Aristotel a definit scopul ca fiind „ceea ce pentru care”
Scopul este starea viitoare a domeniului subiectului, care, în cadrul proiectului, este căutat prin implementarea de acțiuni și sarcini active.
Obiectivele ar trebui să răspundă la întrebarea „ce?” Ce ar trebui să primești până la sfârșitul proiectului?
Sarcinile ar trebui să răspundă la întrebarea „cum?” Cum ar trebui să acționăm pentru a ne atinge obiectivele.
Proiectele pot avea mai multe obiective și fiecare obiectiv are un set de sarcini.
Fiecare sarcină ar trebui să înceapă cu un verb de acțiune, de exemplu: pregătiți, efectuați, dezvoltați, creați, realizați, furnizați, cumpărați, instalați, chestionați etc. Acest lucru asigură că sarcina este măsurabilă și controlabilă.
Scopul SMART
Atingerea unui scop depinde de formularea acestuia, iar primul pas către succes sunt obiectivele corect formate.
Conceptul de obiective SMART:
- Specific: Scopul trebuie să fie specific, de ex. descrie exact ce trebuie realizat. De exemplu, creșteți profiturile companiei.
- Măsurabil: Scopul trebuie să fie măsurabil, i.e. descrieți în ce sau în ce unități poate fi măsurat rezultatul. De exemplu, crește profitul companiei cu 5%.
- Realizabil: Scopul trebuie să fie realizabil. Descrie cum este atins obiectivul și în ce condiții. De exemplu, crește profitul companiei cu 5% prin introducerea unui sistem electronic de control, automatizarea proceselor interne de afaceri și reducerea numărului de angajați cu 10% față de numărul actual.
- Realist: Scopul trebuie să fie realist. Înseamnă că atingerea obiectivelor este posibilă din punct de vedere financiar și tehnic. Resursele tehnice și umane trebuie să fie prezente în cantități suficiente. Este deosebit de important să verificați problema know-how-ului disponibil.
- în timp util: Implementarea obiectivului trebuie să aibă o estimare realistă de timp pentru implementare. Este indicată o limită de timp după care toate sarcinile trebuie îndeplinite și obiectivul atins.
Ţintă |
Termen |
Echipă |
rezultat asteptat |
Măsurarea succesului rezultatului |
|
Dezvoltarea accesului la Internet orientat spre marketing - prezentarea produselor companiei pe Internet. | 1 iulie - | Vasia | Creșterea vizibilității produselor companiei X | Cel puțin 5.000 de vizitatori ai site-ului pe lună la șase luni de la finalizarea implementării site-ului pe Internet. | |
Căutați parteneri de cooperare pe Internet | 1 august - | Ivan |
Vânzări de produse „X” prin parteneri, cel puțin 1% din cifra de afaceri a companiei. |
La trei luni de la lansarea proiectului E-commerce, o creștere a cifrei de afaceri prin parteneri (o creștere de cel puțin 5% pe lună). |
Cum să identifici obiectivele pe baza unei idei?
Adesea, managementul sau un grup de oameni au o idee pentru un proiect care trebuie formulată în obiective.
Pentru a defini obiectivele proiectului, este necesar să definiți ceea ce este necesar de la proiect și de la echipă:
- Ce ar trebui făcut?
- De ce ar trebui făcut asta?
- Ce beneficii ar trebui să aducă proiectul?
- Toată lumea este familiarizată cu această idee?
- Toată lumea înțelege la fel?
- Toată lumea este de acord cu el?
- Când ar trebui finalizată lucrarea?
- Cine este utilizatorul final?
- Ce calitate se așteaptă?
- Ce funcționalitate se așteaptă?
- Ce resurse sunt disponibile?
- Cine controlează atingerea succesului și a calității și după ce criterii?
- Care sunt obiectivele minime?
- Ceea ce nu ar trebui să se întâmple niciodată?
- Ce lucrare nu are legătură cu proiectul??
Ultimele două întrebări descriu ceva care nu este relevant pentru proiect. Definind astfel sfera (limitele) proiectului, precum si identificarea sarcinilor care nu sunt platite de catre client.
Răspunzând la întrebările de mai sus, se formează cerințele pentru proiect și obiectivele. Este necesar să abordăm răspunsurile în conceptul „inteligent” - ele trebuie, cel puțin, să fie măsurabile.
Masurabilitatea adaugă un grad ridicat de certitudine proiectului și face posibilă monitorizarea implementării proiectului în viitor. Lipsa certitudinii va duce la situații controversate, ceea ce înseamnă pierderi de timp și riscul eșecului proiectului.
La formularea obiectivelor, este necesar să înțelegeți și să luați în considerare trei dimensiuni munca de proiect: Timp, Timing, Conținut. Astfel, obiectivele măsurabile sunt obiective care pot fi:
- măsurați și verificați;
- determinate de domeniul de activitate;
- determinați în funcție de timp, costuri.
Ce întrebări ar trebui să puneți pentru a vă formula obiectivele:
- Ce trebuie realizat?
- Cum și cu ce preț ar trebui atins obiectivul?
- Când ar trebui atins scopul?
- Care sunt obiectivele prioritare?
- Ce obiective depind unul de celălalt?
- Ce obiective se exclud reciproc?
Rezultatul muncii este: o listă de obiective care sunt formulate conform SMART.
Un exemplu de stabilire a obiectivelor din conceptul de idee și problemă
Probleme care determină apariția proiectului:
- creșterea mai lentă a vânzărilor;
- incapacitatea de a tranzacționa non-stop;
- complexitatea vânzărilor regionale, când clientul nu poate veni la biroul companiei sau la magazin pentru a se familiariza cu catalogul de produse;
- clientii trebuie sa viziteze magazinul pentru a face o achizitie sau a plasa o comanda telefonica, ceea ce pierde mult timp pentru client si operator;
- interacțiune complexă cu clienții și furnizorii;
- nevoia de restructurare a companiei spre managementul proiectelor;
- necesitatea de a optimiza procesele de afaceri ale companiei spre simplificarea proceselor;
- stil de management conservator și angajați;
- vizibilitate slabă a companiei și a produselor sale pe internet;
- dificultatea de a gasi parteneri;
- marketing ineficient;
- absența companiei în rezultatele căutării motoarelor de căutare;
- cost ridicat al mărfurilor.
Ca parte a dezvoltării unei noi structuri de întreprindere și a transformării acesteia, este necesară introducerea unui sistem de comerț electronic în sistemul de management al întreprinderii. În prima etapă, implementați un sistem dinamic de poziționare a produselor companiei pe Internet prin crearea unui site Internet cu un catalog al produselor companiei.
Accesul la internet trebuie:
- Deschideți noi opțiuni pentru vânzarea produselor;
- Permiteți să stăpânească piață nouă a-ti vinde marfa;
- Reducerea costurilor printr-un serviciu mai eficient pentru clienți și optimizarea proceselor interne de afaceri;
- Comercializați-vă propriile bunuri și furnizați companiei cu alții;
- Simplificarea schimbului de date cu clienții sau, în consecință, cu furnizorii;
- Optimizați procesele de afaceri existente - faceți-le mai economice, reduceți costurile;
- Îmbunătățirea imaginii companiei;
- Implementați o transparență ridicată a proceselor de afaceri interne și externe;
- Oferiți posibilitatea de a cumpăra produse companiei fără a pleca de acasă;
- Reduceți costul mărfurilor la nivelul prețurilor concurenților și mai jos.
Identificarea obiectivelor
Problemele într-un proiect apar atunci când este necesar pentru atingerea unui scop. Nici un scop, nicio problemă.
De exemplu, există un obiectiv - îmbunătățirea funcționării unui sistem orientat spre servicii, flexibilizarea acestuia, furnizarea serviciilor interne cu un mecanism de comunicare sau notificare a oricăror evenimente, pentru a permite sistemului să funcționeze cu diferite subbaze de date.
