
- dezvoltarea și aplicarea unei proceduri de management al riscului;
- alocarea unui vehicul pentru transportul angajaților;
- îmbunătățirea calității produselor.
3. Declarație vagă de obiectiv
Există adesea declarații de obiective precum „creșterea eficienței”, „stabilirea disciplinei muncii”, „deveniți cel mai bun de pe piață”, etc. Procesul-verbal al unei ședințe a unei companii a consemnat și următorul obiectiv: „În legătură cu ramificarea structurii, organizarea unei interacțiuni mai clare între divizii”. Acestea sunt obiective de neatins. De exemplu, directorul companiei și-a stabilit un obiectiv - să stabilească un schimb rapid de informații între departamentele comerciale și de logistică. După ceva timp, superiorii lor au raportat că scopul a fost atins. Când directorul a vrut să afle despre ce este vorba despre schimbul de informații, s-a dovedit că oamenii pur și simplu au început să comunice mai des.
Managerul se aștepta la un rezultat diferit, dar din moment ce obiectivul nu îndeplinea criteriile SMART (în special, criteriul de evaluare a realizării sale nu a fost definit), subordonații nu știau exact ce se aștepta de la ei. Regizorul trebuia să formuleze scopul, de exemplu, astfel: să stabilească un schimb rapid de informații între Departamentul comercialși departamentul de logistică prin furnizarea reciprocă a rapoartelor săptămânale privind progresul următoarea formă(enumerati ce indicatori ar trebui sa includa fiecare departament in raportul sau).
4. Aplicarea parțială a conceptului de management pe obiective
După cum arată studiul, majoritatea managerilor consideră managementul pe obiective ca un instrument de evaluare a personalului și doar 16,6% știu că MBO are ca scop în primul rând armonizarea obiectivelor companiei la diferite niveluri.
Cu toate acestea, ignorarea oricărui aspect al MBO duce la faptul că toate eforturile care vizează implementarea acestuia sunt inutile.
Motivele pentru aceasta sunt următoarele:
- obiectivele de nivel inferior nu sunt formulate clar;
- aceste obiective nu reflectă nevoile companiei (nu sunt legate de obiectivele de nivel superior);
- Nu au fost desemnați persoane responsabile pentru fiecare domeniu de activitate.
Pentru a elimina aceste motive, șeful companiei trebuie să convină asupra obiectivelor departamentelor cu liderii acestora, iar practica de stabilire individuală a obiectivelor și de a le comunica artiștilor interpreți trebuie eradicată.
5. Obiectivele declarate oficial nu corespund realității.
Există adesea situații în care un manager, după ce și-a declarat oficial anumite obiective, le ignoră atunci când ia decizii de management. De exemplu, o companie poate defini scopul activității sale după cum urmează: „Trebuie să ne iubim clientul”, dar șeful unuia dintre departamentele sale nici măcar nu va răspunde la reclamațiile primite...
- Cum să stabiliți obiective conform sistemului SMART.
- Cum să aplici tehnica obiectivului SMART într-o companie.
- Cum să implementezi obiectivele SMART într-o companie.
Obiective SMART– cea mai comună metodă de stabilire a obiectivelor în stabilirea obiectivelor. Cu toate acestea, nu toată lumea știe cum să-l folosească în practică.
Metodologia SMART, propusă de Peter Drucker, poartă numele primelor ei litere cuvinte englezești specific (specific), măsurabil (măsurabil), realizabil (atibil), relevant (compatibil) și limitat în timp (determinat în timp).
Conceptul de management prin obiective (MBO), în cadrul căruia au apărut principiile SMART, a devenit deja un clasic al managementului internațional. Se bazează pe capacitatea managerului de a stabili obiective „inteligente” pentru subalternii săi și pentru el însuși (managementul strategic implică, la rândul său, o vedere de sus, când imaginea holistică este mai importantă decât numerele individuale. Un instrument care vă permite să construiți un Imaginea holistică este harta strategică a companiei Instrumentul a fost dezvoltat în cadrul teoriei Balanced Scorecard, puteți învăța cum să creați o astfel de hartă și să o utilizați participând la Școala CEO).
INTELIGENT:
S– specific, semnificativ, întindere - specific, semnificativ. Aceasta înseamnă că stabilirea obiectivelor trebuie să fie specifică și clară. „Transparența” este determinată de o percepție neechivocă a tuturor părților. Dacă îți stabilești obiective, acestea trebuie să fie clare și exprimate cât mai precis posibil. Când stabiliți obiective, nu puteți folosi globalitatea și incertitudinea. Obiectivele specifice vor spune angajatului dvs.:
- așteptările dumneavoastră de la activitățile sale;
- termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite;
- rezultat exact.
Concretizarea va fi capabilă să evalueze cu acuratețe succesele intermediare care aduc obiectivele finale mai aproape de finalizare. Continuarea fiecărui scop final este scopul final. Dacă nu există o supersarcină, chiar și obiectivul imediat va fi de neatins. De fapt, acesta este un motiv suplimentar.
M– măsurabil, semnificativ, motivațional - măsurabil, semnificativ, motivant. Rezultatul atingerii scopului trebuie să fie măsurabil, iar măsurabilitatea trebuie aplicată nu numai rezultatului final, ci și celui intermediar. La ce este bun un obiectiv dacă nu există nicio modalitate de a-l evalua? Dacă scopul este incomensurabil, va fi imposibil de evaluat realizarea lui. Dar angajații? Ei nu vor fi motivați să avanseze decât dacă au o măsură concretă a succesului lor.
A– realizabil, convenit, realizabil, acceptabil, orientat spre acțiune - realizabil, convenit, orientat către acțiuni specifice. Este important să nu uităm de caracterul adecvat al obiectivului stabilit și să fim siguri că acest obiectiv este cu siguranță realizabil prin evaluarea resurselor și a diverșilor factori de influență. Fiecare obiectiv ar trebui să fie realizabil pentru orice angajat și, ca urmare, pentru întreaga companie. Cele mai optime sunt obiectivele care necesită efort atunci când sunt îndeplinite, dar nu sunt prohibitive. Obiectivele prea mari și prea ușoare își pierd valoarea și angajații le vor neglija.
R– realist, relevant, rezonabil, plin de satisfacții, orientat către rezultate - realist, relevant, util și concentrat pe rezultate specifice. Obiectivele trebuie să fie întotdeauna relevante și să nu intre în conflict cu alte obiective și priorități ale organizației. Scopul este unul dintre instrumentele cheie pentru a aduce la viață misiunea companiei dumneavoastră. Toată lumea cunoaște legea lui Pareto, care spune că 80% din rezultate sunt obținute cu 20% din efort, iar restul de 20% din rezultat va necesita 80% din efort. În mod similar, putem spune că 20% din produs asigură 80% din venituri, iar principalul lucru aici este să vezi aceste 20% din produs.
