Aproape fiecare persoană din a lui activitatea muncii se confruntă cu concedierea. Pentru a parcurge fără durere această procedură adesea neplăcută, trebuie să știți că există diverse motive pentru încetarea raportului de muncă, care vor determina drepturile și cerințele pentru angajatul care părăsește întreprinderea. După ce stăpânește elementele de bază ale dreptului muncii, o persoană va parcurge mai ușor calea despărțirii de companie și își va putea proteja drepturile în cazul acțiunilor inadecvate ale angajatorului în instanță sau inspectoratul de muncă.
Principalele motive pentru concediere
Încetarea unui contract de muncă cu un angajat poate fi inițiată de ambele părți ale relației de muncă, aceasta este reglementată de articolul nr. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Părțile pot conveni și rezilia contractul de comun acord. Concedierea la voința unui angajat, de regulă, urmează un singur scenariu:
- nimeni nu are dreptul de a ține o persoană împotriva voinței sale la locul de muncă, prin urmare, după cel mult 2 săptămâni, angajatorul trebuie să elibereze persoana din atribuții;
- angajatorul poate discuta cu persoana care a depus scrisoarea de demisie, poate încerca să o convingă, să ofere un alt salariu sau beneficii suplimentare, dar atât;
- dacă persoana nu și-a exprimat dorința de a rămâne în întreprindere, după paisprezece zile angajatorul va deconta salariatul;
- în același timp, dacă o persoană nu semnează comanda, nu primește permis de muncă și merge la muncă în a cincisprezecea zi, rămâne la locul de muncă (deși, cu condiția ca compania să nu fi semnat încă un contract cu un nou angajat). pentru acest post).
Deci totul este simplu aici. Există multe motive pentru aceasta, dar toate se referă la circumstanțe personale: persoana a găsit condiții de muncă mai favorabile, nu s-a înțeles cu superiorii sau echipa sa sau era pur și simplu obosită. Ce să ascunzi, sunt cazuri când un angajator obligă un angajat care nu-i place să demisioneze prin amenințări sau prin convingere. Dar toate acestea sunt detalii.
De regulă, îngrijirea inițiată de angajați are loc într-o manieră prietenoasă și fără stres.
O temă mai detaliată este întreruperea relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului. În același timp, legislația muncii prevede o serie de motive care fac posibilă anularea obligațiilor contractuale cu un angajat.
Să ne dăm seama ce modalități legale de concediere a unui angajat de la locul de muncă există, care sunt avantajele și dezavantajele pentru ambele părți în opțiunile posibile.
Astfel, există justificări obiective și subiective ale concedierii la inițiativa angajatorului. Motivele externe independente de o persoană includ următoarele opțiuni, specificate la articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea la lichidare
Primul motiv este lichidarea întreprinderii, închiderea, falimentul întreprinzătorului individual și, în consecință, dizolvarea tuturor angajaților companiei. În acest caz, întreprinderea este lipsită de statutul său juridic și încetează complet să existe fără perspectiva de a-și continua activitățile. Acest proces de încetare a obligațiilor contractuale este reglementat de articolul nr. 81 din Codul muncii al Federației Ruse (clauza nr. 1 din prima parte).
Lichidarea unei persoane juridice poate fi efectuată numai din trei motive:
- prin decizie a proprietarilor sau fondatorilor săi;
- pe baza unei hotărâri judecătorești, recunoașterea faptului că au fost comise încălcări grave în timpul organizării sau desfășurării activităților SRL;
- falimentul întreprinderii.
Dar lichidarea unei întreprinderi private este de obicei mai ușoară, justificările aici sunt mai largi, incluzând:
- antreprenorul însuși a decis să își înceteze activitatea comercială;
- Întreprinzătorul individual a fost declarat insolvabil de către instanța de arbitraj;
- expirarea licenței pentru un anumit tip de activitate în care sunt implicați angajați;
- moartea unui om de afaceri.
Totodată, motivele de lichidare a unui SRL sau a unui antreprenor individual nu contează atunci când se desfășoară procedura de concediere a membrilor companiei, ceea ce este important aici este faptul de încetare completă a activității. Procesul de încetare a raportului de muncă decurge ca de obicei.
În acest scenariu, angajații angajați trebuie anunțați în prealabil (cu cel puțin 2 luni înainte) despre încetarea raportului lor de muncă. Un angajator care își închide activitatea trebuie să ofere tuturor plăți compensatorii suplimentare, care trebuie acumulate în plus față de calculele de bază: salarii pentru perioada lucrată în luna curentă și compensații pentru zilele de concediu neutilizate. Preferința cheie aici este indemnizația de concediere.
Lichidarea este singura opțiune când toată lumea este concediată, indiferent de statut: gravidă, bolnavă, minoră și chiar membri de sindicat
Despăgubiri la lichidare: cât se va plăti și când se datorează?
Așa-numita compensație include următoarele plăți:
- Prima indemnizație de concediere este salariul mediu lunar (plătit de angajator la momentul plății finale și eliberării certificatului de muncă).
- Dacă o persoană nu își poate găsi un loc de muncă în termen de o lună de la data concedierii, are dreptul la o altă plată în aceeași sumă (salariul mediu pe lună).
- În cazul în care persoana concediată se înregistrează la Centrul de Ocupare în termen de două săptămâni de la data încetării obligațiilor contractuale, iar în această perioadă bursa de muncă nu și-a putut găsi un loc de muncă, plata compensației se prelungește cu încă 1 lună.
Ca urmare, un angajat concediat din cauza lichidării unei întreprinderi poate primi în total 3 salarii medii lunare (indemnizație de concediu + două salarii după).
Pentru a primi compensație, angajatul trebuie să prezinte fostului angajator doar:
- cartea de munca, în care ultima înscriere este concedierea din această societate;
- o adeverință de la Centrul pentru Ocuparea Forței de Muncă, care va confirma momentul în care persoana s-a înregistrat la Centrul de Ocupare.
Nuanțele cu această bază pentru angajator sunt că întregul personal poate (și ar trebui) să fie concediat, inclusiv categoriile preferențiale de lucrători. Cei care sunt disponibilizați, la rândul lor, își pot căuta de lucru în siguranță în termen de două luni înainte de încetarea contractului de muncă, precum și cu 1-2 luni după, fiind în siguranță financiar pentru această perioadă. Există, de asemenea, întărirea morală suplimentară la concediere în temeiul articolului nr. 81 (clauza 1 din prima parte) - atunci când aplicați pentru un alt loc de muncă, nu este necesar să explicați angajatorului pentru o lungă perioadă de timp motivele părăsirii anului. unu.
Și rețineți: în toate celelalte cazuri, este imposibil să reziliați legal un contract cu un angajat care se află în concediu sau concediu medical.
Reducerea personalului și a numărului
A doua bază pentru concediere la inițiativa angajatorului este o reducere a personalului și (sau) a personalului - un subiect de actualitate astăzi, când, în timp ce se optimizează procesul de producție, numărul de întreprinderi este redus, lucrătorii ineficienți sunt concediați și funcții suplimentare. sunt repartizați salariaților rămași. Acest lucru se poate întâmpla și în timpul închiderii anumitor zone, precum și în timpul restructurării afacerii. Acest proces este, de asemenea, reglementat de Articolul Nr. 81 numai de Partea Nr. 2 din Cod.
Normele de drept al muncii fac distincție între două concepte - reducerea personalului, atunci când un anumit post este pur și simplu șters din tabelul de personal și reducerea personalului, atunci când structura organizationala rămâne același, dar numărul de persoane este redus. Adesea, la reducere, atât prima, cât și a doua opțiune au loc simultan: posturile sunt eliminate și, în același timp, numărul de personal este redus.
Procesul de încetare a contractului de muncă în baza articolului 81 (clauza 2 din prima parte) este aproape de primul scenariu:
- Angajatul trebuie anunțat cu 2 luni în avans despre viitoarea concediere;
- raportează toate concedierile la Centrul de ocupare a forței de muncă;
- să plătească persoanei compensația necesară (1 + 1 + (eventual) 1 salariu mediu).
Dar există puncte suplimentare care trebuie luate în considerare în acest caz:
- este necesar să se informeze în prealabil organizația sindicală (dacă există una la întreprindere) despre reducerea preconizată;
- organizatia trebuie, printr-o notificare si contra semnatura, sa ofere salariatului un post alternativ in cadrul personalului (chiar daca este mai putin prestigios, pentru un post mai mic si mai putin platit), si numai dupa refuzul locului de munca oferit poate incepe procesul de concediere;
- În acest caz, ofițerul de personal, directorul sau antreprenorul individual trebuie să țină cont de așa-numitul drept de preempțiune al angajatului de a-și păstra funcția (Codul Muncii al Federației Ruse), această cerință prevede că, în primul rând, angajații cu calificările mai scăzute și productivitatea ar trebui să facă obiectul disponibilizării;
- pe aceasta baza, exista anumite categorii de cetateni care nu pot fi concediati din cauza reducerii de personal/numar.
Astfel, legislația muncii interzice încetarea raporturilor de muncă:
- cu femeile însărcinate și mamele care îngrijesc un copil înainte trei ani;
- cu un angajat aflat în concediu sau concediu medical;
- cu mame singure (articolul nr. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- minorii pot fi disponibilizați numai cu permisiunea oficială a inspectoratului de muncă și a comisiei pentru minori (articolul nr. 270 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Și ultimul ( caz special) - nu puteți concedia un angajat care face parte dintr-un grup care pregătește un contract colectiv.
Vă rugăm să rețineți că în această opțiune există mai multe categorii care nu se încadrează în plățile compensatorii de două-trei luni (vezi capitolul despăgubiri), acestea includ: aderarea la armată, devenirea invalidității, refuzul de a se muta cu angajatorul în alt loc, refuzul trecerii într-o altă funcție atribuită persoanei din motive medicale etc. În acest caz, beneficiul se plătește, dar numai în cuantumul unui salariu de două săptămâni.