Sarcina, în esență, este de a refactoriza arhitectura sistemului. Ne confruntăm cu o problemă sau probleme pentru care trebuie găsite soluții.
Procesul de analiză a unei probleme și găsirea unei soluții:
- Descrierea problemei
- Căutarea deciziilor
- Evaluarea solutiilor
- Găsirea soluției optime
- Clarificarea scopului pe baza soluțiilor găsite la problemă
- Formarea sarcinilor
Principalele semne ale eșecului proiectului
- Buget: proiectul poate să nu se încadreze în bugetul planificat (sau trebuie să fie încheiat fără a-și atinge obiectivele din cauza finanțării insuficiente)
- Timp: proiectul poate dura mult mai mult decât era planificat pentru a-și atinge obiectivele (sau trebuie să fie încheiat înainte de a-și atinge obiectivele din cauza sfârșitului perioadei țintă)
- Calitate: Proiectul poate fi finalizat în timpul și bugetul țintă, dar nu va îndeplini cerințele de calitate (și, prin urmare, va avea o valoare mai mică decât se aștepta)
Principalele motive pentru eșecurile proiectului
De cele mai multe ori, proiectele eșuează din cauza obiectivelor neclare sau a cerințelor neclare.
- Cum să stabiliți obiective conform sistemului SMART.
- Cum să aplici tehnica obiectivului SMART într-o companie.
- Cum să implementezi obiectivele SMART într-o companie.
Obiective SMART– cea mai comună metodă de stabilire a obiectivelor în stabilirea obiectivelor. Cu toate acestea, nu toată lumea știe cum să-l folosească în practică.
Metodologia SMART, propusă de Peter Drucker, poartă numele primelor ei litere. cuvinte englezești specific (specific), măsurabil (măsurabil), realizabil (atibil), relevant (compatibil) și limitat în timp (determinat în timp).
Conceptul de management prin obiective (MBO), în cadrul căruia au apărut principiile SMART, a devenit deja un clasic al managementului internațional. Se bazează pe capacitatea managerului de a stabili obiective „inteligente” pentru subalternii săi și pentru el însuși (managementul strategic implică, la rândul său, o vedere de sus, când imaginea holistică este mai importantă decât numerele individuale. Un instrument care vă permite să construiți un Imaginea holistică este harta strategică a companiei Instrumentul a fost dezvoltat în cadrul teoriei Balanced Scorecard, puteți învăța cum să creați o astfel de hartă și să o utilizați participând la Școala CEO).
INTELIGENT:
S– specific, semnificativ, întindere - specific, semnificativ. Aceasta înseamnă că stabilirea obiectivelor trebuie să fie specifică și clară. „Transparența” este determinată de o percepție neechivocă a tuturor părților. Dacă îți stabilești obiective, acestea trebuie să fie clare și exprimate cât mai precis posibil. Când stabiliți obiective, nu puteți folosi globalitatea și incertitudinea. Obiectivele specifice vor spune angajatului dvs.:
- așteptările dumneavoastră de la activitățile sale;
- termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite;
- rezultat exact.
Concretizarea va fi capabilă să evalueze cu acuratețe succesele intermediare care aduc obiectivele finale mai aproape de finalizare. Continuarea fiecăruia scopul suprem- aceasta este o sarcină super. Dacă nu există o supersarcină, chiar și obiectivul imediat va fi de neatins. De fapt, acesta este un motiv suplimentar.
M– măsurabil, semnificativ, motivațional - măsurabil, semnificativ, motivant. Rezultatul atingerii scopului trebuie să fie măsurabil, iar măsurabilitatea trebuie aplicată nu numai rezultatului final, ci și celui intermediar. La ce este bun un obiectiv dacă nu există nicio modalitate de a-l evalua? Dacă scopul este incomensurabil, va fi imposibil de evaluat realizarea lui. Dar angajații? Ei nu vor fi motivați să avanseze decât dacă au o măsură concretă a succesului lor.
A– realizabil, convenit, realizabil, acceptabil, orientat spre acțiune - realizabil, convenit, orientat către acțiuni specifice. Este important să nu uităm de adecvarea obiectivului stabilit și să fim siguri că acest obiectiv este cu siguranță realizabil prin evaluarea resurselor și a diverșilor factori de influență. Fiecare obiectiv ar trebui să fie realizabil pentru orice angajat și, ca urmare, pentru întreaga companie. Cele mai optime sunt obiectivele care necesită efort atunci când sunt îndeplinite, dar nu sunt prohibitive. Obiectivele prea mari și prea ușoare își pierd valoarea și angajații le vor neglija.
R– realist, relevant, rezonabil, plin de satisfacții, orientat către rezultate - realist, relevant, util și concentrat pe rezultate specifice. Obiectivele trebuie să fie întotdeauna relevante și să nu intre în conflict cu alte obiective și priorități ale organizației. Scopul este unul dintre instrumentele cheie pentru a aduce la viață misiunea companiei dumneavoastră. Toată lumea cunoaște legea lui Pareto, care spune că 80% din rezultate sunt obținute cu 20% din efort, iar restul de 20% din rezultat va necesita 80% din efort. În mod similar, putem spune că 20% din produs asigură 80% din venituri, iar principalul lucru aici este să vezi aceste 20% din produs.
T– bazat pe timp, în timp util, tangibil, urmăribil - pentru o anumită perioadă, în timp util, urmăribil. Termenul limită pentru îndeplinirea unui obiectiv este o componentă cheie a stabilirii obiectivelor. Termenul poate fi definit printr-o anumită dată sau perioadă. Fiecare destinatie este ca un tren, are ora lui de plecare, sosire si durata calatoriei. Limitarea obiectivului în timp vă va ajuta să vă concentrați asupra îndeplinirii acestuia la timp. Obiectivele fără termene limită vor eșua cel mai adesea din cauza locurilor de muncă urgente de zi cu zi.
Exemple despre cum ar trebui să arate setarea obiectivelor SMART
- Începeți să câștigați 200.000 de ruble lunar la locul de muncă actual până la 1 martie 2018.
- Aplicați la Facultatea de Filologie de la Universitatea de Stat din Moscova cu un buget în 2018.
- Susține examenul pentru permisul de conducere categoria B înainte de 31 mai 2018.
- Slăbiți 10 kg până la 1 iulie 2018.
- Petreceți 3 săptămâni în Roma, într-un hotel de 5 stele din centrul orașului, în perioada 1 mai - 20 mai 2018.
- Ia un antrenament gratuit" Crestere personala» până la 31 august 2018.
- Învață 100 de cuvinte în limba engleză în 30 de zile.
- Citiți toate articolele directorului general înainte de 20 noiembrie 2018.
Acestea sunt obiective aproximative care sunt stabilite corect și îndeplinesc toate criteriile de mai sus.
Cum să utilizați SMART pentru a îmbunătăți procesele de afaceri
Metoda SMART vă permite să identificați blocajele în procesele de afaceri, să îmbunătățiți eficiența operațională și să selectați metode eficiente analiză. Cum să construiți o strategie conform principiului SMART, citiți articolul jurnal electronic « CEO».
Cum să formulezi un obiectiv folosind tehnica SMART
- Pentru a atinge orice scop, este important să vă formați mai întâi o intenție. De preferat în în scris. Pentru a formula corect un obiectiv, aplicați metoda SMART la intenția dvs. Astfel, veți vedea imediat acele probleme ascunse care vă pot împiedica intenția să devină realitate.
- Formularea obiectivelor folosind metoda SMART - Cel mai bun mod concentrează-te pe intenția ta. Adică, vă veți conecta deja automat la valul necesar. Drept urmare, nu numai că veți găsi o modalitate de a vă atinge obiectivul, ci și „atrageți” toate evenimentele necesare și, în unele cazuri, vă veți atinge obiectivele fără a face nimic pentru a le atinge.