T– bazat pe timp, în timp util, tangibil, urmăribil - pentru o anumită perioadă, în timp util, urmăribil. Termenul limită pentru îndeplinirea unui obiectiv este o componentă cheie a stabilirii obiectivelor. Termenul poate fi definit printr-o anumită dată sau perioadă. Fiecare destinatie este ca un tren, are ora lui de plecare, sosire si durata calatoriei. Limitarea obiectivului în timp vă va ajuta să vă concentrați asupra îndeplinirii acestuia la timp. Obiectivele fără termene limită vor eșua cel mai adesea din cauza locurilor de muncă urgente de zi cu zi.
Exemple despre cum ar trebui să arate setarea obiectivelor SMART
- Începeți să câștigați 200.000 de ruble lunar la locul de muncă actual până la 1 martie 2018.
- Aplicați la Facultatea de Filologie de la Universitatea de Stat din Moscova cu un buget în 2018.
- Susține examenul pentru permisul de conducere categoria B înainte de 31 mai 2018.
- Slăbiți 10 kg până la 1 iulie 2018.
- Petreceți 3 săptămâni în Roma, într-un hotel de 5 stele din centrul orașului, în perioada 1 mai - 20 mai 2018.
- Ia un antrenament gratuit" Crestere personala» până la 31 august 2018.
- Învață 100 de cuvinte în limba engleză în 30 de zile.
- Citiți toate articolele directorului general înainte de 20 noiembrie 2018.
Acestea sunt obiective aproximative care sunt stabilite corect și îndeplinesc toate criteriile de mai sus.
Cum să utilizați SMART pentru a îmbunătăți procesele de afaceri
Metoda SMART vă permite să identificați blocajele în procesele de afaceri, să îmbunătățiți eficiența operațională și să selectați metode eficiente analiză. Cum să construiți o strategie conform principiului SMART, citiți articolul din revista electronică „Director general”.
Cum să formulezi un obiectiv folosind tehnica SMART
- Pentru a atinge orice scop, este important să vă formați mai întâi o intenție. De preferat în scris. Pentru a formula corect un obiectiv, aplicați metoda SMART la intenția dvs. Astfel, veți vedea imediat acele probleme ascunse care vă pot împiedica intenția să devină realitate.
- Stabilirea unui obiectiv SMART este cel mai bun mod de a rămâne concentrat pe intenția ta. Adică, vă veți conecta deja automat la valul necesar. Drept urmare, nu numai că veți găsi o modalitate de a vă atinge obiectivul, ci și „atrageți” toate evenimentele necesare și, în unele cazuri, vă veți atinge obiectivele fără a face nimic pentru a le atinge.
- Folosind specificul și o modalitate de a măsura realizările, vei dezvolta o mai bună înțelegere a ceea ce vrei cu adevărat. Această abordare vă va ajuta să vă identificați obiectivele și să scăpați de cele impuse.
- Verificându-ți obiectivul pentru realism, cu siguranță vei realiza și înțelege legătura dintre acest scop cu celelalte obiective ale tale, scopurile celor dragi etc.
- Metoda SMART este aplicabilă și la sfaturile altor persoane, la orice recomandări, sugestii etc. (de exemplu, la o întâlnire)
- Când există multe obiective, SMART vă va ajuta să eliminați obiectivele „rele” și să lucrați doar cu cele „bune”.
Opinia expertului
Vladimir Larionov, CEO Compania Audi Center Varshavka, Moscova
Compania noastră folosește metodologia SMART atunci când stabilește obiective. Mă voi opri mai detaliat asupra principalelor componente ale acestei tehnici:
Litera S. Scopul nostru este să facem bani.
Litera M. Pentru fiecare centru de profit, definim clar câți bani ar trebui să aducă în trezoreria generală și ce trebuie făcut pentru aceasta. De exemplu, scopul departamentului de vânzări este de a câștiga o anumită sumă prin vânzări un anumit număr mașini. Există divizii care nu vând nimic ele însele, dar fără ele procesul de afaceri este de neconceput (de exemplu, departamentul client). Angajaților unor astfel de departamente li se oferă propriul lor obiectiv, exprimat tot în cifre. De exemplu, măsuram satisfacția clienților prin sondaje, astfel încât scopul departamentului clienți este atingerea nivelului țintă de satisfacție.
Litera A. Obiectivele trebuie să fie realizabile. Realizabil nu înseamnă subestimat - este mai bine să ridicați ștacheta. Am o vorbă: „Dacă mergi pe saltea împotriva unui adversar mai greu, poate îl vei învinge, poate nu. Și dacă nu ieși, nu o vei lăsa niciodată jos.” Este foarte important să se monitorizeze realizarea indicatorilor intermediari. Dacă vedem că cineva nu urmează planul, sarcina tuturor departamentelor este să-l ajute. De exemplu, în urmă cu câțiva ani eram în pericol să ne perturbăm planul de vânzări din cauza lipsei de mașini noi ale anumitor modele în depozitele producătorului. Cu toate acestea, compania a găsit o cale de ieșire: am început să gestionăm cererea, încercând să vindem mașini ale acelor modele care erau în stoc și să stimulăm comenzile de producție pentru modelele aflate în lipsă. În general, faceți totul pentru a evita pierderea prețioșilor noștri clienți din cauza problemelor care apar.
Litera R. Obiectivele departamentelor specifice trebuie să fie legate de scopul general al companiei. De exemplu, sarcina principală a departamentului de transport este menținerea în bună stare a unui parc de vehicule de testare și înlocuire. Pe de altă parte, mașinile de schimb ne ajută să câștigăm bani - dacă avem mașini gratuite, le oferim clienților spre închiriere.
Litera T. Atingerea unui obiectiv trebuie să fie limitată la un interval de timp (lună, trimestru, an etc.).
Exemple de atingere a obiectivelor folosind metoda Kaizen
Există o altă modalitate simplă de a atinge un obiectiv complex - trebuie să mergi spre el în pași foarte mici, dar regulați. Metoda se numește „kaizen”. Redactorii revistei Director General au dat 4 exemple de atingere a obiectivelor prin această metodă.
Când sunt adecvate obiectivele SMART și când nu?
1. Data de realizare a rezultatului trebuie actualizată. Nu are rost să planificați pe termen lung conform SMART, deoarece situația se poate schimba dramatic dacă vă stabiliți obiective irelevante înainte de a atinge termenele limită. De exemplu, cazul în care o persoană are „șapte vineri pe săptămână”.
2. Daca, in situatia ta, rezultatul nu este important, ci doar vectorul miscarii si directia acestuia, folosirea integrala a SMART devine imposibila.