Și vă rugăm să rețineți: dacă, la reducerea numărului de salariați, întreprinderea are posturi în care lucrează cu fracțiune de normă, astfel de posturi sunt considerate vacante, prin urmare, angajatorul este obligat să le ofere persoanelor care fac obiectul reducerii. Practica judiciară este plină de cazuri în care angajații au fost reintegrați din acest motiv.
Trebuie avut în vedere faptul că, pe această bază, există puncte „alunecoase” pentru angajator:
- Primul lucru de luat în considerare este că faptul reducerii forțate trebuie să aibă loc:
- a fost emis un ordin cu justificarea motivului;
- a fost primită confirmarea de la sindicat;
- a fost fixat un nou tablou de personal etc.
- Adică, dacă se dovedește că întreaga procedură este fictivă și vizează înlăturarea angajaților nedoriți, aceasta poate fi anulată.
- În al doilea rând, instituirea unui drept de preferință pentru anumiți angajați trebuie susținută de documente. Poate fi foarte dificil să dovedești calificările superioare ale unui angajat, se rezumă la rapoarte privind abilitățile superioare de comunicare, calcularea stimulentelor, determinarea competențelor specifice etc. Trebuie avut în vedere că legea este de partea:
- căsătorit sau căsătorit, dacă în familie sunt 2 (sau mai mulți) copii;
- lucrătorii care sunt singurii susținători ai familiei (de exemplu, o soție este în concediu de maternitate sau cu un copil);
- angajații care au fost răniți în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
- persoane care studiază (sau au urmat deja pregătire avansată) pe cheltuiala întreprinderii.
Este de remarcat faptul că, ca și în cazul lichidării unei întreprinderi, angajatorul de aici are dreptul de a rezilia contractul înainte de o perioadă de două luni de la data notificării concedierii, în cazul în care părțile convin cu privire la plata unei compensații suplimentare. , calculat proporțional cu timpul rămas. Acest lucru trebuie confirmat în scris de către persoana concediată.
Galerie foto: comenzi la organizarea procesului de reducere a personalului
Primul document în cazul disponibilizării este un ordin de efectuare a procedurii de concediere. Un alt document important este un ordin de ajustare a personalului, emis în paralel un contract cu un angajat în temeiul articolului nr. 81, clauza 2. Dacă o persoană nu obține un loc de muncă în termen de 1-2 luni, se emite un ordin suplimentar pentru plata compensației. compensație Reducerea personalului poate fi anulată, dar pentru aceasta trebuie să emiteți un ordin separat și să anulați procedura de concediere
Concedierea la schimbarea proprietarului
Un alt motiv serios pentru concedierea angajaților este schimbarea proprietății. Concedierea în acest caz privește cel mai adesea personalul de conducere: directorii companiei, adjuncții acestora și contabilul șef. În această opțiune, în ciuda comentariilor la articolul nr. 75, care spun că contractele cu toți ceilalți angajați nu pot fi reziliate la voința angajatorului pe această bază, practica arată că, de regulă, această procedură îi afectează și pe managerii de mijloc: departamentele , divizii, servicii. De fapt, există de obicei o modificare completă sau parțială a compoziției intermediare, dar aceasta are loc pe motive procedurale complet diferite.
În aceeași variantă de concediere, angajatorul-proprietar schimbă echipa de conducere în reprezentanți de încredere special apropiați, iar cei disponibilizați primesc compensații majorate cu trei până la șase luni în cuantumul salariului mediu (prin acord cu angajatorul). În acest caz, carnetul de muncă consemnează încetarea contractului conform art. 81 (clauza 4 din prima parte).
Astfel se încheie de fapt lista de motive obiective, independent de o persoană, pentru care poate interveni concedierea. Următoarele motive poate fi atribuită laturii subiective a problemei, când concedierea depinde în primul rând de calitati personale sau competențele angajaților.
Concedierea este adesea prea emoționantă, dar atunci când fac calcule, atât angajatul, cât și angajatorul au nevoie de cap rece
Un motiv neplăcut pentru care un angajat să concedieze este inconsecvența
Unul dintre cele mai neatractive motive pentru ruperea unui raport de muncă este inadecvarea (totală sau parțială) a unui salariat pentru funcția deținută, incompetența acestuia în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (art. 81, alin. 3). Cel mai adesea, acest lucru este confirmat de rezultatele comisiei de certificare inițiate de angajator.
Trebuie avut în vedere că legislația muncii este întotdeauna de partea angajatului dacă certificarea nu a fost efectuată la nivelul corespunzător, mai ales dacă nu a fost realizată deloc.
Una dintre cerințele cheie impuse organizației în acest caz: ca și în cazul reducerii de personal, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc, așa cum este de obicei cazul - un post de rang inferior și/sau mai puțin remunerat.
În cazul în care contractul cu salariatul a fost reziliat în temeiul articolului nr. 81 al treilea paragraf al primului paragraf, organizația trebuie să furnizeze o justificare și dovezi care să indice că persoana concediată a refuzat să fie transferată la un alt loc de muncă corespunzător calificărilor sale. Adică trebuie să existe un refuz scris al postului vacant propus.
În același timp, baza „incoerenței” este similară concedierii „din cauza reducerii” în ceea ce privește oferirea unei opțiuni persoanei cu care se încheie relația. In ambele cazuri, in cazul in care firma nu are posibilitatea reala de a oferi unui angajat vreun post vacant, acest lucru este indicat intr-un anunt special. Aici se termină responsabilitatea angajatorului.
Un alt punct important în acest caz este că la încetarea unui raport de muncă din cauza unei discrepanțe între funcția deținută și o persoană care este membru al sindicatului, este necesară opinia informată a organizației sindicale primare.
Motivul înlăturării unei persoane din funcția sa poate fi și starea de sănătate a acestuia. Este clar că această metodă este destul de sensibilă pentru angajator și dură pentru angajatul împotriva căruia este îndreptată. Aici trebuie să fii deosebit de atent și corect.
Trebuie remarcat faptul că, conducând o persoană într-un colț la concediere în temeiul unui astfel de articol, angajatorul provoacă adesea angajatul să contacteze autoritățile de supraveghere. Prin urmare, este recomandat să cântăriți toate punctele înainte de a vă pregăti pentru un fel de război.
Demiterea „sub articol” - motive și nuanțe
Al cincilea paragraf al articolului nr. 81 reglementează concedierea unui salariat în cazul în care acesta nu își îndeplinește sistematic atribuțiile oficiale. Totodata, legiuitorul stabileste regula ca se poate inceta un raport de munca doar daca salariatul are cel putin 2 sanctiuni disciplinare. Adică, în cazul în care o persoană ignoră ordinele conducerii și nu le îndeplinește pe ale lui responsabilitatile locului de munca, angajatorul are dreptul de a rezilia contract de muncă pe această bază, dar numai cu condiția ca salariatul să fi fost mustrat anterior sau altfel acțiune disciplinară.
În acest scenariu, respectarea strictă a tuturor formalităților este obligatorie în acest scop, Codul Muncii al Federației Ruse are unul specific - „Sancțiuni disciplinare”, acestea includ:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere pentru motive adecvate.
Pentru a concedia un angajat sub un astfel de pretext, este necesar să se creeze condiții prealabile documentate pentru rezilierea contractului. În acest caz, întreprinderea este obligată să colecteze și să furnizeze justificări care să confirme faptul că o persoană a comis o infracțiune. Trebuie luat în considerare faptul că astfel de dovezi trebuie să fie „proaspete” faptul că o încălcare poate fi înregistrată doar în decurs de o lună.
Aflați: angajatorul are dreptul de a pedepsi financiar, mustra și, ulterior, concedierea „sub articol” chiar și atunci când persoana a scris deja o scrisoare de demisie în temeiul după plac. Întrucât în această opțiune, relația de muncă se încheie numai după două săptămâni de la depunerea cererii „pe cont propriu”. Așa se arată paragraful nr. 33 din hotărârea Plenului Forțelor Armate RF nr. 2 din 17 martie 2004.
Să repetăm încă o dată: toate încălcările similare trebuie să fie documentate: trebuie emis un ordin corespunzător pentru o mustrare, mustrare, pedeapsă bănească etc. Dacă nu au fost aplicate cereri oficiale documentate unui angajat care încalcă disciplina de muncă, încetarea contractului de muncă, acordul conform al cincilea paragraf al primei părți a articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu va fi recunoscut ca legitim.
Știți: dacă a fost emis un ordin împotriva unui angajat pentru a-l aduce la răspundere disciplinară, următorul pas poate fi concedierea „în conformitate cu articolul”
Unul dintre cele mai evidente motive pentru care o întreprindere poate concedia o persoană este încălcările grave ale disciplinei muncii de către angajat, chiar și încălcările unice. Există un întreg bloc de decizii informate cu privire la despărțirea de un angajat. Procedurile stabilite prin lege sunt prevăzute în articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful nr. 6:
- Absenteism - dacă un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore, acesta poate fi concediat imediat „în conformitate cu articolul” (clauza 6, subparagraful „a”). Totodată, termenul acordat angajatorului pentru concediere conform prezentului articol este de 1 lună de la data săvârșirii acesteia.
- A fi la locul de muncă în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor sau a altor substanțe. În acest caz, concedierea are loc în conformitate cu subparagraful „b”: dacă este posibil, se efectuează un control medical, se întocmește și se avizează un proces-verbal etc.
- În cazul în care un angajat ignoră în mod deliberat regulile și reglementările de protecție a muncii, ceea ce poate duce la consecințe grave atât pentru organizație, cât și pentru viața colegilor (astfel de infracțiuni sunt înregistrate de o comisie specială pentru protecția muncii, care ar trebui să fie în fiecare întreprindere cu 10 sau mai multe persoane).