- Folosind specificul și o modalitate de a măsura realizările, vei dezvolta o mai bună înțelegere a ceea ce vrei cu adevărat. Această abordare vă va ajuta să vă identificați obiectivele și să scăpați de cele impuse.
- Verificându-ți obiectivul pentru realism, cu siguranță vei realiza și înțelege legătura dintre acest scop cu celelalte obiective ale tale, scopurile celor dragi etc.
- Metoda SMART este aplicabilă și la sfaturile altor persoane, la orice recomandări, sugestii etc. (de exemplu, la o întâlnire)
- Când există multe obiective, SMART vă va ajuta să eliminați obiectivele „rele” și să lucrați doar cu cele „bune”.
Opinia expertului
Vladimir Larionov, Director general al Audi Center Varshavka, Moscova
Compania noastră folosește metodologia SMART atunci când stabilește obiective. Mă voi opri mai detaliat asupra principalelor componente ale acestei tehnici:
Litera S. Scopul nostru este să facem bani.
Litera M. Pentru fiecare centru de profit, definim clar câți bani ar trebui să aducă în trezoreria generală și ce trebuie făcut pentru aceasta. De exemplu, scopul departamentului de vânzări este de a câștiga o anumită sumă prin vânzări un anumit număr mașini. Există divizii care nu vând nimic ele însele, dar fără ele procesul de afaceri este de neconceput (de exemplu, departamentul client). Angajaților unor astfel de departamente li se oferă propriul lor obiectiv, exprimat tot în cifre. De exemplu, măsuram satisfacția clienților prin sondaje, astfel încât scopul departamentului clienți este atingerea nivelului țintă de satisfacție.
Litera A. Obiectivele trebuie să fie realizabile. Realizabil nu înseamnă subestimat - este mai bine să ridicați ștacheta. Am o vorbă: „Dacă mergi pe saltea împotriva unui adversar mai greu, poate îl vei învinge, poate nu. Și dacă nu ieși, nu o vei lăsa niciodată jos.” Este foarte important să controlezi realizarea indicatori intermediari. Dacă vedem că cineva nu urmează planul, sarcina tuturor departamentelor este să-l ajute. De exemplu, în urmă cu câțiva ani eram în pericol să ne perturbăm planul de vânzări din cauza lipsei de mașini noi ale anumitor modele în depozitele producătorului. Cu toate acestea, compania a găsit o cale de ieșire: am început să gestionăm cererea, încercând să vindem mașini ale acelor modele care erau în stoc și să stimulăm comenzile de producție pentru modelele aflate în lipsă. În general, faceți totul pentru a evita pierderea prețioșilor noștri clienți din cauza problemelor care apar.
Litera R. Obiectivele departamentelor specifice trebuie să fie legate de scopul general al companiei. De exemplu, sarcina principală a departamentului de transport este menținerea în bună stare a unui parc de vehicule de testare și înlocuire. Pe de altă parte, mașinile de schimb ne ajută să câștigăm bani - dacă avem mașini gratuite, le oferim clienților spre închiriere.
Litera T. Atingerea unui obiectiv trebuie să fie limitată la un interval de timp (lună, trimestru, an etc.).
Exemple de atingere a obiectivelor folosind metoda Kaizen
Există o altă modalitate simplă de a atinge un obiectiv complex - trebuie să mergi spre el în pași foarte mici, dar regulați. Metoda se numește „kaizen”. Redactorii revistei Director General au dat 4 exemple de atingere a obiectivelor prin această metodă.
Când sunt adecvate obiectivele SMART și când nu?
1. Data de realizare a rezultatului trebuie actualizată. Nu are rost să planificați pe termen lung conform SMART, deoarece situația se poate schimba dramatic dacă vă stabiliți obiective irelevante înainte de a atinge termenele limită. De exemplu, cazul în care o persoană are „șapte vineri pe săptămână”.
2. Daca in starea ta de fapt rezultatul nu este important, ci doar vectorul miscarii si directia acestuia sunt importante, folosirea integrala a SMART devine imposibila.
3. Metoda SMART are întotdeauna ca scop întreprinderea unor acțiuni pentru a-ți atinge obiectivele. Dacă înțelegeți că nu vor fi întreprinse acțiuni pentru atingerea scopului, metoda își pierde eficacitatea.
4. Planificarea spontană este mult mai potrivită pentru mulți angajați. Vom discuta mai jos cum obiectivele SMART ajută la prevenirea conflictelor în companii.
14 sfaturi despre cum să stabiliți și să atingeți obiectivele
Abordarea SMART este utilizată în primul rând de companiile mari și tehnologice. Cu cât organizația este mai mare, cu atât este mai dificil să monitorizezi munca unui angajat individual. SMART vă permite să controlați munca chiar și a unei echipe mari. Dacă angajații trebuie să îndeplinească același tip de sarcini, este logic să se stabilească un algoritm de acțiuni folosind principiile SMART, pentru a nu fi nevoit să explice totul din nou de fiecare dată. Există o singură limitare: are sens să scrieți un algoritm doar pentru suficient sarcini simple cu un rezultat prestabilit.
SMART vă va permite să evaluați onest rezultatele fiecărui angajat online. Atingerea unor obiective specifice este cel mai ușor de înțeles criteriul atunci când se calculează remunerația. Rata medie de finalizare a sarcinilor atribuite conform metodei SMART variază de obicei între 80–90%; dacă scade la 50% sau scade și mai jos, atunci munca angajatului ar trebui considerată ineficientă. În conformitate cu aceasta, recompensa este calculată.
Efectul implementării metodologiei SMART este comparat cu aprinderea luminii într-o cameră întunecată: într-o clipă devine clar cine face ce și cât de util este fiecare angajat companiei.
Obiectivele SMART pentru subordonați au ajutat la rezolvarea disputelor cu superiorii
Kirill Goncharov, șeful departamentului de vânzări, Oy-li, Moscova
Vă spun cazul meu practic. Am ocupat funcția de director adjunct pentru dezvoltare la companie de management grup bancar si constructii. Șeful departamentului de marketing m-a certat constant. De exemplu, am spus: „Am auzit zilele trecute despre lansarea unei noi promoții de către concurenții noștri (parteneri etc.). Poate putem introduce această experiență și aici?” Cel mai adesea, răspunsul pe care l-am primit a fost indignare și proteste. Desigur, mi-am dat seama că acele promoții care sunt realizate, de exemplu, de magazinele de instalații sanitare nu sunt potrivite pentru afacerea noastră, dar nu am fost de acord cu plan de marketing, unde au avut loc aceleasi evenimente luna de luna - expozitii si publicatii. Am început să adopt o altă abordare, stabilind sarcinile într-o manieră directă: „Vă rog să pregătiți un set de măsuri menite să crească vânzările. Aștept un plan de acțiune și un calcul al bugetului până la o dată. Înțeleg că tu crezi că totul nu funcționează, așa că oferă-mi ceva care să funcționeze.” Șefului departamentului de marketing nu i-au plăcut astfel de sarcini și a trebuit să o înlocuiesc.
Când a apărut o situație similară în practica mea pentru prima dată, am fost îngrijorat și m-am întrebat unde a fost greșeala mea. Dar apoi am găsit o soluție la această problemă. Verific fiecare dintre sarcinile mele conform SMART și mă asigur că interpretul o înțelege pe deplin.
Cum să implementezi obiectivele SMART într-o companie
SMART poate fi achiziționat ca produs – un program de calculator care este instalat pe computerele angajaților. În acest caz, fiecare angajat are plan personal cu termene limită pentru îndeplinirea sarcinilor individuale și costurile acestora. În orice moment, managerul poate verifica gradul de pregătire al unui anumit loc de muncă, poate număra numărul de ore de lucru ale angajaților, numărul de întârzieri și erorile. Dacă există mai mulți interpreți, atunci puteți controla, de exemplu, cât timp a fost un document în posesia fiecărui participant la proces, care a întârziat munca. Atunci când achiziționați un astfel de program, fiți pregătiți să petreceți mult timp și efort descriind obiectivele de lucru ale fiecărui angajat. Încredințați acest lucru specialiștilor HR pe baza fișelor postului.