3. Metoda SMART are întotdeauna ca scop întreprinderea unor măsuri pentru a-ți atinge obiectivele. Dacă înțelegeți că nu vor fi întreprinse acțiuni pentru atingerea scopului, metoda își pierde eficacitatea.
4. Planificarea spontană este mult mai potrivită pentru mulți angajați. Vom discuta mai jos cum obiectivele SMART ajută la prevenirea conflictelor în companii.
14 sfaturi despre cum să stabiliți și să atingeți obiectivele
Abordarea SMART este utilizată în primul rând de companiile mari și tehnologice. Cu cât organizația este mai mare, cu atât este mai dificil să monitorizezi munca unui angajat individual. SMART vă permite să controlați munca chiar și a unei echipe mari. Dacă angajații trebuie să îndeplinească același tip de sarcini, este logic să se stabilească un algoritm de acțiuni folosind principiile SMART, pentru a nu fi nevoit să explice totul din nou de fiecare dată. Există o singură limitare: are sens să scrieți un algoritm doar pentru probleme destul de simple, cu un rezultat clar în avans.
SMART vă va permite să evaluați onest rezultatele fiecărui angajat online. Atingerea unor obiective specifice este cel mai ușor de înțeles criteriul atunci când se calculează remunerația. In medieîndeplinirea sarcinilor atribuite folosind metoda SMART variază de obicei între 80-90%; dacă scade la 50% sau scade și mai jos, atunci munca angajatului ar trebui considerată ineficientă. Remunerația se calculează în conformitate cu aceasta.
Efectul implementării metodologiei SMART este comparat cu aprinderea luminii camera intunecata: într-o clipă devine clar cine ce face și cât de util este fiecare angajat companiei.
Obiectivele SMART pentru subordonați au ajutat la rezolvarea disputelor cu superiorii
Kirill Goncharov, șeful departamentului de vânzări, Oy-li, Moscova
Vă spun cazul meu practic. Am ocupat funcția de director adjunct pentru dezvoltare la companie de management grup bancar si constructii. Șeful departamentului de marketing m-a certat constant. De exemplu, am spus: „Zilele trecute am auzit de lansarea unei noi promoții de către concurenții noștri (parteneri etc.). Poate putem introduce această experiență și aici?” Cel mai adesea, răspunsul pe care l-am primit a fost indignare și proteste. Desigur, mi-am dat seama că acele promoții care sunt realizate, de exemplu, de magazinele de instalații sanitare nu sunt potrivite pentru afacerea noastră, dar nu am fost de acord cu plan de marketing, unde au avut loc aceleasi evenimente luna de luna - expozitii si publicatii. Am început să adopt o altă abordare, stabilind sarcinile într-o manieră directă: „Vă rog să pregătiți un set de măsuri menite să crească vânzările. Aștept un plan de acțiune și un calcul bugetar până la o dată. Înțeleg că crezi că totul nu funcționează, așa că oferă-mi ceva care va funcționa.” Șefului departamentului de marketing nu i-au plăcut astfel de sarcini și a trebuit să o înlocuiesc.
Când a apărut o situație similară în practica mea pentru prima dată, am fost îngrijorat și m-am întrebat unde a fost greșeala mea. Dar apoi am găsit o soluție la această problemă. Verific fiecare dintre sarcinile mele conform SMART și mă asigur că interpretul o înțelege pe deplin.
Cum să implementezi obiectivele SMART într-o companie
SMART poate fi achiziționat ca produs – program de calculator, care este instalat pe PC-urile angajaților. În acest caz, fiecare angajat are plan personal cu termene limită pentru îndeplinirea sarcinilor individuale și costurile acestora. În orice moment, managerul poate verifica gradul de pregătire al unui anumit loc de muncă, poate număra numărul de ore de lucru ale angajaților, numărul de întârzieri și erorile. Dacă există mai mulți interpreți, atunci puteți controla, de exemplu, cât timp a fost un document în posesia fiecărui participant la proces, care a întârziat munca. Atunci când achiziționați un astfel de program, fiți pregătiți să petreceți mult timp și efort descriind obiectivele de lucru ale fiecărui angajat. Încredințați acest lucru specialiștilor HR pe baza fișelor postului.
SMART ca tehnologie de management poate fi folosită de orice manager fără restricții: atunci când dați următoarea sarcină unui subordonat, verificați cu principiile de stabilire a obiectivelor descrise mai sus. Amintiți-vă că munca este organizată cel mai eficient dacă angajatul își stabilește sarcini pentru el însuși și doar le aprobați.
- Criterii de evaluare a personalului care vor da cele mai bune rezultate
Practicantul spune
Ruslan Aliev, Director General al CJSC Capital Reasigurare, Moscova
Planificăm activitățile companiei pe baza conceptului de management-țintă. Începem prin a defini obiectivele de afaceri globale și le fixăm în planul de dezvoltare strategică al companiei. În continuare, descriem obiectivele specifice pentru anul viitor. Ele sunt reflectate în planul operațional.
Planificarea operațională este o întreprindere serioasă: întreaga activitate a companiei, inclusiv indicatorii bugetari și sistemul de motivare, depinde de calitatea implementării acesteia.
Considerăm că capacitatea de a stabili corect obiective este o abilitate managerială cheie. Pentru a obține rezultatul dorit de la subordonați, ar trebui să evitați sarcinile vagi cu formularea „îmbunătățiți” sau „îmbunătățiți” ceva. Este foarte important să stabiliți obiective împreună cu angajatul și să îi oferiți posibilitatea de a comunica cu managementul pe baza rezultatelor muncii depuse. În cele din urmă, obiectivele ar trebui stabilite „pentru creștere”. O ștachetă ridicată nu face decât să mărească motivația, dacă, desigur, angajatul este pregătit intern să o realizeze.
Pentru a putea evalua performanța personalului cât mai obiectiv posibil, am dezvoltat indicatori cheie de performanță (KPI) pentru toate posturile. Nivelul necesar poate fi atins numai dacă angajatul face față bine sarcinilor din planul operațional. Indicatorii cheie includ atât cantitativi (monetari) cât și calitativi (nemonetari). Fiecare categorie de angajați are propriile sale domenii de activitate prioritare. Indicatorii corespunzători sunt mai importanți la evaluarea activităților lor și se reflectă mai mult în venituri. Astfel, pentru departamentele de vanzare, cel mai important este indicatorii financiari si eficienta monetara, pentru cele de sustinere (departament HR, avocati, finantatori) - indicatori de calitate legati de organizarea si sustinerea proceselor de business.