- Un angajat poate fi concediat dacă dezvăluie un secret comercial pe care l-a aflat în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale, mai ales dacă acesta a cauzat un prejudiciu financiar organizației.
- Sunt cazuri speciale, de exemplu, când un profesor, educator sau antrenor, care lucrează cu copiii, comite infracțiuni imorale care sunt incompatibile cu statutul său.
Concedierea „sub articol” este de obicei dură și neașteptată pentru angajat
Este necesar să ne amintim că dacă, în cursul procedurilor judiciare de reintegrare a persoanei concediate pentru absenteism, și calculul/încasarea salariului mediu pe perioada absenteismului forțat, autoritatea care controlează litigiile stabilește că angajatorul a încălcat procedura de concediere oficială a unui absenteism, societatea va trebui să plătească pentru tot timpul de absenteism „forțat” stabilit de instanță.
Următorul bloc, când angajatorul este obligat să concedieze angajații, este săvârșirea de acțiuni penale intenționate de către angajat împotriva angajatorului:
- delapidare de fonduri, deteriorare a proprietății întreprinderii și furt la firmă - acele acțiuni care aduc prejudicii companiei;
- pierderea încrederii (clauza 7 prima parte a articolului nr. 81) - acest punct se referă la persoanele care au cauzat sau ar putea cauza prejudicii angajatorului în anumite funcții care implică răspundere materială;
- Un alt punct asupra căruia poți rezilia un contract cu un angajat este furnizarea de informații false despre tine sau depunerea documentelor fictive în timpul angajării.
Trebuie să înțelegeți că concedierea pentru furt sau delapidare (inclusiv minoră și nesemnificativă pentru întreprindere) este recunoscută ca legală numai atunci când o hotărâre judecătorească intră în vigoare sau se emite o rezoluție corespunzătoare de către organul abilitat să se ocupe de cazurile de contravenție administrativă. Prin urmare, de exemplu, având în mână un act de securitate privată care a consemnat faptul furtului, nu se va putea justifica legitimitatea deciziei de concediere a salariatului care a săvârșit abateri, întrucât acest serviciu nu are dreptul de a aplica sancțiuni administrative.
În același timp, o persoană care a furat sau a încălcat nu numai proprietatea organizației, ci și proprietatea colegilor sau clienților poate fi concediată „în temeiul articolului” de la subparagraful „d” al șaselea paragraf al părții întâi a articolului. nr. 81. Pentru încetarea obligațiilor de muncă în această opțiune, angajatorului i se acordă 1 lună de la data pronunțării hotărârii judecătorești.
În mod popular, variațiile subiective de concediere de mai sus sunt numite „sub articol”, care în timpul angajării ulterioare pot afecta foarte mult atât salariul, cât și responsabilitățile postului. Și adesea oamenii cu note similare în dosarele lor de muncă pur și simplu nu sunt angajați.
Video: demitere „sub articol”
Nuanțe pentru anumite categorii de lucrători
Dorim să menționăm că există mai multe categorii de angajați care sunt cel mai puțin protejați în timpul procesului de concediere, acestea includ:
- Angajații care trec printr-o perioadă de probă pot fi concediați aproape în orice moment și cu plăți minime. În ciuda faptului că angajatorul stabilește de obicei o perioadă de trei luni pentru promovarea testului, prin lege această perioadă este limitată la o perioadă de 6 luni, care trebuie specificată în contract. Mai mult, dacă în această perioadă angajata rămâne însărcinată și va exista confirmare documentară, va fi imposibil să o concediezi (mai precis, o poți concedia, dar numai cu acordul părților, lichidarea întreprinderii, sau la cererea ta).
- Lucrătorii cu fracțiune de normă practic nu au drepturi la rezilierea contractului: adevărul este că Codul Muncii al Federației Ruse consideră această funcție vacantă, chiar dacă este ocupată de un lucrător cu fracțiune de normă. Prin urmare, ori de câte ori personalul se mută, această unitate are de suferit în primul rând. Nici măcar nu trebuie să fie avertizați cu privire la reducerea acestei unități. Dacă un angajat lucrează combinând două posturi la o întreprindere și trebuie să fie concediat, angajatorul are dreptul să nu-i ofere un post combinat.
- Lucrători temporari - așa munca sezoniera prevede o anumită perioadă, în timp ce angajatorul își poate refuza serviciile aproape în orice moment. Chiar și cu o reducere a numărului, este suficient să-i avertizați cu 7 zile înainte (în loc de cele două luni necesare).
- „Recruți” în baza contractului acceptat pt contract pe termen fix pe o perioadă de până la două luni, aceștia pot fi înștiințați oricând cu 3 zile înainte de concediere.
Lucrătorii angajați pentru o perioadă de probă, lucrătorii temporari și recruții sunt cel mai vulnerabil grup de lucrători
Ce să faci și unde să mergi la plecare
După cum rezultă din toate cele de mai sus, la încetare contract de munca Există o mulțime de nuanțe care pot încălca drepturile lucrătorilor. Decizia unui angajator poate fi contestată din mai multe motive.
Dacă o companie concediază o persoană fără temei legal, fiecare cetățean are dreptul să scrie o plângere împotriva acesteia. În acest scop, muncă reguli Sunt 3 cazuri:
- Inspectoratul de Stat al Muncii;
- Tribunal Judetean;
- Biroul procurorului
Trebuie remarcat aici că cel mai simplu mod este să contactați inspectoratul de muncă, dar există atât argumente pro, cât și contra:
- nu trebuie să colectați un pachet complet de documente, doar să depuneți o plângere cu privire la încălcarea drepturilor;
- în timpul analizei contestației, angajatorul este chemat la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențional pentru încălcarea legislației muncii (vom discuta formele răspunderii într-un articol separat);
- De obicei, timpul de procesare pentru o cerere este de 15 zile;
- din lucrul trist: nu vei primi compensații serioase aici, cel mult vei strica nervii angajatorului.
Cea mai eficientă modalitate de soluționare a unui conflict de muncă este apelarea la instanță. Principalele avantaje ale acestei metode includ:
- întrucât numai în instanță o persoană are posibilitatea de a fundamenta pe deplin întreaga listă de încălcări ale angajatorului;
- cererile de compensare primesc de obicei un răspuns pozitiv;
- conform prevederilor articolului nr. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, reclamantul nu trebuie să plătească taxe de stat;
- în conformitate cu articolul 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, dacă instanța hotărăște pozitiv, reclamantul are dreptul de a recupera despăgubiri pentru costurile suportate pentru recursul în justiție, aceasta poate include serviciile unui avocat, executare și certificarea actelor de către un notar etc.
- dar există un dezavantaj - durata procesului.
Vă rugăm să fiți atenți la 2 puncte care trebuie luate în considerare atunci când mergeți în instanță: în primul rând, este necesar să depuneți o declarație de cerere la locația angajatorului pârât, iar în al doilea rând, astfel de cazuri sunt soluționate de judecătorii; nu luați în considerare conflictele de muncă.
Declarația de cerere de reintegrare trebuie să conțină informații de bază
Faptul de neglijare a drepturilor de muncă ale unui cetățean va trebui să fie justificat. Ca dovadă a nevinovăției sale, o persoană poate folosi orice fișe de plată primite la concediere.
Ar trebui să vă cunoașteți drepturile: dacă certificatele nu au fost eliberate cu o carte de muncă și un stat de plată, aceasta nu este o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse, ci numai dacă angajatul nu a scris o cerere corespunzătoare și nu le-a cerut. În acest caz, problema se rezolvă simplu: trebuie să faceți o simplă cerere scrisă pentru eliberarea anumitor documente și să o trimiteți angajatorului (în persoană sau prin poștă). Societatea este obligată să elibereze certificatele specificate în lucrare în termen de trei zile lucrătoare.
Cel mai adesea, în litigiile de muncă, instanța este de partea reclamantului, dar aceasta necesită cel puțin un set minim de probe care să confirme faptul încălcării.
Deci, dacă o persoană decide să meargă la tribunalul districtual, trebuie să prezinte autorității cel mai complet pachet de documente cu cât este mai complet formatul cererii, cu atât este mai mare șansa de a-și dovedi cazul, de aceea se recomandă să furnizeze:
- o copie a ordinului de încetare a contractului de muncă;
- o copie a contractului de munca;
- comenzi și acorduri suplimentare privind munca cu fracțiune de normă în timpul lucrului la întreprindere (dacă există);
- aviz de concediere (dacă este disponibil, de exemplu, reducere de personal, lichidare);
- unul, sau de preferință mai multe certificate-calculări care confirmă cuantumul venitului (notă-calcul, 2-NDFL, adeverinta cuantumul câștigurilor pentru 2 ani calendaristici premergătoare concedierii în formularul 182n);
- un document care confirmă plata primelor de asigurare (SZV-experience, extras);
- o copie a cărții de muncă;
- caracteristici de la locul de muncă anterior;
- certificat de stare civilă și numărul persoanelor aflate în întreținere.
Puteți furniza alte informații care ar confirma faptul că angajatorul a acționat ilegal la concedierea dvs.
Când completați o cerere de plângere, trebuie să indicați un link pe baza cărui articol din Codul Muncii al Federației Ruse au fost încălcate drepturile angajatului și, de asemenea, să formulați cerințe exacte pentru fostul angajator. Pe baza pretențiilor expuse, persoana concediată are dreptul de a cere judecătorului să ridice următoarele întrebări în ședință:
- efectuarea de modificări la data și (sau) formularea motivelor de încetare a contractului de muncă;
- reintegrare;
- plata compensației pentru absență forțată;
- despăgubiri pentru daune morale, aici trebuie să țineți cont de faptul că pentru a primi despăgubiri veți avea nevoie de rapoarte medicale relevante și alte documente, pe baza cărora poate fi determinată suma finală a despăgubirii.