SMART ca tehnologie de management poate fi folosită de orice manager fără restricții: atunci când dați următoarea sarcină unui subordonat, verificați cu principiile de stabilire a obiectivelor descrise mai sus. Amintiți-vă că munca este organizată cel mai eficient dacă angajatul își stabilește sarcini pentru el însuși și doar le aprobați.
- Criterii de evaluare a personalului care vor da cele mai bune rezultate
Practicantul spune
Ruslan Aliev, Director General al CJSC Capital Reasigurare, Moscova
Planificăm activitățile companiei pe baza conceptului de management-țintă. Începem prin a defini obiectivele globale de afaceri și le fixăm în planul de dezvoltare strategică al companiei. În continuare, descriem obiectivele specifice pentru anul viitor. Ele sunt reflectate în planul operațional.
Planificarea operațională este o întreprindere serioasă: întreaga activitate a companiei, inclusiv indicatorii bugetari și sistemul de motivare, depinde de calitatea implementării acesteia.
Considerăm că capacitatea de a stabili corect obiective este o abilitate managerială cheie. Pentru a obține rezultatul dorit de la subordonați, ar trebui să evitați sarcinile vagi cu formularea „îmbunătățiți” sau „îmbunătățiți” ceva. Este foarte important să stabiliți obiective împreună cu angajatul și să îi oferiți posibilitatea de a comunica cu managementul pe baza rezultatelor muncii depuse. În cele din urmă, obiectivele ar trebui stabilite „pentru creștere”. O ștachetă ridicată nu face decât să mărească motivația, dacă, desigur, angajatul este pregătit intern să o realizeze.
Pentru a putea evalua performanța personalului cât mai obiectiv posibil, am dezvoltat indicatori cheie de performanță (KPI) pentru toate posturile. Nivel obligatoriu poate fi realizată numai dacă angajatul face față bine obiectivelor planului operațional. Indicatorii cheie includ atât cantitativi (monetari) cât și calitativi (nemonetari). Fiecare categorie de angajați are propriile sale domenii de activitate prioritare. Indicatorii corespunzători sunt mai importanți la evaluarea activităților lor și se reflectă mai mult în venituri. Astfel, pentru departamentele de vanzare, cel mai important lucru sunt indicatorii financiari si eficienta monetara, pentru cele suport (departament HR, avocati, finantatori) - indicatori de calitate legati de organizarea si sustinerea proceselor de business.
Stabilirea obiectivelor: reguli și greșeli
Când o persoană nu știe spre ce dig se îndreaptă, nici un vânt nu îi va fi favorabil.
Seneca
Dacă o scară este plasată pe peretele greșit, fiecare pas pe care îl facem pe ea ne va duce în locul greșit.
Stephen R. Covey
Încearcă să obții ceea ce iubești, altfel va trebui să iubești ceea ce ai primit.
B. Shaw
Ar trebui să-ți stabilești două obiective în viață. Primul obiectiv este să obții ceea ce te-ai străduit. Al doilea obiectiv este capacitatea de a te bucura de ceea ce a fost realizat. Doar cei mai înțelepți reprezentanți ai umanității sunt capabili să atingă cel de-al doilea obiectiv.
L. Smith
Iată cel mai bun sfat pe care le poți oferi tinerilor: „Găsește ceva ce îți place să faci și apoi găsește pe cineva care să te plătească pentru asta”.
K. Whitehorn
INTELIGENT - tehnologia stabilirii corecte a obiectivelor
Tehnologie INTELIGENT stabilește cerințele care trebuie respectate la formularea obiectivelor. Denumirea tehnologiei este o abreviere formată din primele litere ale cuvintelor englezești care denumesc criteriile de calitate corespunzătoare pentru obiective:
– S (specific) – specific: fiecare scop trebuie descris ca un rezultat clar, specific;
– M (măsurabile) – măsurabil: scopul trebuie să fie măsurabil folosind indicatori specifici și proceduri standard de măsurare;
– A (atribuibil) – semnificativ, consistent: scopul trebuie să fie nealeatoriu, justificat, important pentru o persoană sau organizație;
– R (realist) – realizabil: scopul trebuie să fie realist, realizabil în principiu;
– T (legate de timp) – orientat pe timp: scopul trebuie clar definit în timp, trebuie să existe termene-limită (și jaloane) specifice pentru realizarea lui.
Procedura de verificare sau stabilire a obiectivelor folosind sistemul INTELIGENT ar putea fi după cum urmează:
– se scrie o listă de obiective posibile și se realizează o specificare a rezultatului (descrierea exactă a acestuia) ( S );
– fiecare dintre scopuri este justificat, persoana evaluează semnificația fiecărui scop pentru activitatea sa, iar în acest scop pot fi elaborate criterii separate pentru evaluarea importanței obiectivelor (de exemplu, pe o scară de 10 puncte) ( A );
– o persoană prezice și evaluează gradul de realizare a obiectivelor ( R ), până la utilizarea estimărilor numerice ale probabilității de atingere a obiectivelor, diverși coeficienți de realizabilitate (de exemplu, tot pe o scară de 10 puncte) etc.;
– pentru fiecare dintre obiective sunt selectate mai multe (3 – 5) criterii de măsurare și monitorizare a realizării ( M ). Este important ca aceste criterii pentru măsurarea rezultatelor intermediare să fie suficient de convenabile. Un criteriu comun pentru măsurabilitatea obiectivelor sunt indicatorii financiari;
– pentru obiectivele selectate, este indicat intervalul de timp exact pentru realizarea lor ( T ), apoi se scrie un plan care evidențiază etapele intermediare ale atingerii obiectivelor.
În versiunea completă, procedura de evaluare și stabilire a obiectivelor folosind sistemul INTELIGENT operează cu un număr excesiv de goluri, renunțând treptat la fiecare etapă a stabilirii obiectivelor care au primit cele mai mici sau cele mai negative evaluări.
Astfel, în prima etapă, obiectivele care nu pot fi convertite într-un anumit rezultat sunt aruncate; în a doua etapă, obiectivele care sunt nesemnificative pentru activitatea umană sunt reduse; în al treilea – obiective „de neatins” (cele cu un nivel ridicat de risc, care necesită costuri mari de resurse etc.); la a patra etapă sunt excluse obiectivele a căror fezabilitate este dificil sau imposibil de controlat. La ultima, a cincea etapă a stabilirii obiectivelor, rămân un număr mic de obiective „bune” (de obicei 5 – 7) și are loc un fel de tranziție de la stabilirea obiectivelor strategice (pe termen lung) la planificarea actuală (pe termen scurt).
Exemplu de aplicație Tehnologii SMART .
Fie ca obiectivul să fie formulat inițial astfel:
« Vreau să scriu o carte».
Primul punct este specificul. În acest exemplu lipsește. Apoi ar trebui să vă puneți întrebarea: „Ce fel de carte vreau să scriu” sau „Despre ce va fi cartea mea?”
Să presupunem că decid că vreau să scriu un roman de dragoste. Formularea obiectivului s-a schimbat ușor: „ Vreau să scriu un roman de dragoste».
Totuși, cât de mare va fi romanul meu? Poate că va fi o scurtă poveste despre dragostea unui tip pentru o fată sau poate o lucrare precum Romeo și Julieta. Să spunem că aceasta va fi o lucrare de nu mai puțin de 500 de pagini.
Apoi: " Vreau să scriu un roman de dragoste, nu mai puțin de 500 de pagini».