Este puțin probabil ca viața fără obiective să poată fi considerată completă. Fiecare persoană ar trebui să aibă ceva pentru care vrea să se trezească în fiecare dimineață și să acționeze. Dar nu toate obiectivele sunt ușor de atins. Și, de regulă, cele mai complexe atitudini de viață aduc profit considerabil, venituri, mulțumire de sine etc. (în funcție de natura lor). Pentru a realiza orice, ai nevoie de motivație și de o formulare competentă a atitudinii. Și toate acestea ne fac să dorim să luăm în considerare exemple de obiective SMART.
Definiție
Deci, SMART este un acronim care este utilizat pe scară largă în domeniul managementului de proiect și al managementului pentru stabilirea obiectivelor. Aceasta desemnează o tehnică unică pentru stabilirea competentă a obiectivelor. Fiecare literă definește un cuvânt care îi este caracteristic.
- S este pentru Specific, care se traduce prin „specific”.
- M - Măsurabil, adică „măsurabil”.
- A este Atins, care se traduce prin „atins”.
- R și T - Relevant și limitat în timp („relevant” și „limitat în timp”).
Adică, dacă traduceți literal abrevierea în rusă, nu veți deveni SMART, ci KIDAO. Dar, firește, nimeni nu folosește o astfel de denumire.
Este de remarcat faptul că, deși SMART a vizat inițial managementul și sfera de afaceri, acum este aplicabil pe scară largă în viața de zi cu zi. La urma urmei, stabilirea obiectivelor este baza unei vieți umane pline, productive și pline de sens. Și de multe ori toate experiențele sale personale, problemele și nemulțumirile sunt legate de faptul că nu poate realiza ceea ce își dorește. Sau, cu cuvinte simple, atinge-ți obiectivul pentru că nu știi de unde să începi sau cum să acționezi. Ei bine, merită să luăm în considerare exemple de obiective SMART și principiul metodologiei în sine.
Specificație
Deci, acesta este primul punct, principalul din metodologia SMART. Scopul ar trebui să fie cât mai specific posibil. Să presupunem că o persoană visează să-și dețină propria casă. Nu este suficient să te gândești: „Îmi doresc propriul meu colț privat”. Trebuie să decidem - va fi o casă sau un apartament? Care este numărul de metri pătrați și de camere? În ce perioadă anume este planificată achiziția? Câți bani va necesita asta? Trebuie să rezolvați literalmente totul și chiar să găsiți o opțiune aproximativă. Și pune-l pe hârtie. De exemplu, așa: „Apartament 1 cameră, 20 mp. m, care costă 1.200.000 de ruble, data estimată a achiziției - 10.03.2018.”
Diferența este evidentă. În al doilea caz, o persoană va avea o idee mai specifică despre ceea ce tinde. Și îi va fi mai ușor să-și folosească subconștientul și să-l direcționeze, împreună cu resursele sale, spre atingerea scopului.
Măsurabilitate
Să presupunem că o fată vrea să devină mai atractivă. Aceasta este o reprezentare foarte vagă a obiectivului. Avem nevoie de măsurabilitate pe criterii! De exemplu, acesta: „Vreau să devin mai atractiv. Primul lucru este să te înscrii la o sală de sport și să slăbești 5 kilograme în 2 luni de cursuri. Al doilea lucru este să faci o curățare a feței. În al treilea rând, actualizează-ți garderoba cu două seturi de haine. În al patrulea rând, mergi la manichiură. În al cincilea rând, tunsează-te și vopsește-ți părul.”
Așadar, scopul de a deveni mai atractiv a devenit mai măsurabil și, în consecință, ușor de atins, deoarece au fost definiți indicatori cu care te poți concentra pe rezultatul final. Ele diferă în funcție de zonele vieții, dar în general sensul este același.
Accesibilitate
Atunci când enumerați criteriile, este necesar să acordați o atenție deosebită acestui aspect. Mulți oameni au probleme cu accesibilitatea. Ambiția este bună, dar oamenii uită că trebuie să fie realiști. Dacă o femeie cu trei copii, care nu a făcut niciodată sport, la vârsta de 35 de ani a decis să depășească, atunci, mai ușor, este o mare optimistă.
O altă problemă constă adesea în timp. Dacă o fată vrea să slăbească 20 de kilograme într-o lună, atunci are și probleme cu realismul. Anul acesta este deja mai aproape de realitate. O altă greșeală este stabilirea prea multor obiective pentru o perioadă scurtă de timp. Să dorești să înveți limba engleză în trei luni, să-ți faci muschi, să obții o licență de categoria „C” și, de asemenea, să construiești o afacere este bine, dar nerealist.
Este mai bine să vă setați un singur obiectiv, dar puțin sus. Să presupunem că o persoană știe că în următoarele trei luni poate câștiga 150.000 de ruble, dar vrea mai mult, și anume 200.000 de ruble. Ei bine, atunci ar trebui să te străduiești subconștient pentru marca de 220.000 de ruble. Și apoi vor fi atinse cei 200.000 doriti - această persoană va nota cu surprindere la îndeplinirea obiectivului său SMART.
Relevanţă
De asemenea, acest criteriu nu poate fi ignorat atunci când se oferă exemple de obiective SMART. Dar mai întâi, câteva cuvinte despre relevanța în acest context. De fapt, este un sinonim pentru cuvinte precum „adecvare” și „conformitate”. Să presupunem că o femeie și-a stabilit un obiectiv - să devină o mamă-eroină. Dar, în același timp, are o dorință arzătoare de a construi o afacere mare. Irelevanța este evidentă - va trebui să alegeți un lucru, deoarece atât una, cât și cealaltă activitate durează literalmente 28 de ore pe zi (și aceasta nu este o greșeală de tipar).
Sau, de exemplu, dacă o persoană decide să se trezească în fiecare dimineață la 6:00 și să alerge, dar în același timp vrea să participe la petreceri de două ori pe săptămână și să se distreze acolo până dimineața - atunci va trebui să facă și un decizie aici. La urma urmei, unul va interfera cu celălalt și invers.
Certitudinea timpului
Aceasta este o altă nuanță, a cărei respectare implică SMART. Să presupunem că o persoană visează la o mașină scumpă. În primul rând, urmând toate criteriile menționate mai sus, scrie totul „pe rafturi” (marcă, model, an de fabricație, echipament etc.). În al doilea rând, el stabilește singur intervalul de timp în care trebuie să economisească pentru o mașină. Mai mult, acesta trebuie să indice o dată aproximativă (ca în cazul unui apartament, așa cum s-a discutat la început) și suma pe care este obligat să o aloce lunar pentru achiziția dorită.
Același lucru este valabil și pentru alte zone. Exemple de obiective SMART pot fi găsite peste tot. Să presupunem că o persoană vrea să scrie o carte. „Voi începe într-o zi!” - așa crede el. Nu este corect. Trebuie să vă stabiliți o dată pentru a începe să lucrați la lucrarea scrisă și să stabiliți un cadru în care, teoretic, trebuie să rămâneți.