Vă rugăm să rețineți: trebuie să fiți la curent cu perioada limitată de depunere a unei cereri, de exemplu, puteți depune o cerere în instanță doar în termen de o lună de la data încetării contractului; Dacă întârziați să prezentați argumente în favoarea dvs., puteți încerca să justificați un motiv întemeiat pentru a depăși termenul stabilit de lege (de exemplu, persoana era în concediu medical și nu a putut depune o cerere). Dar în astfel de circumstanțe, totul trebuie confirmat prin acte, altfel instanța nu va lua în considerare cererea.
Legislația muncii precizează toate drepturile și responsabilitățile atât ale angajatului, cât și ale angajatorului și, din motive evidente, cerințele pentru angajator sunt mult mai stricte
Consecințele juridice și răspunderea angajatorului
Să ne dăm seama cu ce consecințe se poate confrunta angajatorul care încalcă dacă instanța este de partea angajatului concediat ilegal:
- Primul lucru pe care îl poate cere o lege privind drepturile lucrătorilor este reintegrarea la locul de muncă. Trebuie avut în vedere că, dacă decizia de reintegrare este pozitivă, persoana are dreptul de a refuza repunerea, lucru care trebuie luat și de comisia judiciară.
- În caz de abuzuri în timpul concedierii, eliberarea prematură a unui carnet de muncă în conformitate cu articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoana este plătită cu suma integrală corespunzătoare acordurilor consacrate în contractul de muncă pe toată durata sa forțată. inactivitate.
- În baza articolului nr. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia poate obliga angajatorul să compenseze daunele morale aduse persoanei concediate (după cum sa menționat deja, acest lucru necesită motive imperioase și documentate).
- Pe lângă plățile prevăzute la articolele nr. 234 și 394, angajatorul trebuie să restabilească vechimea în muncă pierdută în timpul absențelor forțate.
- Dacă la locul de muncă(unitatea de personal) a salariatului concediat ilegal este deja ocupat, angajatorul trebuie să-l elibereze.
- Totodată, în temeiul articolului nr. 83 din Cod, de comun acord al salariatului și al angajatorului, trecerea pe o funcție similară este permisă, fără greșeală, fără pierderea salariului.
- Potrivit articolului nr. 140 din Cod, dacă o întreprindere încalcă perioada de plată de trei zile (maximum admisibil), aceasta va fi obligată să plătească despăgubiri cu dobândă. Cuantumul acestei despăgubiri va fi egal cu 1/300 din rata de refinanțare, iar cuantumul acesteia va fi calculat pentru fiecare zi de întârziere începând din momentul concedierii. Dacă există o întârziere de până la două luni dreptul muncii prevede penalități de la 1.000 ₽ la 5.000 ₽ - o amendă pentru întreprinzătorii individuali și până la 50.000 ₽ - o amendă aplicată organizației care încalcă. Dacă o companie sau un antreprenor privat permite o întârziere de 2 luni sau mai mult, astfel de acțiuni pot duce la interdicția de a face afaceri pe o perioadă de până la nouăzeci de zile. De asemenea, poate duce la răspundere administrativă sau penală, care poate duce la amenzi de până la jumătate de milion pentru o întreprindere sau la închisoare a persoanei responsabile până la trei ani. În cazul în care întreprinderea a plătit o parte din compensația necesară reflectată în calcule, iar întârzierea plăților finale depășește 3 luni, angajatorul se confruntă cu o amendă de 120.000 de ruble sau colectarea forțată de la funcționar a salariului său pentru întregul an.
În plus față de toate cele de mai sus, angajatorul ar trebui să ia notă: așa cum se explică în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 (modificată la 24 noiembrie 2015) „Cu privire la cererea instanțelor de judecată a Codul Muncii al Federației Ruse”, atunci când o persoană concediată se adresează unei instanțe sau unui inspectorat de conflicte de muncă, obligația de a dovedi legalitatea acțiunilor revine angajatorului și va fi luată în considerare doar justificarea documentară.
Rețineți că Codul Muncii reglementează clar problemele rezilierii contractului. Și dacă concedierea la inițiativa unui angajat are loc de obicei destul de confortabil și calm, atunci ruperea unui contract de muncă la voința angajatorului poate duce la multe situații incomode și chiar stresante. Cunoașterea motivelor de concediere și a principiilor după care este organizat procesul va asigura, într-o anumită măsură, salariatul împotriva abuzului din partea angajatorului. Vă va oferi posibilitatea de a vă da demisia din companie, după ce ați primit toate compensațiile și plățile cuvenite și, dacă apare o nevoie urgentă, să vă apărați drepturile prin depunerea unui proces împotriva angajatorului.
Potrivit articolului 80 din Codul muncii, concedierea la voință are loc din inițiativa salariatului din cauza diverse motive: ofertă nouă, relocare sau alte circumstanțe. Această procedură de reziliere a unui contract este astăzi considerată una dintre cele mai lipsite de conflicte. Motivul este că, spre deosebire de cazul la inițiativa angajatorului din cauza absenteismului sau disponibilizării, nu există argumente sau procedura specialași plata unei compensații sporite. Deși procedura de concediere este simplă, are totuși propriile reguli.
În ce articol sunt concediați oamenii la cererea lor?
În articolul 80 din Codul Muncii Federația Rusă(Codul Muncii al Federației Ruse) intitulat „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa)” discută în detaliu procedura și regulile acestei proceduri. Acestea se referă la motivele, momentul aplicării și cazurile de încetare a lucrului înainte de expirarea perioadei de preaviz. În plus, articolul conține informații referitoare la retragerea unei cereri.
Procedura de concediere în voie
Orice angajat, inclusiv o femeie însărcinată, conform paragrafului 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive generale de încetare a contractului de muncă”, are dreptul de a demisiona din proprie inițiativă din diferite circumstanțe. Pentru a face acest lucru corect, este important să cunoașteți specificul și regulile de încetare a unui contract de muncă. În acest fel, nu vor apărea conflicte cu angajatorul și alte probleme care vor întârzia procesul pentru o perioadă lungă de timp.
Condiții de concediere
În conformitate cu regula generală de la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să notifice angajatorul concedierea în scris, depunând o cerere adresată acestuia cu 2 săptămâni înainte de demisia preconizată. Această perioadă începe să conteze a doua zi după înregistrarea petiției. Este important ca cererea să fie înregistrată, altfel perioada de lucru poate fi amânată. Alte reguli pentru concedierea unui angajat la cererea sa:
- perioada de două săptămâni poate fi anulată prin acord scris între salariat și angajator;
- Legea nu obligă salariatul să fie la locul de muncă în aceste 2 săptămâni (puteți pleca în concediu sau concediu medical);
- regula generala munca de două săptămâni are excepții (pentru perioada de probă - 3 zile, iar pentru o funcție de conducere - 1 lună).
Managerul nu are dreptul de a refuza un angajat. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci angajatul ar trebui să știe că aceasta este o încălcare a legii de către angajator. Apoi cererea este întocmită într-un formular standard și trimisă prin poștă cu confirmare de livrare. Astfel vei ști că angajatorul a primit actele. După 2 săptămâni poți înceta să lucrezi în organizație. După această perioadă, angajatului trebuie să i se dea carte de muncă și un salariu. În caz contrar, are dreptul de a contacta inspectoratul care se ocupă de astfel de situații ilegale și conflicte de muncă.
Cerere de demisie
Primul lucru pe care trebuie să-l facă un angajat este să depună o scrisoare de demisie din proprie inițiativă cu 2 săptămâni înainte de plecare. Numărătoarea inversă pentru această perioadă va începe a doua zi. Legea nu definește cerințele exacte, dar ar trebui să precizeze mai multe Puncte importante:
- Numele, prenumele, patronimul și funcția managerului, numele organizației.
- Numele, prenumele, patronimul solicitantului, i.e. angajatul însuși.
- Textul declarației în sine. Include o cerere de concediere dintr-o funcție la o anumită dată (este mai bine să scrieți, de exemplu, „1 august și nu „de la 1 august”). Dacă este necesar, indicați motivul rezilierii contractului.
- La final se află data depunerii cererii, semnătura și transcrierea.
Legislația muncii vă permite să vă retrageți cererea. Aceasta se face în aceeași formă ca și o cerere de concediere la inițiativa angajatului. Managerul are dreptul de a refuza:
- dacă locul salariatului care demisionează a fost deja înlocuit de o altă persoană căreia, potrivit legii, nu i se poate refuza un loc de muncă;
- dacă angajatul a plecat în concediu (ar fi trebuit să retragă cererea înainte de începerea concediului).
Motivele concedierii
De Codul MunciiÎn Federația Rusă, următoarele cazuri sunt considerate motive valide pentru păstrarea vechimii în muncă a unui angajat:
- atingerea vârstei de pensionare;
- nevoia de a se muta;
- unele boli;
- începerea studiilor la o instituție superioară sau secundară de specialitate;
- îngrijirea unui membru bolnav al familiei;
- încălcarea contractului de muncă de către angajator.
Nu este necesar să se indice un motiv decât dacă acesta constituie baza oricăror plăți bănești compensatorii sau anularea perioadei de serviciu obligatoriu. În general, ar trebui să scrieți doar „Îți cer să mă concediezi din propria ta voie”. În plus, puteți indica motivul - „în legătură cu pensionarea”. Formulările altor împrejurări sunt întocmite în același mod.