Este acest obiectiv realizabil? Dacă am absolvit Facultatea de Jurnalism, atunci cel mai probabil această sarcină nu mi se va părea atât de dificilă. Dacă scriu des, atunci sarcina devine puțin mai dificilă. Dacă nu am scris de mult timp, de exemplu, lucrând ca contabil, atunci această sarcină mi se va părea dificilă. Prin urmare, ar trebui să decideți imediat dacă acest obiectiv este fezabil pentru dvs. sau dacă vă puteți stabili un alt obiectiv, să zicem, pe termen scurt, care vă va ajuta să creșteți probabilitatea de a atinge acest obiectiv. Dacă se decide că obiectivul este fezabil, atunci este important să se țină cont de toate aceste considerente atunci când se stabilește intervalul de timp pentru atingerea scopului.
Următorul punct este cât de realist este acest obiectiv. În zilele noastre, publicarea propriei cărți nu este o problemă, așa că putem spune cu siguranță că scopul este destul de realist. Întrebarea cititorilor nu este luată în considerare în această formulare.
Și nu în ultimul rând: intervalele de timp. Dacă îmi stabilesc un anumit interval de timp, îmi pot planifica în mod corespunzător acel obiectiv și îl pot realiza în consecință. Cât durează să scrii un roman de 500 de pagini? De exemplu: „Cred că 3 ani este o perioadă complet acceptabilă.”
Deci, rezultatul final al stabilirii corecte a unui obiectiv:
« Voi scrie un roman de dragoste de cel puțin 500 de pagini în trei ani, adică înainte de xx.xx.xxxx ».
Fișă pentru identificarea și analiza problemelor în stabilirea obiectivelor
Poziția inițială:
Dificultăți identificate:
Poziție ajustată:
Concluzii bazate pe rezultatele muncii:
Notă! Includeți această fișă în raportul despre formarea unui sistem de obiective personale!
Abilitatea de a stabili scopuri și obiective clare, practice pentru angajații dvs. este una dintre principalele competențe de bază ale unui lider eficient.
La angajarea și dezvoltarea procedurilor de certificare, managerii de resurse umane ai multor companii trebuie să evalueze măsura în care angajații seniori sunt capabili să stabilească obiective corecte, clar definite pentru subordonați.
În plus, directorii serviciilor de personal, în calitate de șefi ai departamentelor lor, au nevoie și de abilități competente de stabilire a obiectivelor pentru a organiza eficient munca.
Să vedem ce instrumente aveți ca manager modern pentru a lucra la obiectivele dvs.Obiective inteligente
Ce este un scop? Un scop este ceea ce se străduiește, ceea ce dorește să obțină; scopul, sensul acțiunilor întreprinse; dorit pe acest moment starea oricărui proiect ca urmare a lucrărilor efectuate. Cum ar trebui să vă stabiliți obiectivele astfel încât acestea să fie atinse și cu rezultatul de care aveți nevoie? Obiectivele trebuie să fie inteligente. Ce înseamnă acest lucru? În practica managementului, există așa-numitele criterii SMART pe care obiectivele trebuie să le îndeplinească. SMART este un acronim format din primele litere ale cuvintelor engleze:
- specific;
- măsurabil;
- realizabil;
- semnificativ (relevant);
- corelat cu o anumită perioadă (limitată în timp).
Cuvântul inteligent însuși tradus în rusă înseamnă „inteligent”. Astfel, stabilirea corectă a obiectivelor înseamnă că obiectivul este specific, măsurabil, realizabil, semnificativ și legat de un anumit interval de timp.
Sens
Explicație (descriere)
Specific
Explică exact ce trebuie realizat. De exemplu, „creșteți profitul net al propriei întreprinderi”.
Măsurabil
Explică modul în care va fi măsurat rezultatul. „Cât să cântăriți în grame?” (C). Dacă indicatorul este cantitativ, atunci este necesar să se identifice unitățile de măsură, dacă este calitativ, atunci este necesar să se identifice standardul relației. De exemplu, „creșteți profitul propriei întreprinderi cu 25%, raportat la profitul net al anului curent”.
Realizabil, realizabil
Explică modul în care este planificat atingerea scopului. Și este chiar posibil să se realizeze? De exemplu, „creșteți profitul propriei întreprinderi cu 25%, raportat la profitul net al anului în curs, prin reducerea costurilor de producție, automatizarea operațiunilor consumatoare de resurse și reducerea numărului de angajați implicați în operațiuni automatizate cu 80% din numar curent." Dar este puțin probabil că veți putea face o croazieră în jurul lumii pe o rață de cauciuc.
Relevant
Determinarea adevărului scopului. Realizarea acestei sarcini va atinge cu adevărat scopul dorit? Trebuie să vă asigurați că această sarcină este cu adevărat necesară. De exemplu, dacă luăm „reducerea numărului de angajați implicați în operațiuni automatizate cu 80%” ca subsarcină separată, care este stabilită și conform SMART, atunci angajații nu pot fi concediați, ci transferați în alte posturi în care acești angajați pot fi aduce venituri companiei, și nu doar economii. Dacă iei companie de asigurari, apoi în loc de concediere, angajaților li se poate oferi să continue să lucreze ca agent, sau să nu cheltuiască bani pentru automatizare, ci pur și simplu să mărească rata de producție.
Limitat în timp
Determinarea timpului de declanșare/interval la începutul/sfârșitul căruia trebuie atins obiectivul (sarcina finalizată). De exemplu, „Până la sfârșitul celui de-al doilea trimestru al anului viitor, creșteți profitul propriei întreprinderi cu 25%, raportat la profitul net al anului curent, prin reducerea costurilor de producție, automatizarea operațiunilor consumatoare de resurse și reducerea numărului de angajați implicați în operațiuni automatizate cu 80% din numărul actual.”
Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre criteriile desemnate și să vedem ce înseamnă în practică stabilirea obiectivelor SMART.
Specificitate. Când atribuiți o sarcină unui angajat, în primul rând trebuie să vă puneți întrebarea: ce doriți să obțineți ca urmare a îndeplinirii acesteia? De ce este important acest criteriu? Îți faci propria viziune asupra rezultatului îndeplinirii sarcinii din capul tău (ideea unu - I1). Pe măsură ce scopul este prezentat, angajatul își formează propria idee despre rezultat (ideea a doua - I2). Ca rezultat, se poate dovedi că tu și angajatul aveți idei diferite despre același scop (adică I1 A I2). Pentru a preveni acest lucru, este necesar feedback-ul: trebuie să vă asigurați dacă angajatul a înțeles corect sarcina care i-a fost atribuită. Adică, pentru a obține o înțelegere clară a răspunsului la întrebarea ce trebuie obținut ca urmare a atingerii scopului. În același timp, este necesar să ne străduim să avem cât mai puține concepte implicite. În caz contrar, crește riscul de a nu realiza ceea ce este planificat, mai ales în situații noi și neobișnuite.
Exemplu
Șeful organizației a dat următorul ordin directorului adjunct al departamentului comercial: „Din lipsa director comercial pregătiți informații despre clientul A până astăzi la ora 15:00.” Până la ora stabilită, directorul comercial adjunct a întocmit un raport cu privire la volumul vânzărilor clientului A. Managerul care a stabilit sarcina aștepta informații despre conturile de plată ale acestui client. Ca urmare, sarcina nu a fost finalizată.Ieșire.În exemplul luat în considerare, ambii participanți la comunicare (cei care stabilesc sarcina și o acceptă) au decis că totul era clar în mod implicit. Cu toate acestea, s-a dovedit că aveau idei diferite despre ce informația vine vorbire. Șeful organizației trebuia să formuleze mai clar ordinul: „Din lipsa directorului comercial, întocmește informații despre conturile de plăti ale clientului A până astăzi la ora 15.00”.