În general, este mai bine să calculezi fiecare obiectiv, chiar și cel mai mic, la timp. Mulți oameni de succes fac asta. Mai mult, există chiar și o anumită metodologie care presupune stabilirea (pentru 1-3 luni), pe termen mediu (90 de zile - 12 luni) și pe termen lung (pe un an sau mai mult). Metodă logică și convenabilă. De exemplu, puteți câștiga bani pe un telefon Apple scump în 3 luni - acesta este un obiectiv pe termen scurt. „Aducerea” competenței tale în limba germană la un nivel de fluență conversațională este o sarcină pe termen lung, va dura un an.
Deplină concordanță
Ei bine, ca exemple merită să citați obiectivele SMART care îndeplinesc toate criteriile de mai sus.
Tuturor le place să se relaxeze. Și dacă vrei să-ți petreci vacanța de neuitat, trebuie să-ți stabilești următorul obiectiv: „Într-un an, 25.12.2018, zboară spre Insula Naifaru, stai în pensiune pe propria plajă timp de 10 zile. Pune deoparte 150.000 de ruble din salariu pentru următoarele 12 luni pentru concediu.” Are totul - specificitate, măsurabilitate, realizabilitate cu relevanță și interval de timp.
Iată un alt exemplu, unul mai simplu: „Să înveți perfect în 3 luni regulile de folosire a verbelor neregulate în limba germana, studiind zilnic timp de 1,5 ore, cu excepția zilelor de sâmbătă și duminică.”
Sau iată altul: „Pentru februarie și martie, scrieți o lucrare finală de calificare, tastând trei pagini de text alfabetizat (nu schiță) în fiecare zi, cu excepția weekend-urilor (sâmbătă și duminică).”
Principiul ierarhiei
Merită menționat un alt concept numit SMART. Se va da și un exemplu.
În esență, aceasta este o listă structurată a tuturor obiectivelor care trebuie atinse. Dar are o particularitate. Și anume, obiectivele de nivel scăzut din „copac” servesc la atingerea unora mai serioase. Acest principiu funcționează simplu.
Să presupunem că obiectivul principal care conduce „copacul” este 150.000 de ruble acumulate pe parcursul anului. Baza, „rădăcina” va fi economiile. Cumpărând mai mult produse la buget Refugându-vă cafeaua zilnică pe care o cumpărați în drum spre serviciu dimineața, veți putea economisi mai mulți bani în portofel. Următorul obiectiv „de susținere” este să vă îmbunătățiți productivitatea. Mai multă muncă făcută - salariu mai mare. Și așa mai departe. Principiul este clar: arborele trebuie să fie alcătuit din mai multe obiective mici, finalizarea fiecăruia vă va ajuta să vă apropiați de cel principal.
In cele din urma
Și, în sfârșit, câteva cuvinte despre o astfel de nuanță precum formularea unui obiectiv SMART. Există un eșantion de mai sus (mai mult de unul), și privindu-l, puteți înțelege că cel mai important lucru este specificitatea și concizia. Nu este nevoie să scrieți un număr nesfârșit de pagini (cu excepția cazului în care, desigur, doriți să întocmiți un plan de afaceri). Scopul trebuie formulat pe scurt și succint - acesta este principiul principal.
Mișcare în viata umana este o proprietate fundamentală, fie ea fizică, intelectuală sau spirituală. Orice mișcare implică lupta pentru un scop, pentru cel mai bun rezultat. Stabilirea corectă a obiectivelor este jumătate din succes. Acestea sunt obiective inteligente.
Abrevierea mnemonică poate fi descifrată în diferite moduri. De exemplu, Wikipedia dictează:
- „S” din cuvântul „specific”, tradus în rusă ca cuvânt „specific”;
- „M” din cuvântul „măsurabil”, tradus în sensul „măsurabil”;
- „A” de la „realizabil”, în traducerea rusă, însemnând „atingabil”;
- „R” este luat din cuvântul „relevant”, care înseamnă „actual”;
- „T” a apărut datorită cuvântului „limitat în timp”, care în rusă înseamnă „limitat în timp”.
Lucrarea punctului „S” (specific) – precizarea obiectivelor stabilite
Fiecare cuvânt marchează una dintre direcțiile în stabilirea unui obiectiv inteligent. Metoda inteligentă A stabili un obiectiv pentru tine înseamnă a înțelege fiecare direcție și a o acoperi în detaliu atunci când stabilești obiective. Cuvântul „inteligent” în sine este tradus în rusă ca „inteligent”, „inteligent”.
Adică, învață să stabilești obiectivele corect – urmărește criteriile inteligente în momentul stabilirii obiectivelor. Sarcina în fața unei persoane trebuie să fie specifică, semnificativă, clar limitată în timp, realizabilă și măsurabilă. O atitudine pozitivă față de atingerea unui obiectiv este, de asemenea, o forță motrice.
Trebuie remarcat faptul că tehnica de stabilire a obiectivelor inteligente implică o interacțiune strânsă între toate direcțiile în care funcționează, completându-se reciproc.
Lucrarea punctului „M” (măsurabil) – măsurabilitatea scopului
Un sistem inteligent pentru stabilirea clară a obiectivelor este folosit de mulți lideri de succes. Pentru a înțelege cum funcționează acest sistem, este suficient să faceți o comparație.
Declarațiile tipice ale managerilor care, ca să spunem ușor, nu se descurcă bine, sună cam așa: „Lucrează mai bine!” Gândirea acestui tip de manager se rezumă la „încurajarea” personalului. Cel mai probabil, astfel de comenzi nu vor avea efectul dorit.
Răspunsul va fi acela de a crea vizibilitate activitatea muncii. „Stau cu o față serioasă, îngropat în computer - lasă-i pe șefi să creadă că muncesc din greu,” - aceasta este gândirea subordonaților cărora nu li se oferă un obiectiv clar și inteligent.
Și atunci când stabiliți un obiectiv inteligent, un exemplu ar fi următorul: „Vânzările ar trebui să crească cu 20% până la sfârșitul lunii.” bariera la care ar trebui să se străduiască este clar indicată în cifre.
Prin stabilirea inteligentă a obiectivelor clare, concentrate pe cantități indicate în ruble sau dolari, kilograme sau tone, bucăți sau procente, puteți conta pe implementarea cu succes a instalației.
Lucrarea punctului „A” (realizat) - realizabilitatea scopului
Nu numai managerul, ci și fiecare individ trebuie să învețe să își stabilească obiectivele potrivite. Astăzi, ghidurile pentru obținerea succesului în viața unui individ explică acest lucru om de succes trebuie să visezi și să-ți imaginezi vizual visul.Autorii acestor manuale susțin că visele, imaginate mental, se materializează. Aceste afirmații sunt controversate. Oricare ar fi puterea gândirii, dar crește pentru tine dinte nou este imposibil să înlocuiești ceea ce a fost smuls doar cu ajutorul viselor.