Ordin de concediere
Dacă cererea de demisie din proprie voință nu are un eșantion clar, atunci ordinul asupra acesteia se întocmește conform formularului T-8 stabilit de lege. Se publica in 2 exemplare, dintre care unul ramane in departamentul de contabilitate pentru calculul platilor materiale. Un ordin de concediere voluntară este emis cu anumite detalii, cum ar fi:
- cod conform Clasificatorului All-Russian al Activităților de Management (OKUD) – 0301006;
- cod conform Clasificatorului All-Russian al Întreprinderilor și Organizațiilor (OKPO) - este diferit pentru fiecare companie;
- Numele companiei;
- textul ordinului în sine;
- Data pregătirii.
Perioadă de lucru
Perioada standard de lucru este de 2 săptămâni. Începe a doua zi după depunerea cererii. Dar această perioadă nu este întotdeauna menținută. Este posibil să nu lucrați timp de 2 săptămâni dacă:
- angajatorul nu vede nevoia acestui lucru;
- angajatul are motive întemeiate - înscrierea la studii cu normă întreagă, mutarea urgentă, devenirea pensionarului);
- angajatorul a încălcat contractul de muncă;
- angajatul este în concediu medical.
Vacanță înainte de concediere
Un angajat are dreptul de a demisiona din proprie inițiativă, chiar și în timpul sau înainte de concediu. Cererea în acest caz este scrisă în aceeași formă. Mai des conține sintagma „Cer să mi se acorde concediu cu concediere ulterioară, la cererea mea”. În conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, ultima zi lucrătoare este considerată ultima zi de vacanță. În acest caz, nu trebuie să lucrați 2 săptămâni.
Lista documentelor la demiterea de bunăvoie
Angajatul trebuie doar să depună o scrisoare de demisie. Ca răspuns, i se vor elibera documente oficiale din următoarea listă:
- carnet de muncă cu mențiunea motivului de concediere eliberat de departamentul de personal;
- certificat 2-NDFL, care confirmă valoarea veniturilor primite și a impozitului pe venitul personal reținut;
- certificat de plată a salariilor pentru ultimii 2 ani calendaristici;
- informații despre plăți și alte remunerații, despre experiența în asigurare a angajatului asigurat.
Drepturi la concediere după bunul plac
Fiecare parte are propriile sale drepturi. Aceasta este o oportunitate pentru angajat de a retrage cererea în orice moment. Contractul de muncă rămâne în vigoare cu excepția cazului în care salariatul este concediat în ultima zi. Angajatorul are dreptul de a cere îndeplinirea integrală a sarcinilor sale până la concediere. În cazul în care managerul încalcă contractul de muncă, salariatul poate să nu lucreze timp de 2 săptămâni, dar numai dacă ar putea dovedi acest lucru în instanță.
Calculul la concediere la cererea proprie
Trebuie făcută în ziua concedierii, adică. ultimul muncitor după 2 săptămâni de muncă. Decontarea finală include plata tuturor sumelor datorate angajatului. Acestea includ:
- salariu;
- compensații pentru concediile nefolosite;
- plăți în temeiul unui contract de muncă sau al unui contract colectiv.
Concedierea în concediu medical
Un angajat poate depune o cerere chiar dacă data concedierii se încadrează într-o perioadă de incapacitate temporară de muncă. Angajatorul nu are dreptul să-l schimbe. După perioada de 2 săptămâni, conducerea face un calcul și emite un ordin prin care se constată absența angajatului. Puteți veni oricând pentru documente și sume datorate. Singura condiție pentru procedura de concediere este ca prestațiile de invaliditate temporară să fie acordate în termen de 10 zile de la acordarea concediului medical. Acesta va fi plătit în următoarea zi de plată.
In vacanta
Toate calculele în acest caz și eliberarea unui carnet de muncă în acest caz se fac în ultima zi lucrătoare înainte de concediu. Angajatul scrie o scrisoare de demisie din proprie voință în aceleași condiții. Pe lângă salariu, angajatului trebuie să i se acorde plăți de concediu. Plata compensată pentru vacanța nefolosită este deja exclusă. Un angajat îl poate primi dacă refuză să i se acorde odihnă.
După vacanță
Dacă un angajat a folosit deja vacanța și a decis să renunțe după aceasta, atunci va trebui să lucreze 2 săptămâni în mod general după ce a scris cererea. Plățile în acest caz sunt aceleași ca atunci când părăsești serviciul în orice alt moment. Acestea includ salariile și beneficiile conform unui contract colectiv de muncă sau. Dacă cererea a fost depusă înainte de concediu de odihnă cu aviz de concediere după aceasta, atunci calculul se face în ultima zi lucrătoare. Apoi ei eliberează o carte de muncă. Dacă concediul a fost acordat în avans, atunci se reține de la persoana concediată suma plătită în plus, în valoare de 20%.
După concediu medical
Dacă un angajat nu poate continua să lucreze după încheierea perioadei de incapacitate, atunci în cerere se referă la acest motiv și îl confirmă cu documente. În acest caz, acesta poate fi concediat în aceeași zi cu plata efectuată și eliberarea carnetului de muncă. Persoana primește compensații pentru concediul nefolosit, salariul și indemnizația de boală.
concediere într-o zi
În cazul în care angajatul nu poate continua să lucreze, organizația este obligată să rezilieze contractul cu acesta în perioada specificată în cerere. Pentru a face acest lucru, trebuie să furnizați documente justificative, de exemplu, un certificat de la o instituție medicală despre boală, de la un institut despre admitere etc. Scrierea unei cereri, completarea unei comenzi și familiarizarea cu aceasta atunci când eliberare prematură se întâmplă într-o zi. Calculul se poate face cel târziu ziua urmatoare, inclusiv salariul și compensarea concediului.
Cum să demisionezi din proprie voință
Este important ca un angajat să știe că are dreptul să demisioneze la cererea sa, iar angajatorul nu poate refuza să accepte o cerere. Este important să faceți totul conform instrucțiunilor, astfel încât să nu existe dezacorduri. Procedura despre cum să demisionezi corect include mai multe etape:
- Scrierea unei cereri. Un angajat care decide să facă un astfel de pas trebuie să depună o cerere la director într-un anumit interval de timp, indicând, dacă este necesar, motivul plecării sale.
- Emiterea unui ordin. După înregistrarea aplicației (trebuie să urmați acest lucru și este mai bine să faceți o copie pentru dvs.), va fi generată o comandă. Este întocmit într-o formă standard unificată. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe ea.
- Concediere. Angajatorul face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă, iar angajatul semnează pentru aceasta în cardul personal. În aceeași etapă, se face un calcul complet pe baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cum să concediezi un angajat la cererea ta
Angajatorul trebuie să semneze o scrisoare de demisie. În continuare, trebuie să completați o comandă în formularul T-8, cu care trebuie să-l familiarizați pe angajat. După aceasta, departamentul HR și contabilitate clarifică informații despre perioada lucrată în luna curentă, acordarea concediului de odihnă, perioada concediului medical și alte informații necesare calculării compensației. În ziua concedierii se eliberează un certificat de muncă în care se indică motivul concedierii și se plătesc fondurile datorate.
Video
Încetarea unei relații profesionale între un angajat și angajatorul său este întotdeauna un proces destul de complex care trebuie efectuat în strictă conformitate cu regulile stabilite.
Din punct de vedere juridic, conceptul de „concediere” înseamnă încetarea completă a raportului de muncă care a luat naștere anterior între părți în baza unui contract încheiat. Totodată, în timpul concedierii, angajatorului i se atribuie anumite obligații.
De exemplu, una dintre principalele este să faci o decontare integrală cu angajatul. Aceasta poate include plăți către subalternul care iese din diverse sume de bani care îi sunt datorate, inclusiv acumulate salariile, compensarea zilelor de concediu neutilizate, cu condiția ca salariatul să le aibă la momentul concedierii etc. În plus, în ultima zi de muncă a unui subordonat, managerul trebuie să elibereze angajatului documentele sale personale. Printre acestea se numără cartea lui de muncă, care va include deja o evidență a încetării relației profesionale.
În ciuda faptului că procedura exactă de concediere este consacrată prin lege, practica modernă arată că această procedură provoacă adesea un număr mare de dispute între părți. Foarte des apar situații în care drepturile legale ale angajaților care demisionează sunt încălcate de anumite acțiuni ale angajatorilor lor.
Unii manageri nu doresc să-și regleze conturile cu angajații lor, în timp ce alții, în general, îi concediază în lipsa unor temeiuri legale pentru acest lucru. În orice caz, încălcarea intereselor legitime ale unui angajat în timpul concedierii reprezintă un temei valabil pentru impunerea ulterioară a unor sancțiuni destul de grave împotriva angajatorului.
Ce spune codul muncii?
Normele legale moderne stabilesc că procedura de concediere poate fi efectuată din diferite motive, a căror listă completă este indicată în prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Se precizează că inițiatorul rupturii raporturilor de muncă poate fi fie salariatul însuși, fie supervizorul imediat al acestuia. În primul caz, doar dorința angajatului este suficientă. Adică nu trebuie să explice de ce anume a decis să părăsească această organizație.
În ceea ce privește ruperea relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului, dorința șefului singură nu va fi suficientă. Pentru ca o concediere să fie cu adevărat legală, conducerea companiei trebuie să aibă temeiuri cu adevărat convingătoare și incontestabile pentru efectuarea unor astfel de acțiuni. O listă completă a acestor motive este, de asemenea, indicată în prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.
Separat, trebuie menționată această metodă de ruptură a raportului de muncă, cum ar fi concedierea prin acordul părților. Această metodă este consacrată și în prevederile legale moderne la nivel oficial. Din punct de vedere juridic, reprezintă adoptarea de către părți a unui raport profesional a unei hotărâri reciproce de care au nevoie să înceteze acest raport. În acest caz, procedura de concediere în sine va fi efectuată pe bază Document Important- acord special. Indică totul caracteristici importante acțiunile ulterioare ale părților. De exemplu, acest document poate include informații despre plata indemnizației de concediere către un angajat sau despre necesitatea de a lucra ulterioare de două săptămâni. După întocmire, acordul trebuie să fie studiat de subordonat și semnat dacă acesta nu are obiecții la conținutul documentului.