Măsurabilitate. Masurabilitatea unui scop presupune prezenta unor criterii (masuratori) care sa ne permita sa determinam daca scopul a fost atins si in ce masura. Dacă nu există contoare, este foarte dificil să evaluezi rezultatele muncii depuse și să controlezi obiectiv procesul. Puteți utiliza următoarele criterii pentru a vă atinge obiectivul:
- procente, rapoarte (acest criteriu este aplicabil situațiilor în care este posibil să se planifice și să analizeze evenimente recurente, de exemplu, la stabilirea unui obiectiv de creștere a volumului vânzărilor, contorul poate fi o creștere a volumului vânzărilor cu 30 la sută);
- standarde externe (aplicabile în cazurile în care este necesar să se obțină o evaluare din exterior, de exemplu, atunci când se realizează o sarcină de creștere a nivelului de serviciu, criteriul de finalizare a acestuia va fi o revizuire pozitivă din partea clientului);
- frecvența evenimentelor (să spunem că munca unui manager de vânzări va avea succes dacă fiecare al doilea (al treilea, al cincilea) client apelează în mod repetat la el pentru serviciu);
- indicatori medii (acest contor poate fi utilizat atunci când nu este nevoie de un progres în rezultatele de performanță, ci trebuie doar să asigure stabilitatea și să mențină calitatea muncii, de exemplu, trei (cinci, zece) vizite la magazin reprezentant de vânzări pe luna);
- timp (în așa și într-o anumită perioadă este necesar să se obțină astfel de rezultate, de exemplu, creșterea vânzărilor cu 30 la sută în 6 luni);
- interdicții (nu poți face asta și asta, altfel va urma pedeapsa; acesta este un criteriu specific, dar uneori poate fi folosit cu succes, de exemplu, scopul este de a reduce întârzierea, criteriul: pentru fiecare întârziere - o amendă);
- conformitatea cu standardele corporative (organizația își dezvoltă propriile standarde, criteriu de conformitate: executați munca așa cum este obișnuit la noi);
- declarație din partea conducerii (adică „Mie, managerul, ar trebui să-mi placă”; aceasta poate fi și o opinie subiectivă, totuși, dacă un angajat știe la momentul stabilirii sarcinii că acesta este criteriul de evaluare utilizat, atunci el se va strădui să obțină părereîn procesul de efectuare a muncii, de exemplu, sarcina este de a dezvolta un proiect de activități de marketing nu mai târziu de 20 ianuarie, criteriul este „să aprobi cu mine”).
Exemplu
La una dintre întâlniri, Directorul General a stabilit următorul obiectiv strategic: „să se stabilească un schimb rapid de informații între Departamentul comercialși departamentul de logistică.” Din când în când, șefii acestor departamente au raportat că „a fost stabilit schimbul operațional de informații între departamentul comercial și departamentul de logistică”. Când CEO-ul a întrebat în cele din urmă ce anume este acest schimb de informații, s-a dovedit că șefii de departament au început să discute mai des între ei, aflând „cum merg lucrurile”. Întrucât obiectivul stabilit nu corespundea mai multor criterii SMARTÎn special, nu a existat un contor pentru atingerea obiectivului, nu a fost clar cum să se monitorizeze implementarea acestuia și să se evalueze rezultatele lucrării.
Ieșire. Directorul General trebuia să formuleze sarcina astfel: „să stabilească un schimb prompt de informații între departamentul comercial și departamentul de logistică și anume: să-și furnizeze reciproc rapoarte săptămânale privind activitatea desfășurată la următoarea formă(enumerati ce indicatori ar trebui sa includa fiecare departament in raportul sau).”
Accesibilitate. Atunci când stabiliți obiective, trebuie să țineți cont de capacitățile profesionale și calitati personale angajații lor, adică să răspundă la întrebarea: cum să menținem un echilibru între intensitatea muncii și realizabilitatea rezultatelor. Mecanismul de stabilire a obiectivelor va ajuta în acest sens. Esența sa este de a stabili obiective pentru angajați care să corespundă experienței și caracteristicilor individuale ale acestora. În același timp, bara nu trebuie coborâtă și trebuie menținut un ritm de lucru destul de intens. Într-o situație în care este necesară îmbunătățirea performanței generale a echipei, este nevoie de o abordare diferită față de un angajat care are deja rezultate înalte și față de un angajat care abia poate ține pasul cu standardele existente. Același lucru se poate spune despre noii angajați și angajații care lucrează în companie de mult timp. Să evidențiem mai multe tipuri de angajați din echipă:
- angajat cu experiență, „stea” ambițioasă;
- angajat cu experiență, proactiv, moderat ambițios;
- un angajat cu experiență, un susținător al stabilității și al rutinei;
- un angajat cu vechime în muncă, lipsit de inițiativă, lipsit de încredere în sine;
- un nou angajat care tocmai s-a alăturat companiei.
Acum să vedem ce opțiuni există pentru setarea barei de obiectiv (vezi diagrama de la pagina 78). Pentru a face acest lucru, să luăm rata medie ( in medie) munca echipei în acest moment și cel mai înalt indicator al celui mai productiv angajat (limita posibilităților). Și pentru fiecare dintre tipurile de angajați pe care le-am identificat, ne vom stabili propria bară de obiective, care va asigura cea mai eficientă soluție pentru sarcinile atribuite.
Prima opțiune de stabilire a obiectivelor implică o creștere treptată a rezultatelor muncii. În primul rând, managerul ridică ușor ștacheta pentru a înțelege cât de pregătit este angajatul să îndeplinească cerințe mai mari, apoi, judecând după rezultat, ridică ștacheta din nou și din nou. Această abordare este eficientă atunci când este aplicată angajaților care tocmai s-au alăturat companiei și este încă greu de înțeles de ce sunt capabili cu adevărat. De asemenea, este recomandabil să ridicați treptat ștacheta dacă un angajat, deși lucrează în companie de mult timp, nu are încredere în sine și, prin urmare, nu dă dovadă de inițiativă și independență. Fixându-i treptat obiective mai înalte, îi vei oferi posibilitatea de a se asigura că face totul corect.
A doua opțiune este stabilirea unui obiectiv în care trebuie să creșteți performanța activităților dvs., apropiindu-vă de jumătate din limita posibilităților. Această sarcină este potrivită pentru acei membri ai echipei care au experiență îndelungată în companie, își fac față cu succes sarcinilor, dar nu caută noutate și nu se străduiesc să iasă în evidență. O concentrare directă pe creșterea productivității muncii, deși poate provoca o oarecare rezistență din partea angajatului, este destul de fezabilă datorită competenței sale.
În a treia opțiune de setare a barei de obiectiv, scopul este de a crește semnificativ indicatorii de performanță și de a se apropia de indicatorii maximi. Angajații cu experiență și proactivi care se străduiesc să crească în carieră sunt gata să muncească mai mult și să obțină rezultate mai bune datorită dorinței lor de a obține mai mult.
Și, în sfârșit, a patra opțiune este stabilirea unui obiectiv dincolo de limita posibilităților. După cum putem deja concluziona, un astfel de obiectiv se va potrivi celor mai ambițioși și realizați membri ai echipei. Acești angajați au rezultate de înaltă performanță, dar pentru a rămâne primii trebuie să ridice ștacheta și să își stabilească sarcini mai dificile în raport cu cele pe care le-au rezolvat deja.Astfel, ținând cont de experiență și caracteristici individuale personalitatea subordonaților, le puteți stabili astfel de obiective încât, cu un ritm de lucru destul de intens, să-și atingă obiectivele stabilite pentru ei.