Nu are sens să-ți stabilești un obiectiv să călărești un tigru sălbatic, să absolvești școala cu o „medalie de aur”, având puține cunoștințe și doar „C” în cartea de clase, să înoți peste un râu larg furtunos pe o saltea gonflabilă. , și așa mai departe. Oricare ar fi atitudinea pozitivă a visătorului, nici puterea gândurilor sale și nici a vorbi cu voce tare despre ideile sale irealizabile nu vor duce la rezultatul dorit.
Gândirea unui om de acțiune diferă de visarea goală. O persoană practică se distinge prin faptul că obiectivele sale sunt întotdeauna specifice și realizabile.
După ce a stabilit obiectivul de a obține o educație bună, el va sparge calea pentru atingerea obiectivului în subpuncte - aceasta este tehnica de setare folosind tehnologia inteligentă:
- Înscrie în instituție educațională(nume specific);
- Participați în mod regulat la cursuri și finalizați cu exactitate sarcinile profesorilor;
- Angajați-vă în autoeducație suplimentară.
Lucrarea punctului „R” (relevant) – relevanța scopului
Atunci când își stabilește obiective inteligente, o persoană trebuie să simtă semnificația și necesitatea lor. De exemplu, afirmațiile unui visător, care este tatăl unei familii numeroase cu mulți copii, că ar fi bine să cucerești Everestul într-o zi sunt cuvinte goale. Și oricare ar fi puterea lui de gândire, visele vor rămâne vise. Motivul eșecului este că tehnica de stabilire a obiectivelor inteligente nu a fost folosită.
Tehnologia pentru stabilirea corectă a obiectivelor inteligente necesită luarea în considerare a relevanței sarcinii, a metodei de realizare a acesteia, a măsurabilității și a specificității. În această situație, sarcinile mai presante sunt să hrăniți copiii, să le oferiți o educație și să câștigați bani gratuit pentru a cumpăra echipament și cursuri cu un instructor cu experiență.
Iar declarațiile unei persoane a cărei tehnologie de stabilire a obiectivelor corespunde abordării corecte vor fi următoarele: „În doi ani voi urca Everestul, pentru că mă voi exercita în echipă sub îndrumarea unui instructor cu experiență.” persoană se disting deja printr-o indicație specifică a căii către realizare, durata de timp pentru a rezolva problema . O persoană cu minte pozitivă care decide să-și stabilească obiective conform sistemului inteligent trebuie să aleagă mai întâi un obiectiv actual.
Lucrarea punctului „T” (limitat în timp) – o indicație clară a perioadei de timp alocate pentru atingerea scopului
A învăța să te motivezi pentru a obține ceea ce îți dorești este una dintre regulile tehnologiei inteligente. ar trebui să vizeze rezultatul final. Adică, scopul „de a deveni bogat” nu poate fi considerat pe deplin formalizat, deoarece nu sunt indicate valoarea specifică (măsurabilă) a venitului și perioada de timp după care este necesar acest rezultat.Dar sarcina „de a câștiga 50.000 USD până la sfârșitul acestui an prin crearea de site-uri web” va fi deja încadrată în conformitate cu tehnica de stabilire a obiectivelor inteligente.
A învăța să setați corect o sarcină care este motivată să o ducă la bun sfârșit este un pas important către rezolvarea acesteia. Prin urmare, declarațiile de obiective care includ un rezultat care este important în viața unei persoane sunt considerate de succes.
Obiectivele tehnologiei inteligente, dintre care exemple sunt prezentate mai jos, vizează rezultatul, au o perioadă clar limitată pentru atingerea acestuia și, prin urmare, sunt mai eficiente.
- câștigați 50.000 USD până la sfârșitul acestui an creând site-uri web pentru cumpărarea unei case de vară;
- Învață engleza în 2 ani pentru a începe să cauți un loc de muncă în SUA.
Vizualizarea scopului contribuie la materializarea acestuia
De ce mulți oameni susțin că puterea gândirii este cea care creează adevărate minuni: visele se materializează de la sine? Visele în viață, într-adevăr, se materializează adesea, dar deloc de la sine.
În fiecare zi, imaginând viitorul dorit, o persoană nu poate să nu se adapteze la calea spre realizare, puterea gândirii îl împinge în mod subconștient la acțiune. Și în cazul oricărei alegeri în viață, individul va alege ceea ce îl va aduce mai aproape de rezolvarea problemelor sale și de atingerea scopurilor sale. Se obișnuiește să gândească, supunându-și mintea pentru a căuta în mod subconștient modalități de a atinge scopul.
Optimismul și încrederea în sine îți permit să obții ceea ce îți dorești
Unul dintre cele mai importante reguli Sistemul inteligent de stabilire a obiectivelor „inteligente” este starea de spirit pozitivă a individului. Declarațiile care conțin pesimism și lipsă de încredere în propriile forțe nu ar trebui permise. Auto-sprijinirea se reflectă în faptul că o persoană repetă în mod constant pentru sine sau cu voce tare afirmațiile: „Sunt puternic, pot face asta!” Acest lucru vă va ajuta să vă pregătiți pentru victorie.
Dar puterea gândirii funcționează și mai eficient dacă îți notezi obiectivele și visele. Dar cu siguranță trebuie să înveți cum să-ți specifici obiectivele pentru a le exprima în scris. În același timp, apare adesea întrebarea: câte obiective ar trebui să aibă o persoană? Aici, opiniile experților în stabilirea obiectivelor diferă. Mai întâi, încercați să faceți un . În viitor, această listă poate fi extinsă la 100 de ținte.
Găsirea modalităților de atingere a obiectivelor
Un lucru foarte important în tehnologia inteligentă de stabilire a obiectivelor vieții este capacitatea de a avea o atitudine pozitivă față de atingerea unui obiectiv și de a gândi o posibilă cale către acesta. O persoană trebuie să gândească creativ, să învețe să găsească o soluție neobișnuită, unică.
Abilitatea de a gândi creativ în acest sens i-a ajutat pe oamenii de afaceri de succes să rezolve obiective inteligente. Exemple de astfel de decizii includ calea spre succes care risca să parieze totul pe petrol într-un moment în care până și partenerul său se îndoia.
Tehnologie SMART
Stabilirea obiectivelor- aceasta este definirea si stabilirea scopurilor in orice activitate. În management, este una dintre etapele importante ale planificării strategice de afaceri. Termenul în engleză este direcționarea . Stabilirea obiectivelor este baza oricărui sistem de management al timpului.