Motive de concediere la inițiativa angajatorului
Normele legislative moderne stabilesc o listă exactă a motivelor pentru care un angajat poate fi concediat în conformitate cu decizia unilaterală a managerului. Aceste motive includ:
- Performanța nesatisfăcătoare a certificării de către angajați. Această procedură este o verificare a prezenței competența necesară, aptitudinile și abilitățile angajatului. Dacă aceștia lipsesc, subordonatul nu își va mai putea îndeplini atribuțiile profesionale în funcția actuală.
- Performanță slabă de către un angajat a diferitelor funcții care i-au fost atribuite prin reglementări Descrierea postului, precum și un contract de muncă valabil. De menționat că în acest caz, concedierea trebuie precedată de alte măsuri obligatorii. În special, managerul poate mai întâi să avertizeze angajatul, să-l mustre sau să-l mustre. Cea mai gravă formă de pedeapsă – concedierea – poate fi aplicată doar dacă toate măsurile luate nu au adus rezultatele dorite.
- Salariatul a săvârșit diverse acțiuni care au cauzat în cele din urmă pagube grave întregii întreprinderi. Aceasta poate include, de exemplu, dezvăluirea secretelor comerciale către angajați, comiterea de furt etc. De menționat că angajatorul va putea concedia un astfel de subordonat doar dacă există dovezi reale ale vinovăției sale.
- Săvârșirea de către un angajat a diferitelor acte imorale care exclud complet posibilitatea continuării ulterioare a activității sale profesionale într-o anumită funcție.
- Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate cu droguri sau alcool.
- Primirea de către angajator a unor informații că salariatul, în timpul angajării la această societate, a furnizat documente falsificate sau informații false despre sine.
- Încetarea completă a activităților organizației, adică lichidarea acesteia. Aceasta include, de asemenea, încetarea activității unui antreprenor individual.
Procedura de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului trebuie efectuată numai în situații extreme și dacă există motive de fapt. În caz contrar, cetățeanul concediat va avea o oportunitate deplină de a fi repus în funcția sa anterioară.
Motive de concediere la inițiativa salariatului
Absolut fiecare angajat, indiferent de funcția sa, vechimea în muncă, precum și alți factori, are dreptul de a demisiona din funcție în orice moment, la cererea sa. El exprimă această dorință în documentul principal - o declarație personală, care este depusă la biroul managerului.
Scrisoarea de demisie se intocmeste de salariat in forma libera. În ceea ce privește indicarea cauzei imediate, acest lucru nu este necesar. Fiecare angajat se poate limita la o singură frază: „Îți cer să mă concediezi din proprie voință”.
În plus, cererea salariatului trebuie să conțină data de la care acesta dorește să înceteze relația de muncă cu angajatorul.
Trebuie menționate separat astfel de cazuri în care un angajat este forțat să demisioneze. Acest lucru se poate datora, de exemplu, relocarii urgente a unui soț într-un alt loc pentru serviciul militar, nevoii de îngrijire a unei rude apropiate și altor circumstanțe.
Motivele demiterii unui director
Procedura de demitere a directorului unei organizații se desfășoară conform unei scheme standard, dar are propriile sale caracteristici. În ceea ce privește motivele de concediere, acestea pot fi:
- Propria dorință a liderului. Întrucât, de fapt, directorul este un angajat obișnuit, acesta are și dreptul deplin de a părăsi organizația în orice etapă a activității sale. Cu toate acestea, trebuie menționat că în acest caz directorul va trebui să scrie o scrisoare de demisie cu cel puțin o lună înainte de plecare.
- Expirarea perioadei de valabilitate a unui acord încheiat anterior cu managerul. Dacă nu a fost încheiat un nou contract cu directorul, atunci la expirarea celui actual, procedura de concediere a acestuia trebuie efectuată de către persoane autorizate.
- Dacă proprietarii companiei au ajuns la un consens cu privire la necesitatea concedierii managerului. În acest caz, ruperea raportului de muncă poate fi realizată prin întocmirea unui acord special, care precizează toate nuanțele importante ale procedurii viitoare.
- De decizie generală proprietarii organizației. De regulă, o astfel de decizie este luată în cadrul unei adunări generale, unde sunt discutate avantajele și dezavantajele sale, precum și un plan pentru acțiuni ulterioare.
Concedierea pe motive disciplinare
Pentru a mentine nivel inalt disciplina la locul de munca, angajatorul are dreptul de a stabili diverse masuri de raspundere in raport cu salariatii sai, prevazute de lege. Aceasta poate include o mustrare, mustrare sau concediere. Desigur, ultima măsură de responsabilitate va fi cea mai serioasă și strictă.
Concedierea ca măsură disciplinară poate fi aplicată doar în situații excepționale, de exemplu, dacă un angajat comite un furt major sau alte acțiuni ilegale. O nuanță importantă aici este faptul că concedierea va fi considerată legală numai dacă angajatorul are dovezi reale, incontestabile ale vinovăției unui anumit subordonat.
Și, în sfârșit, o măsură atât de gravă a răspunderii precum concedierea trebuie să corespundă pe deplin gradului de gravitate a infracțiunii angajatului. De exemplu, dacă un angajat pur și simplu a întârziat la serviciu, desigur, o astfel de măsură ar fi considerată nerezonabilă. Pe de altă parte, dacă întârzierea pentru un anumit angajat este înregistrată în mod regulat, este foarte posibil ca concedierea să fie singura cale de ieșire din această situație.
Demitere fără motiv
După cum sa menționat mai sus, pentru ca un angajator să concedieze un angajat, acesta trebuie să aibă motive de fapt și de netăgăduit pentru astfel de acțiuni. Cu toate acestea, în practică, de multe ori se întâmplă diferit. De exemplu, de foarte multe ori managerii lipsiți de scrupule încearcă în toate modurile posibile să pretindă existența unor motive de concediere. Pentru a face acest lucru, ei pot veni cu o varietate de povești, pot atribui încălcări angajaților care nu au fost de fapt comise de aceștia etc.
În toate situațiile de mai sus, un angajat care consideră că concedierea sa este complet ilegală va avea o oportunitate deplină de a contesta aceste acțiuni ale managerului. Procedura de contestare în sine trebuie efectuată într-o formă oficială. Pentru a face acest lucru, persoana interesată va trebui să contacteze o organizație precum inspectoratul de muncă sau, de exemplu, direct la o instituție judiciară. În cazul în care concedierea este într-adevăr considerată ilegală, cetățeanul va putea fi repus în funcția sa anterioară și în aceleași condiții de muncă.
Schimbarea motivelor de concediere
În timpul procedurii de concediere, temeiul exact al întreruperii raportului de muncă trebuie indicat în următoarele documente:
- într-un ordin întocmit și semnat de angajator;
- în carnetul de muncă al salariatului, care ulterior îi este predat cu un aviz de concediere deja inclus acolo.
Dacă un angajat consideră că motivele pentru care a fost concediat sunt complet ilegale, poate oricând să contacteze o organizație autorizată pentru a le contesta. Cu toate acestea, trebuie menționat că pentru aceasta cetățeanul va trebui să furnizeze dovezi concludente. Dacă instanța sau altă organizație este de acord cu cererile solicitantului și le consideră legale, i se va emite un ordin oficial. În baza prevederilor prezentului document, angajatorul va fi obligat să facă toate modificările necesare.
Modificările la carnetul de muncă al angajatului trebuie făcute în conformitate cu cerințele actuale, sub forma unei noi înregistrări în acest document. După introducerea tuturor informațiilor necesare, lângă inscripție este indicat numele angajatului responsabil pentru aceasta, precum și semnătura lui personală și sigiliul corporativ al organizației.
Adesea, un angajator amenință că va concedia un angajat neglijent în temeiul unui articol, deși din punct de vedere legal termenul „concediere în temeiul unui articol” nu există. Orice concediere, în principiu, are loc în temeiul unuia sau altul din Codul Muncii al Federației Ruse, dar unele articole ale Codului Muncii pot afecta negativ angajarea ulterioară a angajatului. Articolul 81 din Codul Muncii definește clar motivele pentru care un angajator poate concedia un salariat.
Acum vom fi mai puțini...
Alineatul 4 al acestui articol prevede că managerul, adjuncții săi și contabilul-șef pot fi concediați atunci când se schimbă proprietarul organizației. În această situație, doar persoanele menționate mai sus pot fi concediate. Noul proprietar nu are dreptul de a concedia angajații obișnuiți în temeiul acestui articol.
Când o organizație este lichidată, toată lumea este supusă concedierii, acest lucru va afecta chiar și femeile însărcinate și tinerele mame.
La reducerea sau reducerea personalului, există mai multe grupuri de oameni care au dreptul exclusiv de a nu-și pierde locul de muncă. Acești oameni includ susținătorii de familie și oameni cu experiență de lucru lungă și neîntreruptă la o anumită întreprindere, instituție sau organizație.
Incoerență...
Un alt motiv de concediere este specificat în paragraful 3 al art. 81 din Codul muncii: „Inconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării.”
Pentru a identifica incompetența unui angajat, trebuie creată o comisie specială de certificare, care, de regulă, include directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supervizorul imediat al subiectului. Se emite un ordin special privind implementarea acestuia. Subiectului i se atribuie o sarcină care nu depășește sfera de aplicare a fișei postului corespunzătoare postului său. Chiar dacă membrii comisiei sunt cumva de acord între ei și sarcina poate fi evident imposibil de finalizat, de exemplu, în ceea ce privește termenele limită, puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă și contesta rezultatele certificării în instanță. Se întocmește un raport final cu privire la rezultatele certificării.
Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Acesta poate fi fie un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, fie un post vacant inferioară sau o muncă mai slab plătită pe care angajatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. Dacă salariatul refuză în scris toate ofertele care i-au fost făcute, angajatorul îl poate concedia.
Nerespectarea...
Un angajat poate fi concediat și pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale. Astfel, potrivit paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul concedierii poate fi „Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară”.
Nerespectarea de către angajat trebuie să fie repetată și fără un motiv întemeiat. Mai mult, angajatul trebuie să fi fost deja supus unei măsuri disciplinare.
Potrivit articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act disciplinar este neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. Acțiunea disciplinară este permisă numai sub forma:
comentarii, mustrare sau concediere pentru motive adecvate.
A concedia un salariat în temeiul clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, neîndeplinirea obligațiilor de muncă trebuie să fie:
a) repetate;
b) fără un motiv întemeiat.
Dacă există motive întemeiate, angajatul trebuie să le pună în scris. Și în același timp, angajatul trebuie să aibă deja o sancțiune disciplinară oficializată corespunzător.
Ivanov, din nou târziu!
Un alt motiv de concediere, așa cum este menționat la paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este „Încălcarea gravă unică a obligațiilor de muncă de către un angajat”.
Absenteismul este considerat absenta de la locul de munca fara un motiv intemeiat pe toata durata zilei de munca (schimba), indiferent de durata acesteia. Cel mai important motiv valabil este concediul medical. Dacă după întoarcerea la muncă nu acordați concediu medical, atunci angajatorul vă poate acorda absenteism.
Dacă ați avut alte circumstanțe atenuante, acestea trebuie menționate în scris. Conducerea decide cât de valide sunt motivele dumneavoastră.
Dacă trebuie să lipsiți de la serviciu, scrieți o declarație în două exemplare, pe care conducerea dumneavoastră își pune rezoluția „Nu mă opun”, data și semnătura. Primul exemplar este la superiorii dvs., al doilea îl păstrați la dumneavoastră.
Este diferit când întârzii.. „O singură încălcare gravă este, de asemenea, considerată absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (schimb).” Adică, dacă întârzii o oră la serviciu, nu poți fi concediat din acest punct. Cu toate acestea, pentru întârzieri repetate, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată și ulterior respinsă în temeiul clauzei 5 a art. 81, în ceea ce privește neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat.
Furt și delapidare
Poate cel mai incontestabil motiv al concedierilor este cuprins în subparagraful D, paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Angajamentul la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilit printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă.”
Din textul legii reiese deja că, pentru a concedia un angajat pe această bază, este necesară o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unui funcționar autorizat, adică trebuie efectuată o anchetă. Cu toate acestea, în practică, unui angajat i se poate cere să nu facă zgomot, ceea ce în diverse circumstanțe poate afecta atât reputația angajatului însuși (chiar dacă nu este vinovat de nimic), cât și reputația organizației în sine. Și aici alegerea este a ta.
Nepotrivire
Inadecvarea profesională este o discrepanță între calitățile profesionale ale unui angajat și postul ocupat. Cu alte cuvinte, dacă un angajat nu poate face față îndatoririlor sale sau se descurcă sub nivelul mediu stabilit, un astfel de angajat poate fi nepotrivit din punct de vedere profesional pentru această poziție. Ce să faci dacă ai fost concediat?
Atenție!
De fapt, există mult mai multe motive pentru concedierea unui angajat decât cele enumerate mai sus. Lista completă a motivelor de concediere este cuprinsă în art. 81 din Codul Muncii, pe care trebuie să-l cunoașteți pe de rost.
Codul muncii mai prevede că încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate interveni și în alte cazuri prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației și membrii organului executiv colegial al organizației. Și în fiecare caz, trebuie efectuate verificări pentru a determina legalitatea concedierii dumneavoastră. Astfel, înainte de a semna un contract de muncă, studiază-l cu atenție pentru a nu avea „surprize” neașteptate.
Ce se scrie cu pixul...
Ce să faci dacă, în opinia ta, există o înscriere ilegală în cazierul de muncă? Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite de concediere sau transferul ilegal la un alt loc de muncă, instanța, la cererea angajatului, poate lua o decizie de recuperare. în favoarea salariatului despăgubiri băneşti pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin aceste acţiuni.
Mai mult, în cazul în care instanța constată concedierea nelegală, salariatul are dreptul să solicite instanței modificarea modului de redactare a motivelor de concediere în concediere la cererea sa. În conformitate cu clauza 33 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225, dacă există o înregistrare în carnet de muncă despre concediere sau trecere la un alt loc de muncă care a fost declarat invalid, salariatului, la cererea sa scrisă, i se eliberează un duplicat carnet de muncă la ultimul loc de muncă, în care sunt transferate toate înscrierile făcute în carnetul de muncă, cu excepția înscrierii declarate nevalide.
Datorită cererilor incredibil de frecvente de ajutor în ceea ce privește problemele de concediere, am întocmit TOP 7 special pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă reguli importante– Demiteri conform articolului. Informațiile au fost colectate în perioada 2013-2015. astfel încât să poți comunica cu încredere cu angajatorul tău. Dacă v-am ajutat, vă rugăm să vă exprimați recunoștința în comentariile din partea de jos a paginii. Vă dorim o rezolvare pașnică a problemelor de muncă cu angajatorii. Și succes profesional colegilor tăi din HR!
Am pregătit mai multe articole pentru tine
Încetarea raporturilor de muncă cu un angajat poate avea loc din diverse motive. Acestea includ atât obiective, cât și subiective (nu s-au înțeles cu șeful). Temeiurile legale exacte pentru concedierea unui salariat sunt specificate în Codul Muncii, lista acestor motive este exhaustivă. Prin urmare, deși pot exista multe motive pentru concedierea unui personal valoros, motivele de concediere, care sunt cuprinse în raportul de muncă și temeinice în ordin, trebuie să respecte normele legislației în vigoare la momentul concedierii. . Un specialist poate renunța la locul său de muncă fie din proprie voință, fie împotriva voinței sale, atunci când apar anumite circumstanțe.
Concedierea conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse
Legislația muncii stabilește temeiuri generale, adică motive pentru încetarea raporturilor de muncă dintre un angajator și un angajat. Astfel de motive includ:
- acordul părților prin încheierea unui acord scris între acestea;
- expirarea contractului de muncă fără prelungire (fără o prevedere scrisă pentru continuarea lui automată);
- dorința angajatului însuși de a înceta raportul de muncă;
- inițiativa angajatorului de a rezilia un contract cu un salariat din motive specificate în Codul Muncii;
- efectuarea procedurii de transfer (dacă, desigur, angajatul și-a dat acordul);
- dacă un angajat se mută într-o funcție electivă;
- dacă salariatul refuză să continue raportul de muncă, dar din cauza unei modificări a termenilor contractului, sau dacă societatea în care lucrează și-a schimbat proprietarul;
- dacă un angajat a refuzat să lucreze într-o companie reorganizată, în condiții noi, sau din cauza unei schimbări în subordonare;
- din motive medicale - în cazul în care acest loc de muncă nu este potrivit pentru salariat din motive de sănătate, iar societatea nu poate oferi acestuia un alt post din motive obiective;
- dacă angajatul însuși a refuzat să se mute într-o altă funcție la această întreprindere, i-a permis din cauza stării sale de sănătate;
- în cazul în care angajatorul își schimbă locația și salariatul refuză în legătură cu aceasta, se mută la muncă în altă locație;
- pentru motivele prevăzute la art. 83 din Codul muncii, când niciuna dintre părți nu răspunde de circumstanțele apărute;
- în cazul în care contractul de muncă cu salariatul a fost încheiat cu astfel de încălcări care nu pot fi eliminate, prin urmare, este imposibil să continuați munca împreună;
Codul prevede și alte motive de concediere, principalul lucru este că acestea sunt în concordanță cu principalele motive de mai sus și cu normele legii. Să luăm în considerare motivele de mai sus mai detaliat, astfel încât să putem stabili dacă sunt potrivite pentru o anumită situație de lucru sau nu.
Concedierea prin acord
In cazul in care angajatorul si angajatul au ajuns de comun acord ca raportul de munca dintre ei sa se incheie, cea mai favorabila solutie pentru ambele parti este redactarea unui acord de incetare a contractului de munca. În acest caz, acest acord poate fi scris după cum urmează: document separat, și sub forma unei anexe la contractul principal de muncă.
De asemenea, sunt concediați prin acord și angajații care au „din vină”, pentru care angajatorul nu dorește să le strice experiența de muncă. Acest lucru se întâmplă și des. O astfel de bază pentru concediere ca un acord între angajat și întreprindere este prevăzută la articolul 78 din Codul muncii. De asemenea, această formulare de concediere este benefică pentru acei angajatori care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu angajatul, dar trebuie să-l concedieze, iar conform articolului, nu este posibil și nu doresc.
Ca în orice caz de concediere, încetarea raporturilor de muncă prin acord trebuie să fie formalizată corect, și întocmai în conformitate cu standardele formulate în Codul Muncii. După cum a explicat Plenul Curții Supreme din 17 martie 2004, părțile pot modifica contractul de concediere numai de comun acord, la fel ca și condițiile de concediere. Pe baza acestui fapt, putem ajunge la concluzia că Curtea Supremă de Justiție a confirmat că la data concedierii specificată în contract, salariatul poate fi concediat, chiar și în timpul concediului medical.