Exemplu
Într-o companie de recrutare a existat un angajat care era semnificativ înaintea tuturor în ceea ce privește indicatorii de vânzări (numărul de posturi închise, adică candidați angajați găsiți de el, pe lună). El se încadrează în categoria unei „stele” ambițioase. Conducerea companiei a stabilit sarcina de a crește rata medie a vânzărilor. Șeful departamentului de vânzări a procedat astfel. Ea a vorbit cu un angajat „vedetă” și a aflat că principalul său motiv de motivare a fost un program de lucru flexibil. Angajatului i s-a dat un obiectiv de a crește cifrele de vânzări de 1,5 ori (un obiectiv umflat), iar de îndată ce se va atinge realizarea stabilă a acestor indicatori, angajatul va putea lucra pe un program flexibil. Drept urmare, după două luni angajatul a obținut rezultatele cerute, a primit un program de lucru flexibil, iar restul angajaților și-au putut îmbunătăți treptat performanța. Astfel, obiectivul general este de a crește norma medie vânzările au fost realizate.
Semnificaţie. Acesta este următorul criteriu pentru stabilirea obiectivelor inteligente. Când vă gândiți dacă o sarcină este semnificativă, trebuie să răspundeți la întrebarea de ce trebuie angajatul să îndeplinească această sarcină, adică de ce este importantă în ceea ce privește obiectivele mai mult nivel inalt(până la cele strategice).
Este necesar ca un angajat să știe de ce trebuie să facă asta sau acea meserie pentru a pune corect accentul. De exemplu, un manager îi îndrumă asistentului său să-și curețe biroul, deoarece colegii săi se vor aduna la birou seara.
Managerul a vrut să „sorteze hârtiile acumulate, pentru că va fi o întâlnire seara”, iar documentele să fie în regulă și totul să fie la îndemână. Iar asistentul înțelege acest lucru ca „înlătură masa cu totul și lasă masa curată”, deoarece șeful va discuta cu colegii la o ceașcă de ceai. Astfel, lăsând o persoană să înțeleagă de ce va face aceasta sau acea muncă, trebuie să stabiliți o conexiune între sarcina curentă și un obiectiv de nivel superior (curățați tabelul, astfel încât lucrările să fie în ordine, sau ștergeți tabelul pentru a primi vizitatori).Cele mai bune gânduri,
Echipa companiei ArkNet
Fără a stabili un obiectiv, nu se poate vorbi despre trecerea către visul tău. Succesul este realizabil printr-o abordare metodică, deliberată, care vă va permite să găsiți și să înțelegeți acțiunile necesare. Există multe abordări pentru a ajuta o persoană sau un grup de oameni să înțeleagă cum să obțină în mod corespunzător rezultatul dorit. Una dintre cele mai populare tehnici moderne stabilește obiective SMART. Cum să o aplici, care este principiul său, va fi interesant de știut pentru fiecare persoană care se străduiește să-și schimbe viața și lumea în bine.
Scopul și esența lui
Un scop este o fixare a rezultatului care ar putea în cele din urmă să-l satisfacă pe cel care l-a stabilit.
În momentul realizării, rezultatul desemnat va avea forma planificată în trecut.
Obiectivele sunt împărțite pe termen scurt (până la un an) și pe termen lung (până la 10 ani). Mai mult, obiectivele pe termen scurt ar trebui să fie pași pentru realizarea planurilor pe termen lung. Acest lucru este aplicabil atât pentru dezvoltarea personală a unei persoane, cât și la cele mai globale niveluri.
Cu toate acestea, trebuie să fiți capabil să vă stabiliți obiective. În acest scop folosesc tehnici diferite. Una dintre ele este stabilirea obiectivelor SMART. Pentru a nu te pierde în vastul ocean de posibilități și direcții, ar trebui să-ți definești clar cursul. Certitudinea obiectivelor conduce la certitudinea rezultatelor.
Care sunt obiectivele SMART
Metoda de stabilire a obiectivelor conform sistemului SMART vine din America. Această tehnică presupune rezumarea tuturor informațiilor, stabilirea unor termene-limită specifice pentru obținerea rezultatelor, evaluarea și colectarea tuturor resurselor care vor fi necesare în drumul către obiectiv.
Fiecărui participant în atingerea unui obiectiv SMART i se atribuie un rol specific în proces în prima etapă de planificare.
Esența acestei tehnici este că obiectivele îndeplinesc cinci criterii. Cuvântul SMART este un acronim. A fost introdus în uz în 1954 de către teoreticianul american al managementului Peter Drucker. Decodificarea acestei abrevieri este următoarea:
- S - specific - specificitate;
- M - măsurabil - măsurabil;
- A - realizabil - accesibilitate;
- R - relevant - relevanță;
- T - timp limitat - timp limitat.
Alte transcrieri au fost create pe baza metodologiei originale de stabilire a obiectivelor SMART. Cu toate acestea, aspectul său original este prezentat mai sus. Această tehnologie SMART obiectiv este mai bine cunoscută în întreaga lume.
Specific - caietul de sarcini
Pentru a înțelege esența tehnologiei SMART în stabilirea obiectivelor, este necesar să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre principiile sale.
Primul criteriu pentru desemnarea unui obiectiv SMART este „specificația”. Aceasta înseamnă că sarcina trebuie să fie clară, ceea ce crește foarte mult șansele de a o îndeplini. De exemplu, un obiectiv SMART ar fi „Vreau să slăbesc până la 60 kg”. Aceasta este formularea corectă. Ar fi greșit să spui „Vreau să slăbesc”. Nu există detalii aici.
O altă condiție a acestui paragraf este ca un obiectiv să poată avea un singur rezultat. Dacă, în cursul realizării acesteia, se dovedește că există mai multe dintre ele, atunci trebuie să reconsiderați întrebarea și să împărțiți obiectivele SMART în mai multe.
Cu cât sarcina este mai specifică, cu atât este mai ușor de finalizat. Prin urmare, acest punct din metodologie este primul.
Măsurabil - măsurabil
Rezultatul trebuie să fie măsurabil. Pentru a face acest lucru, sunt determinate criteriile după care se va desfășura procesul.
De exemplu, pentru obiectivul „slăbire până la 60 kg” folosind tehnologia SMART, puteți măsura rezultatul prin cântărire. Nu poți judeca rezultatele după sentimentele tale. Acesta este un criteriu foarte subiectiv. Chiar dacă nu o poți măsura, ar trebui să folosești o scală. Toți oamenii care aud despre un anumit obiectiv ar trebui să-l perceapă în același mod. Acest lucru vă va permite să evaluați cât de aproape este o persoană de ceea ce își dorește.
Exact pentru asta este folosită scala de obiective SMART. Exemplele de modificări pot fi foarte diferite. Se aplică puncte. Un anumit număr dintre ele va duce la evenimentul final. Fiecare criteriu de realizare a acestuia ar trebui, de asemenea, evaluat în puncte. Acest lucru va ajuta la înțelegerea cât de mult a cântărit contribuția fiecărui individ sau grup în obținerea beneficiului necesar. De asemenea, puteți utiliza o scală procentuală.
Realizabil - accesibilitate
Un punct important al metodologiei este realizabilitatea unui obiectiv SMART. Decodificarea acestui parametru indică necesitatea de a renunța la rezultatele evident de neatins. Pentru că trebuie să fie posibil să realizezi ceea ce îți dorești, cel puțin potențial.
Stabilirea unor obiective în mod deliberat exorbitante pentru a le atinge cel puțin la scară minimă este inițial greșită. Prin urmare, înainte de a începe să vă setați realizările dorite, este necesar să luați în considerare în mod rezonabil toate resursele de care dispune o persoană. Ar trebui să fie suficiente pentru a oferi șansa de a finaliza toate sarcinile în totalitate.
Aceste resurse includ timp, investiții, capital, experiență și cunoștințe, capacitatea de luare a deciziilor și oportunitatea. Chiar și accesul la informațiile necesare determină dacă obiectivele SMART sunt realizabile. Exemple de afirmații incorecte despre acest punct descriu cu acuratețe cuvintele „un adversar bun nu îi este rușine să piardă”. Bara înaltă din sistemul de stabilire a obiectivelor SMART contrazice conceptul său.