Ţintă- aceasta este o fixare a rezultatului care trebuie atins într-o anumită perioadă de timp. Scopul potrivit seturi criterii de identificare a acestuia, adică face posibil să se răspundă în mod rezonabil la întrebarea dacă scopul a fost atins sau nu. Distinge termen scurt si lung obiective. Punctul de plecare în stabilirea obiectivelor este poziţia companiei. Situația aici și acum este pentru scopuri pe termen scurt. O poziție în viitor - pentru obiective pe termen lung - care nu trebuie confundată cu o viziune și misiune.
Este necesar să vă planificați munca în așa fel încât să obțineți rezultatul dorit. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă stabiliți obiectivele corect.
Ce este un obiectiv?:
- Un obiectiv este o imagine a rezultatului dorit.
- Un obiectiv este un vis care are un termen limită.
De ce sunt necesare obiective?:
- Scopul dă direcție.
- Scopul indică cât de departe am ajuns.
- Un obiectiv ne ajută să ne facem viziunea realizabilă.
- Scopul face rolul fiecărei persoane mai definit.
- Scopul motivează oamenii să obțină rezultate mai bune.
- Un obiectiv unește oamenii în jurul lui.
Când îți stabilești obiective clare, conștiința ta te îndreaptă către implementarea lor!
Fiecare dintre noi are scopuri diferite. Este important să nu se contrazică. După ce ați construit o ierarhie a propriilor obiective sau a obiectivelor companiei, atunci când stabiliți fiecare obiectiv, trebuie să verificați cât de bine corespunde obiectivelor strategice ale companiei și misiunii acesteia. Un scop clar definit umple activitatea umană cu sens. În absența unui astfel de obiectiv, angajații cad adesea în „capcana activității” - sunt în mod constant ocupați să rezolve probleme pe termen scurt, dar acest lucru nu duce la atingerea obiectivelor strategice ale companiei.
Pentru a construi obiective în management, se folosește un principiu binecunoscut din științele sociale - așa-numitul arbore al obiectivelor, similar cu o piramidă. Nevoile lui Maslow. Topul în acest caz este obiectivul general al companiei. Formarea următoarelor niveluri se formează astfel încât să asigure atingerea scopurilor de un nivel superior. Fiecare nivel al arborelui piramidal descrie nu o modalitate de a atinge un scop, ci un rezultat final specific exprimat de un indicator. În orice caz, ierarhia obiectivelor este direct legată de structura întreprinderii și de caracteristicile acesteia.
Atingerea unui scop depinde de formularea acestuia, iar primul pas către succesul afacerii sunt obiectivele corect formate.
Cum ar trebui să vă stabiliți obiectivele astfel încât acestea să fie atinse și cu rezultatul de care aveți nevoie? Obiectivele trebuie să fie inteligente. Ce înseamnă acest lucru? În practica managementului, există așa-numitele criterii SMART pe care obiectivele trebuie să le îndeplinească. INTELIGENT – un criteriu pentru definirea corectă a obiectivelor în procesul de stabilire a scopurilor.SMART este un acronim format din primele litere ale cuvintelor engleze:
- specific;
- măsurabil;
- realizabil;
- semnificativ (relevant);
- limitată în timp
Cuvântul în sine inteligent tradus în rusă și înseamnă „inteligent" Astfel, stabilirea corectă a obiectivelor înseamnă că obiectivul este specific, măsurabil, realizabil, semnificativ și legat de un anumit interval de timp.
SMART este unul dintre acronime, adică o abreviere care are și sens ca cuvânt independent. Tradus din în limba engleză cuvântul „inteligent” înseamnă „dexter, eficient, plin de resurse, energic, agil”.
Spre deosebire de balanced scorecards și de zeci de rapoarte financiare, tehnologia SMART este cât mai aproape de realitățile vieții, nu necesită acțiuni inutile de complicare și nu duce în jungla „filozofiei managementului”, adică. nu aparține categoriei de „absurd”. În plus, se știe că înțelepciunea populară spune că poți controla bine ceea ce poți „ține în mână” sau „numărați pe degete”. SMART include exact 5 cerințe de bază pentru stabilirea obiectivelor și anume:
Scrisoare
Sens
Explicaţie
S
Specific(Specific)
Obiectivele trebuie conturate sub forma unor rezultate clare. Explică exact ce trebuie realizat.Un obiectiv SMART ar trebui să fie specific, ceea ce crește probabilitatea de a-l atinge. Conceptul „Specific” înseamnă că atunci când stabiliți un obiectiv, rezultatul pe care doriți să îl obțineți este definit cu precizie. Răspunsul la următoarele întrebări vă va ajuta să formulați un obiectiv specific:
- Ce rezultat vreau să obțin prin îndeplinirea obiectivului și de ce?
- Cine este implicat în atingerea scopului?
- Există restricții sau condiții suplimentare care sunt necesare pentru atingerea scopului?
Regula se aplică întotdeauna: un scop - un rezultat. Dacă, la stabilirea unui obiectiv, se dovedește că, în consecință, este necesar să se obțină mai multe rezultate, atunci obiectivul ar trebui împărțit în mai multe obiective.
M
Măsurabil(măsurabil)
Obiectivele trebuie să fie măsurabile în termeni specifici. În etapa de stabilire a scopului, este necesar să se stabilească criterii specifice pentru măsurarea rezultatului și a procesului de realizare a scopului.Dacă indicatorul este cantitativ, atunci este necesar să se identifice unitățile de măsură, dacă este calitativ, atunci este necesar să se identifice standardul relației. De exemplu, „creșteți profitul propriei întreprinderi cu 25%, raportat la profitul net al anului curent”.Răspunsul la următoarele întrebări vă va ajuta să vă stabiliți un obiectiv măsurabil:
- Când va fi considerat obiectivul atins?
- Ce indicator va indica faptul că obiectivul a fost atins?
- Ce valoare ar trebui să aibă acest indicator pentru ca obiectivul să fie considerat atins?
A
Realizabil, realizabil (Atingabil)
Obiectivele trebuie să fie realizabile, deoarece fezabilitatea îndeplinirii unei sarcini afectează motivația executantului. Dacă obiectivul nu este realizabil, probabilitatea de a-l atinge va tinde spre 0. Realizabilitatea scopului este determinată pe baza propriei experiențe, luând în considerare toate resursele și limitările disponibile. Constrângerile pot fi: resurse de timp, investiții, resurse de muncă, cunoștințele și experiența executantului, accesul la informații și resurse, capacitatea de a lua decizii și disponibilitatea pârghiilor de management pentru executantul obiectivului.Acesta explică modul în care este planificat atingerea scopului. Și este chiar posibil să se realizeze? De exemplu, „creșteți profitul propriei întreprinderi cu 25%, raportat la profitul net al anului curent, prin reducerea costurilor de producție, automatizarea operațiunilor consumatoare de resurse și reducerea numărului de angajați implicați în operațiuni automatizate cu 80% din numar curent." Dar este puțin probabil că veți putea face o croazieră în jurul lumii pe o barcă de cauciuc.