De asemenea, legiuitorul stabilește libertate relativă în alegerea expresiei voinței părților la raporturile de muncă de a le înceta. Astfel, dacă nu conditii speciale despre compensarea de ieșire etc. nu este prevăzută prin acordul părților, salariatul poate redacta o declarație cu cererea de concediere cu acordul părților. Angajatorul, prin semnarea acestei cereri, este de acord cu dorința salariatului de a demisiona, precum și cu data concedierii. În ultima zi lucrătoare, toate plățile trebuie efectuate către angajat și trebuie eliberat un carnet de muncă, care se completează pe baza unui ordin emis de manager. În acest caz, angajatul nu își mai poate retrage cererea.
Dacă contractul a expirat
Se poate incheia un contract de munca cu un salariat doar atunci cand nu exista posibilitatea unui raport de munca permanent cu acesta, din cauza specificului muncii sau a altor imprejurari. Astfel de circumstanțe includ, de exemplu, îndeplinirea temporară de către un angajat a obligațiilor angajatului principal care lipsește temporar (din cauza concediului de maternitate, boală, alte motive întemeiate), precum și în cazul în care salariatul este angajat pentru o funcție de îndeplinit. o funcție de muncă strict limitată, adică de a atinge anumite obiective, rezultate.
În consecință, din momentul în care se prestează o anumită muncă, contractul de muncă cu salariatul încetează. Relațiile de muncă temporare sunt prevăzute și cu un muncitor sezonier, care sunt valabile doar pe o perioadă strict definită. Cu trei zile înainte de încheierea contractului, trebuie să anunțați în scris angajatul că contractul de muncă cu acesta se încheie. Adică, la expirarea contractului, angajatorul are motive să concedieze salariatul.
Dacă salariatul principal revine la muncă, atunci, în consecință, contractul de muncă cu angajatul care și-a îndeplinit temporar funcțiile de muncă încetează. Toate acestea trebuie precizate în termenii unui contract de muncă pe durată determinată. În contractul de muncă și în ordin trebuie păstrată formularea corespunzătoare, iar la concediere trebuie făcută trimitere la normele art. 79 din Codul muncii.
La cererea ta
Legea oferă cetățenilor libertatea de exprimare. Această libertate se aplică și libertății de a alege o profesie, precum și de a lucra la o anumită întreprindere. Motivele de concediere bazate pe voința liberă a unui salariat sunt cuprinse în prevederile articolului 80 din Cod. Însă angajatul trebuie să-l anunțe cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința sa de a-și părăsi funcția actuală. Uneori, angajatorul îl găzduiește pe angajat și îi permite să plece mai devreme decât data convenită, care trebuie menționată în consecință în cererea angajatului.
Plățile și decontările cu salariatul se fac și în ultima zi de muncă a acestuia. Dacă un angajat pleacă în concediu, înseamnă în ajunul concediului. Un angajat poate demisiona după bunul plac chiar și în concediu medical. În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a cere salariatului două săptămâni de muncă după părăsirea concediului medical dacă acesta și-a anunțat demisia în timpul concediului medical.
Legea stabilește motivele pentru care angajatorul este obligat să concedieze un salariat în ziua specificată în cerere în legătură cu motive întemeiate: pensionare, înscriere la studii, mutare în altă zonă în timpul transferului oficial al soțului. Dar această listă de motive recunoscute ca fiind valabile nu este exhaustivă. Același articol 80 stabilește că pot exista și alte motive. După cum arată practica, principalul lucru este că par respectuoși cu angajatorul.
Concedierea la inițiativa angajatorului
Astfel de cazuri nu sunt neobișnuite. Dar pentru a concedia un angajat la inițiativa angajatorului, motivele trebuie să fie convingătoare. Și cele care sunt conforme cu legislația muncii. În acest caz, se ține cont de gradul de vinovăție al salariatului în inițierea propriei concedieri. Dacă nu există nicio vină, există drepturi statutare și compensații pentru angajați la concedierea acestora. Articolul optzeci și unu din Codul Muncii prevede cazurile în care un salariat demisionează nu de bunăvoie, ci prin decizie a angajatorului:
- în timpul lichidării, care implică încetarea completă a activității unei persoane juridice sau întreprinzător;
- la realizarea măsurilor de reducere a personalului;
- pe baza rezultatelor certificării, dacă se constată ca urmare a conduitei sale, inadecvarea profesională a salariatului;
- atunci când proprietarul proprietății se schimbă (această prevedere a normei juridice afectează doar managementul TOP al întreprinderii);
- când un salariat ignoră îndeplinirea funcțiilor sale oficiale, cu condiția să fi fost deja implicat și să aibă o sancțiune disciplinară;
- absenteism, beție la locul de muncă sau prezentarea beată la serviciu;
- dacă se constată că salariatul a comis furt, furt sau alte fapte vinovate cu bunuri materiale intreprinderi;
- în caz de neglijență oficială, dacă aceasta a implicat sau ar putea avea consecințe negative pentru organizația în care lucrează angajatul;
- la dezvăluirea secretelor comerciale.
Aceasta nu este întreaga listă a acțiunilor vinovate ale unui angajat, precum și a situațiilor în care este posibilă concedierea unui angajat fără a fi interesat de exprimarea voinței acestuia. Condițiile contractelor de muncă cu conducerea întreprinderilor sunt deosebit de stricte atunci când contractul poate prevedea orice altă bază pentru încetarea anticipată a contractului de muncă.
Demitere din cauza transferului
p>Un angajat poate fi concediat în legătură cu un transfer la o altă organizație din proprie inițiativă sau cu acordul său. Angajatul trebuie să confirme în scris consimțământul său pentru transferul la alt angajator. Dacă este necesar un transfer, compania oferă angajatului un transfer scris. Or, angajatul trebuie să scrie el însuși o petiție-declarație în care cere să fie transferat. În ambele cazuri, temeiul concedierii salariatului este transferul, și nu concedierea din alte motive.
Atunci când un salariat este concediat din cauza unui transfer, procedura este întocmită în așa fel încât atât invitația salariatului la un nou angajator, cât și voința acestuia de a se muta la alt loc de muncă să fie reflectate în documentație. O înregistrare a procedurii de transfer trebuie făcută în carnetul de muncă și în cardul personal al angajatului. Este necesar să se facă referire în ordin și în raportul de muncă la clauza 5, partea 1, art. 77 TK. În ziua procedurii de concediere pentru transferul la alt angajator, toate plățile se fac salariatului pentru timpul lucrat și pentru concediul neutilizat.
Motivele concedierii de la locul de muncă, indiferent de inițiativa părților
Articolul 83 din Cod definește circumstanțele concedierii unui salariat care sunt independente de voința părților. Acestea includ:
De menționat că, chiar dacă există motive pentru concedierea unui angajat din motivele de mai sus, în unele cazuri, angajatorul este pur și simplu obligat să ofere salariatului un alt post vacant la întreprindere. Iar dacă salariatul refuză să se mute într-un alt post, sau dacă nu există posturi vacante la întreprindere, se formalizează încetarea contractului de muncă. Aceste motive includ: reintegrarea unui fost angajat într-o funcție, în cazul descalificării administrative a unui salariat, în cazul încetării licenței și accesului la secretele de stat.
Concedierea la lichidarea unei întreprinderi
În cazul în care angajatorul este întreprinzător și își încetează activitatea din diverse motive, precum și dacă persoana juridică în care este înregistrat salariatul își încetează complet activitățile comerciale, aceste circumstanțe sunt stabilite ca temei de concediere conform Codului Muncii.
Obligația angajatorului de a notifica toți angajații în avans (două luni) cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea întreprinderii este impusă de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu o astfel de notificare de concediere viitoare împotriva semnării. După expirarea perioadei de două luni, angajatorul poate începe procedura de concediere a salariaților. Există unul nuanță importantă– angajatorul are dreptul de a notifica angajaților viitoarea concediere numai după ce fondatorii au luat decizia de lichidare a companiei și în scris.
Salariatul, la rândul său, nu este lipsit de dreptul de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, se emite un ordin care conține informații despre concedierea salariatului din cauza lichidării, precum și cuantumul indemnizației de concediere și plăți suplimentare care i se cuvin, în condițiile legii. La urma urmei, un angajat concediat în acest fel are dreptul de a primi o compensație suplimentară de la angajator, care ar trebui calculată pe baza intervalului de timp înainte de sfârșitul perioadei de două luni.
Particularitățile concedierii în legătură cu lichidarea se văd în faptul că angajatorul are dreptul de a concedia absolut toți angajații, fără excepție. Inclusiv cei care au garanții și beneficii suplimentare de muncă. Însă, este important de înțeles că această regulă se aplică doar acelor cazuri în care societatea este complet lichidată și nu reorganizată în niciun fel. Dacă, la reducerea personalului, anumite categorii de angajați au dreptul să rămână în funcțiile lor, atunci în caz de lichidare nu poate fi reținut niciun salariat.
Articole de concediere conform Codului Muncii din cauza reducerii de personal
Din cauza crizei din economie, mulți angajatori sunt nevoiți să reducă nu numai salariile, ci și locurile de muncă. Prin urmare, doar unii angajați pot avea un avantaj față de alții să rămână în același loc în timpul unei concedieri:
- cei cu calificări superioare, experiență și productivitate;
- cei cu persoane în întreținere (mai mult de doi);
- dacă angajatul este singurul susținător al familiei sale;
- angajații care au suferit în timpul îndeplinirii funcțiilor lor de muncă, suferind o boală sau accidentare profesională;
- persoanele cu dizabilități și participanții celui de-al Doilea Război Mondial;
- din această întreprindere au fost trimiși angajați care urmează cursuri de formare suplimentară, îmbunătățindu-și astfel calificările prin învățarea la locul de muncă.
Uneori, un contract colectiv de muncă poate conține motive suplimentare pentru a părăsi un loc de muncă în timpul unei concedieri, precum și o listă de posturi care nu pot fi tăiate.