Realist - realism
Acest punct se referă și la resursele existente. Doar acest aspect presupune nu doar aprecierea prezenței lor, ci corelarea cantității acestora cu numărul necesar atingerii scopului.
În această etapă de planificare, va fi convenabil să creați un CV și un plan de afaceri. Acest lucru va ajuta la auditarea tuturor resurselor disponibile și la evidențierea elementelor care lipsesc pentru a obține rezultatul dorit. Dacă lipsește o cantitate semnificativă de resurse, obiectivele ar trebui reconsiderate. Marile ambiții în acest caz nu funcționează spre bine.
Relația dintre rezultatul dorit și alte condiții și direcții de mișcare existente în această etapă va trebui, de asemenea, finalizată pentru obiectivul SMART. Interpretarea acestui punct indică faptul că rezultatul tranzacționării este cât mai aproape de realitate. De exemplu, scopul este de a vă armoniza bioritmurile. Pentru a face acest lucru, o persoană trebuie să se trezească mai târziu decât mai devreme. Cu toate acestea, acest lucru va duce la întârzierea lui sistematică la serviciu. Un astfel de scop este incomparabil cu realitatea. Prin urmare, trebuie îmbunătățit. Procesul de planificare ar trebui să țină cont de toate aspirațiile individului sau de obiectivele organizației. Metoda SMART va funcționa corect doar în acest caz.
Timp limitat - timp limitat
Tehnologia SMART pentru stabilirea obiectivelor pentru această etapă presupune definirea unui interval de timp clar în care trebuie finalizată.
Acest lucru este necesar pentru a putea controla progresul sarcinilor pe drumul spre a ajunge la vârf.
Aceste intervale de timp sunt determinate pe baza resurselor și capacităților existente. Ele trebuie să fie justificate. Pentru a face acest lucru, două concepte trebuie corelate. Una dintre ele este cât de repede dorește o persoană să atingă obiectivul, iar al doilea este ce oportunități are pentru a face acest lucru posibil.
Tehnica de punere în scenă Obiective SMART Datorită acestei etape se deosebește de un simplu vis. De asemenea, în etapa finală a producției, ar trebui să evaluați posibila reacție a altora la direcția de activitate aleasă a unei persoane sau a unui grup. Indiferent dacă vor ajuta sau împiedica realizarea, joacă, de asemenea, un rol important.
Cum să setați corect un obiectiv SMART
Pentru a stabili corect un obiectiv conform sistemului SMART, acesta ar trebui corelat cu toate cele 5 puncte ale metodologiei. Trebuie să corespundă fiecăruia dintre ele.
Dacă cel puțin un punct din SMART nu este îndeplinit, atunci obiectivul fie nu va fi atins deloc, fie rezultatul va fi complet diferit de ceea ce era așteptat în etapa inițială.
Este mai bine să scrieți procesul de stabilire a obiectivelor. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai pe deplin și să înțelegeți obiectivele procesului în sine deja în stadiile inițiale și să preziceți mai precis rezultatul final.
Apoi conceptul de rezultat viitor necesar este creat treptat. Acest lucru este valabil pentru fiecare punct al sistemului.
În primul rând, rezultatul final este descris în detaliu. În continuare, se fixează care ar trebui să fie sfârșitul căii și se determină limita care marchează atingerea scopului. Următoarea etapă necesită căutarea confirmării realității sarcinilor stabilite.
Apoi se determină suma necesară resurse sau acțiuni care vor duce la rezultatul dorit. Întregul proiect are nevoie de o dată pentru finalizarea lui. Se determină ziua în care sarcina este finalizată și rezultatul este atins.
Exemplu de stabilire a obiectivelor
Pentru a înțelege mai bine criteriile pentru un obiectiv SMART, ar fi mai corect să luăm în considerare exemplu concret. Să presupunem că o persoană și-a stabilit un obiectiv pentru a câștiga bani. mai mulți bani. Dacă treceți prin toate cele cinci puncte, conceptul va arăta astfel.
Prima etapă necesită specificații. Prin urmare, acest obiectiv va suna deja ca „câștigați cu 20% mai mulți bani”. Următorul punct va arăta că venitul dorit ar trebui să fie acum 120%. Al treilea punct vă permite să evaluați dacă acest obiectiv este realizabil. Puteți lucra mai mult, ceea ce va servi drept factor de creștere a veniturilor. Acest obiectiv este realizabil. A patra etapă implică determinarea realismului. Este persoana capabilă să lucreze mai multe ore pe zi? Dacă da, atunci sarcina este finalizată și puteți merge mai departe. Ar trebui stabilite termene. Scopul este realizabil, iar veniturile pot crește cu 20% în două luni.
Stabilirea obiectivelor SMART ar ajunge să fie descrisă astfel: „În două luni, îmi voi crește veniturile cu 20% lucrând încă o oră pe zi”.
Când metoda SMART nu funcționează
Există motive pentru care sistemul prezentat nu funcționează în unele cazuri.
Una dintre ele poate fi pierderea constantă a relevanței datei când condițiile externe se schimbă frecvent și imprevizibil. În acest caz, planificarea pe termen lung va fi pur și simplu nerealistă, iar procesul va fi incredibil de dificil de prezis.
Dacă nici măcar rezultatul final în sine are sens, ci mișcarea constantă în direcția corectă, tehnica este folosită cu unele rezerve.
În cazul în care, dintr-un anumit motiv (de cele mai multe ori este doar lene), nu este posibil să te apuci imediat de treabă, nu are rost să începem dezvoltarea metodei SMART. La urma urmei, chiar și pașii scrisi și atenți către obținerea unui rezultat vor rămâne exclusiv reprezentați pe hârtie.
De asemenea, acest proces de stabilire a obiectivelor nu este potrivit pentru persoanele cu natură aventuroasă sau pentru cei angajați în activități creative care depind de inspirație. Pentru ei, un astfel de sistem pur și simplu nu este relevant. Dacă este bine sau rău, nu merită judecat. Fiecare dintre aceste argumente are propriii susținători și oponenți. Fiecare persoană este diferită, așa că este posibil să nu existe aceeași metodă pentru toată lumea.
Vizualizarea obiectivului
Sistemul SMART de stabilire a obiectivelor este foarte eficient datorită principiului vizualizării lor. Gândindu-se în fiecare zi la calea de urmat pentru a obține rezultatul dorit, o persoană se pregătește pentru avansare și creștere.
Puterea gândirii împinge constant la acțiunile necesare. În momentul în care viața confruntă o persoană cu o alegere cale mai departe, îl va alege pe cel care îl conduce să-și atingă scopul.
Căile care duc spre vârf, formulate folosind metoda SMART, sunt în subconștientul unei persoane și sunt întotdeauna gata să-l împingă în vârf. cea mai buna alegere actiuni. Acesta este tocmai efectul pozitiv al vizualizării obiectivelor folosind metoda SMART.
Gandire pozitiva
Este foarte important atunci când stabiliți obiective SMART să puteți avea o atitudine pozitivă față de obținerea rezultatelor. Acest lucru permite unei persoane să învețe să gândească în afara cutiei, creativ, poate chiar contrar opiniilor altora sau conceptelor înrădăcinate. Lipsa încrederii în sine va face imediat orice obiectiv de neatins.
Prin urmare, cel mai mult mare succes observat la acei oameni care s-au îndreptat spre visele lor indiferent de ce. Încrederea în sine, creativitatea și originalitatea, susținute de consecvența în organizarea acțiunilor, sunt cheia oricărui succes. Această combinație de factori maximizează șansele de a-ți atinge obiectivul.
Familiarizându-se cu sistemul de stabilire a obiectivelor SMART, fiecare persoană sau grup de oameni își poate organiza corect toate resursele și aspirațiile pentru a obține rezultatul dorit. Crezând în sine, mișcându-se într-o singură direcție, folosind metoda prezentată, fiecare își poate cuceri apogeul.