R
Relevant(Relevant, semnificativ, realist, acceptabil)
Obiectivele trebuie să fie realiste și semnificative, adică realizabile de către anumiți interpreți.Determinarea adevărului scopului. Realizarea acestei sarcini va atinge cu adevărat scopul dorit? Trebuie să vă asigurați că această sarcină este cu adevărat necesară.Pentru a determina semnificația unui obiectiv, este important să înțelegem ce contribuție va aduce rezolvarea unei probleme specifice la atingerea obiectivelor strategice globale ale companiei. Următoarea întrebare va ajuta la stabilirea unui obiectiv semnificativ: Ce beneficii va aduce companiei rezolvarea acestei probleme? Dacă întreprinderea în ansamblu nu primește beneficii la îndeplinirea scopului, un astfel de scop este considerat inutil și înseamnă o risipă a resurselor companiei.
Limitat în timp(Timp limitat)
Un obiectiv SMART trebuie să fie limitat în timp, ceea ce înseamnă că trebuie definit un termen limită final, care depășește ceea ce indică nerealizarea scopului. Stabilirea intervalelor de timp și a limitelor pentru atingerea unui obiectiv vă permite să faceți procesul de management controlabil. In acest caz, intervalul de timp trebuie determinat tinand cont de posibilitatea realizarii scopului in intervalul de timp stabilit.
Algoritmul pentru stabilirea obiectivelor folosind sistemul SMART este următorul:
- se scrie o listă de obiective posibile și se realizează o specificare a rezultatului (descrierea exactă a acestuia) (S);
- fiecare dintre scopuri este justificat, persoana evaluează semnificația fiecărui scop pentru activitatea sa, iar în acest scop pot fi elaborate criterii separate pentru aprecierea importanței obiectivelor (de exemplu, pe o scară de 10 puncte) (A);
- o persoană prezice și evaluează gradul de realizare a obiectivelor (R), până la utilizarea estimărilor numerice ale probabilității de atingere a obiectivelor, diverși coeficienți de realizabilitate etc. (de exemplu, tot pe o scară de 10 puncte);
- pentru fiecare dintre obiective sunt selectate 35 de criterii de măsurare și monitorizare a realizării (M). Este important ca aceste criterii pentru măsurarea rezultatelor intermediare să fie suficient de convenabile. Unul dintre aceste criterii comune pentru măsurabilitatea obiectivelor sunt indicatorii financiari.
- pentru obiectivele selectate se indică termenele exacte de realizare a acestora, apoi se redactează un plan, care evidențiază etapele intermediare ale atingerii obiectivelor (T).
Algoritmul de evaluare și stabilire a obiectivelor folosind sistemul SMART funcționează cu un număr excesiv de obiective, eliminând treptat obiectivele slabe care au primit cele mai scăzute evaluări sau negative la fiecare etapă a stabilirii obiectivelor.
Etapa I- obiectivele care nu pot fi convertite într-un rezultat anume sunt aruncate;
Etapa II- se reduc scopurile nesemnificative pentru activitatea umană;
Etapa IIIobiective „de neatins” (cele cu nivel inalt riscuri, care necesită costuri mari de resurse etc.);
Etapa IV- sunt excluse scopurile a căror fezabilitate este greu sau imposibil de controlat.
Etapa V- rămân un număr mic de obiective „reale” (de obicei 5-7) și are loc un fel de tranziție de la stabilirea obiectivelor strategice (pe termen lung) la planificarea operațională (pe termen scurt).
Un exemplu de stabilire a obiectivelor folosind tehnica SMART.
La etapa inițială, se recomandă să stabiliți mai multe obiective și să lucrați prin aceste obiective în conformitate cu toate etapele SMART (în final veți avea 1-2 obiective care sunt cele mai relevante pentru întreprinderea dvs.). Să presupunem că o companie își stabilește un obiectiv de a deveni o întreprindere lider. Acest obiectiv - de a deveni lider - ar trebui să fie indicat sub forma unui rezultat/rezultate specifice, de exemplu, acestea: au numărul maxim de Clienți - deveniți furnizorul nr. 1;
Astfel, nu este suficient să se stabilească obiectivul „de a deveni cel mai bun” este necesar să se indice care sunt exact cele mai bune?
Următorul pas este traducerea obiectivelor identificate în indicatori măsurabili.
De exemplu, așa: au numărul maxim de Clienți - a deveni furnizorul nr. 1 înseamnă:
Măriți cantitatea clienți obișnuiți de la 1200 la 5000 de companii;
Asigurarea atragerii clientilor unici - cresterea numarului de cereri de proba de la 2000 la 7000;
Formulează o ofertă competitivă atractivă pentru 6.000 de clienți ai concurenților tăi și, în general, asigură acoperirea a cel puțin 18.000 de clienți din 20.000 de clienți potențiali identificați în procesul de studiere a capacității pieței.
În continuare, se evaluează realizabilitatea obiectivelor. Există suficientă capacitate de producție? Există suficiente alte resurse? Cum se vor schimba compania, angajații săi și mediul său în procesul de atingere a obiectivelor sale? Și o serie de alte întrebări similare care vă permit să vă modelați obiectivele din unghiuri diferite. Aici se face o evaluare a fezabilității obiectivelor stabilite, adică o căutare a unui răspuns la întrebarea: putem face exact asta? Apropo, în această etapă nu strica să evaluăm conformitatea obiectivelor cu competențele cheie/de bază ale întreprinderii. Competențele de bază sunt răspunsurile la următoarele întrebări: Ce putem face cel mai bine? Ce ne face diferiți de ceilalți? Ce ne place să facem cel mai mult? Ce ne face celebri? Mai simplu spus, dacă competența de bază a unei întreprinderi este producția, atunci scopul construirii propriului sistem logistic poate să nu corespundă competențelor reale ale companiei și, în acest caz, este mai bine să ne gândim la externalizarea funcțiilor logistice.
Și în sfârșit, atingerea scopului trebuie să se transforme neapărat într-un program calendaristic. Aceasta este o „ambuladă” tipică a tuturor managerilor care nu acordă atenția cuvenită întâlnirilor, păstrând un viitor strălucit în fața ochilor lor. Mai mult, fără a defini termene limită, acest viitor strălucit devine similar cu „orizonturile de dezvoltare a afacerii” - la fel de neatins, în principiu, ca și linia orizontului în sine.
Să mai dăm câteva exemple Productii SMART obiective in companie:
Direcția sarcinii
Exemplu de obiectiv SMART